國資委的“年薪路線圖”

年薪制的戰略地位如何？

國務院國資委主任李榮融提出，2004年深化國有資產管理體制改革的總體思路是：“加快改革步伐，調整布局結構，力爭在國有資產管理體制改革的一些重點難點問題上有新的突破。”在此基礎上，李榮融進一步針對年薪制改革指出：“2004年要在中央企業普遍實行負責人年薪制。國資委確定了穩健開局、分步推進的工作思路。起步階段主要是從企業負責人實際的薪酬水平出發，適當加大激勵的力度，先從操作相對簡單的年薪制起步，著重解決短期激勵問題，將薪酬與經營業績考核掛鉤，加大考核兌現的力度。同時建立出資人對企業負責人薪酬的管理機制，改變企業負責人自定薪酬的狀況。下一步在取得一定經驗的基礎上，逐步建立起符合現代企業制度要求、適合企業特點并在管理體制、激勵方式和激勵水平上與市場機制全面接軌的企業負責人薪酬制度。”

如何實施年薪制？

對于這次年薪制的實施思路，國資委新成立的業績考核司司長李壽生對外說：“這一考核辦法的思路是，年度考核和任期考核相結合、結果考核與過程評價相統一、業績考核與獎懲緊密掛鉤。根據依法考核、分類考核、約束和激勵機制相結合的原則，把考核結果與中央企業負責人的報酬掛鉤，逐步試行企業負責人年薪制。” 與以往考核方法相區別之處在于：“《辦法》規定的考核對象是整個企業班子，而不只是企業的法人代表。”

對于考核指標的設計，李壽生具體介紹說：“我們精心設計了出資人關心的基本指標，包括利潤、凈資產收益率、主營業務增長率、國有資產保值增值率。由于每個企業資產狀況不同，要根據資產大小、行業特點等每年確定一次指標，由國資委逐年和監管企業簽訂經營責任書。設計分類指標是考慮企業所處的不同行業。我們把中央企業分為9大類，結合不同行業特點對9類企業設計了不同的分類指標。這樣就把共性指標和個性指標結合了起來，把出資人的共性要求和企業個性特點結合了起來。”

對于這個年薪制方案的出臺過程，據悉國資委曾不斷與189家中央國企溝通，歷經數月，并六易其稿。比如，關于考核標準就有一次重大修改。李壽生說：“原來我們確實設計了一個行業平均值，高于行業平均值是一個評分標準，低于行業平均值是另一個標準。但在調查時，很多企業有不同意見，認為企業現狀差異太大。因此，在起步階段我們暫不搞行業平均值。”

總之，李壽生認為：“現在的《暫行辦法》只是起步階段，將來要推動董事會的考核，推動現代企業制度的建立。”

要為年薪制配套什么？

據悉，2004年是我國國有企業改革向縱深發展的關鍵一年，多項改革的試點工作將全面啟動。

對于外界認為應為年薪制實施基礎的經營者選聘工作，李榮融指出：將“繼續探索按市場化選聘企業經營管理者的途徑和做法，加大中央企業人才的培養和選拔力度。2004年要在認真總結試點經驗的基礎上，擴大招聘范圍，增加招聘數量，繼續面向海內外公開招聘中央企業高級管理者，同時開展招聘外部董事和獨立董事的試點工作。”此外，他進一步指出：“除不具備條件的企業外，中央企業的二級、三級企業都要積極推行經營管理者市場化選聘。”

對于外界認為直接影響考核統一尺度、可能導致弄虛作假現象的財務標準問題，國資委在2003年8月底，已發文要求國有企業在3年內完成《新企業會計制度》的執行工作。

對于直接影響年薪制約束力度的董事會問題，李榮融明確說：“董事會是所有改革的基點，這個問題解決得好，國資委才能從‘老板加婆婆’的崗位上完全退出。國資委2004年將在部分國有獨資中央企業依照《公司法》建立董事會試點工作。”李榮融設想：根據美國、新加坡的經驗，一個人可以兼任5～6家企業的董事。189家中央企業，只需要30人左右，就可以到企業做董事。總經理則實行競爭上崗。

國資委副主任邵寧說：作為一個完整的、規范的薪酬制度，僅僅有短期激勵，僅僅靠名義收入是不夠的，有些企業可能使用期權的辦法，有些企業可能要采用薪金制。據他透露，2004年國資委將出臺有關規范企業經營者職務消費的辦法。而為了留住人才，李榮融透露：“2004年我們將會同科技部在高新技術中央企業進行股權激勵試點。”