在情境中激發團隊智能

情境式學習方式可以說是革命性的學習方法，它和過去的學習方法完全不同。事實上，有許多科學家以及許多的企業都在運用這種方式。比如：愛因斯坦的量子論的出現，就是用情境式學習方式，探討大家感覺不到、沒有辦法用語言來表達的東西。

未來的企業競爭力究竟在哪里？就是團體智能。而團體的智能是怎么樣產生出來的？就在于構建學習型組織。學習型組織這個理念，雖然有很多人知道，但是要讓他用語言表達出來，告訴其他不知道的人，可能就很難。這時就可以透過情境式的學習把它透明化，把它變成明晰的知識。

什么是情境式學習？

我們在聽演講時，有些內容常讓我們情不自禁地笑。你信不信？這些內容你一定不會忘記，因為它讓你動感情了。這其實就是情境式學習，它使人有感而發，也自然會使人印象深刻。

由于我們亞洲國家的教育往往只注重考試成績，于是學習就成了一種負擔，完全沒有樂趣。但是歐美的教學方法就不一樣，以致于他們無論身處何處，比如：在飛機上或者在海灘上，你都可以看到他們在看書，但我們亞洲人就很少這樣。

實際上，人在很小的時候，就開始主動探究世界了。比如：你給小孩兒玩具，盡管他不知道怎么玩兒，但是不用多久，你就會發現他在用自己的方式玩兒，而且會有我們意想不到的玩法。這就是在學習過程中學到了新的東西，也就是情境式學習。

我們常說一句話：知易行難。我們知道很多東西，卻不一定都去做，因為我們沒有動情，沒有這種想去做的沖動和動力。只有在動情之后，情這個因素給人腦發布指令，人才會做決定，然后才會有行動。當你動情并給這個行動下達指令后，就不會再有回頭路了。這也就是為什么有的人在做錯事甚至是犯罪后，會產生后悔的情緒。但是如果當知與行這兩者之間沒有“情”在溝通時，就不會發生這種行為。因此，如果我們沒有激情去做一件事，就很難做好，甚至會很痛苦，反之就會很快行動。

我們為什么要組織團體的智能和發展呢？這就是一個量變和質變的區別。在一個企業，如果我們每個人都不動感情，即使公司里有100個人，把100個人的智慧相乘，也只能是1乘以1乘以1，即使乘以100次也還是1。但是如果大家都動了感情并且引起共鳴的話，就是每個人的140億個腦細胞的乘積。于是，團體的智慧就是140的N次方。我們常說“三個臭皮匠勝過一個諸葛亮”，就是這個道理。

假如我們懂得運用每個人的頭腦，通過情境式的組織學習，我們每個企業不用再去到處挖人，就自然會發現很多有用的東西。有一位學者曾經講過：情緒和感受扮演著思考的主要角色，人一定要通過情緒、通過感受，才能夠達成思考。換句話說就是：學習要有成效，就必須學習一種動感情的習慣。所以，當我們看歷史影片時，你不需要去記憶、去背誦，就會自動記住，這就是通過情境式學習的優勢。

我認為學習不必要下決心，學習不必要承諾，學習不必要痛苦，學習一定要有樂趣，有樂趣的學習是一種美好的享受。我一個朋友四五歲的小女兒剛吃完飯，就問爸爸：可不可以去看書。這是為什么？因為她已經養成了習慣，只要有時間就去看書。

但是，如果你沒有學習意識或者沒有學習興趣，又怎么能夠自我超越呢？所以我常常告訴很多企業家，其實做企業不是和別人競爭，而是要和自己競爭，你惟一的敵人就是你自己。超越自我的第一要務，就是要不斷地學習。同時，還要改變自己思維的模式。

以個人帶動組織學習是非常困難的，你一個人在家里學習，成長會非常有限。反過來，組織學習卻可以帶動個人去學習，就像我們大學時的社團，或者網絡上的社區論壇，大家對一件事情有興趣，就會在這個組織中自發性的分享和討論，這就是情境式的學習。

怎樣做到情境式學習？

情境式學習也必須通過好的方法，才能提高學習的效率。以往我們的學習，往往發揮了邏輯、理性而忽略了感性、整合、創意性的能力。而我們的情境式組織學習，就是要借助文字、影像、對話等情境設計，來觸動參與者的感情，使其主動去動腦、去思考。

我們每個人都可以舉出一些令你感動的事情，也許是別人感動了你，也許你的行為感動了顧客。在感動之余，其實你會不自覺地將這種感受融入到了自己組織中來，其實就會產生情境式組織的學習效果。

過去我們在學校接受的教育，都是明晰的知識，是可以用語言、文字、數字方法來表達的，是可以交流的。但是潛藏在個人心中的知識和行為感受，是非常個人化的，難以說明或表達，同時也很難直接傳達和教導他人。惟有通過個人的體會，才能和別人共享。這種感受在最開始的時候非常模糊，但是經過別人的頭腦，就會變得清晰，當到了某一個階段，就會形成大家的共識。

情境式組織學習的方法，正是讓參與者能夠通過“真誠對話”，而相互的互動而感知。

在培育情境時，第一階段要使參與者以第三者角度來傾聽不同的意見，并有勇氣表達出自己的想法。每一個人有什么感受都暢所欲言，做到真正的“真誠對話“。也就是要養成分享，并接受用不同角度看事情，以不同的方法尋求最適合的答案，這樣可以慢慢建立共識。第二階段是建立信賴關系。假如一個組織沒有信賴關系，就沒有人敢講真話，也就什么都不可能講出來。第三階段，就是實踐的學習。就是以前兩個階段為基礎，借由真誠的對話，達到解決問題的共識。通過引用過去的事件，并通過角色扮演的形式，再現那個情境。領導者可以把過去自己遇到困難時的心情講出來，使參與的人都感覺到當時的情境。這樣，領導的這種思想就成為了團體的智能，甚至有的人會有另外的處理辦法，然后他再說出來與大家分享，也許效果會更好，這就是所謂的實踐學習。

“真誠對話”是借助情境學習的模式，以組織帶動個人學習的過程，它催化了組織共識的形成。

在情境學習中，我們要靠理解形成一種正確的思維方式，而非強行記憶。所以情境式學習，可以通過講故事，給大家啟發和情緒的震撼，使大家身臨其境，產生感受和沖動，這就自然可以激發組織的創意，該怎么樣來做，更好地將問題解決。當你已經學會了這種學習模式時，你就會在變化的環境里面隨意應用，而不是套用。當你在做決定的時候，就不是只有一個選擇，你可以創造很多種選擇，從中選擇當時最適合你的選擇。這才是我們真正要做的事情。

所以情境式組織學習，就是希望通過團體快樂的學習環境，使得組織內的成員能夠因為感動和身臨其境，打破思想的藩籬，從而產生解決問題的方案，使組織充滿了生命力與執行力。

因此，這種實踐的學習是在做中學，學中覺，然后在覺中悟，這是真正自身智慧的形成過程。知識經濟是一個運用知識創造價值的時代，能夠不斷的擴充、升值的不是產品本身，而是員工的創造力，而培養員工的創造力只有依靠全員的學習才能實現。

要知道：思考本身就是戰略，思考本身就是系統。情境式組織學習可使企業具備競爭力，使員工享受學習、工作和生活的樂趣，使企業的應變力、執行力倍數級提升。