個人分配方式的改革

龔劍波

在傳統的計劃經濟體制下，我國實行的是單一的按勞分配制度。由于思想上和制度上的偏差，造成了嚴重的平均主義‘大鍋飯，挫傷了勞動者的積極性，主動性和創造性，降低了經濟效率。改革開放以來，我國逐步放棄了單一的按勞分配制度，不斷的探索著新的個人收入分配制度。我國個人收入分配制度的演變大致可以分為以下幾個階段：

第一階段（1979-1986）這一階段我國首先在農村實行了家庭聯產計酬制；城市里實行國家下放給企業決定職工工資自主權，國家機關和事業單位實行以職務工資為主的結構工資制，但在個人分配制度上未作出重大理論突破，只強調按勞分配原則，沒提出其他的分配原則。

第二階段（1986-1992）這一階段在個人收入分配制度上實現了第一次突破，即黨的十三大報告提出的社會主義初級階段理論，指出了社會注意初級階段的分配方式不可能是單一的。我們必須堅持按勞分配為主體，其他分配方式為補充。

第三階段（1993-1996）這一階段我國個人收入分配制度實現了第二次突破，即黨的十四屆三中全會通過的《中共中央關于建立社會主義市場經濟體制若干問題的決定》，在原有的基礎上作出了如下的重大發展：一提出個人收入分配制度要體現效率優先，兼顧公平的原則。二提出了國家依法保護法人和居民的一切合法收入和財產，鼓勵城鄉居民儲蓄和投資，允許屬于個人的資本等生產要素參與收益分配。這是我國首次提出‘生產要素分配并使其合法化。

第四階段（1997-今）這一階段是我國個人收入分配制度的第三次突破，即黨的十五大報告在以往基礎上又做了如下進一步的重大發展：一是提出了把按勞分配和按生產要素分配結合起來；二是提出了允許和鼓勵資本，技術等生產要素參與收益分配。

雖然我國的個人收入分配制度發展到如今已經有了長足的進步，但是長期以來，眾多的企業經營者的薪酬和企業業績脫離，經營者利益得不到保障，并由此加劇了“委托-代理”矛盾，損害股東利益，企業最終缺乏發展的內在動力。中國企業經營者的激勵和約束機制一直是廣為關注的熱點話題。一段時期以來，盡管政府為此出臺了工效掛鉤制，承包制，重獎制，年薪制等一系列方案，但由于政策環境，經濟環境，社會文化和企業內部條件等諸多因素的影響，國有企業經營者的激勵和約束機制問題始終沒能得到有效的解決。

云南紅塔集團原董事長楮時健無疑是1998年的新聞人物之一。他在17年間塑造了中國第一品牌紅塔山，并創下800億元利稅，而他本身的全部收入僅為80萬元，即每創造1億利稅收入1000元左右。由于風險-收益的不對稱以及收入-貢獻的不對稱，導致楮時健在退休之際心理失衡。一念之差，貪污受賄，鑄成大錯。有很多為企業作出巨大貢獻，獲得過很大榮譽的人在即將退休的時候走上了貪污受賄的道路，如此現象被稱為‘59歲現象。不得不承認，缺乏有限的激勵機制是這種現象的主要外因。

長期以來由于產權關系的不明晰以及有效激勵機制的缺乏，管理者和員工的積極性始終提不上來，造成了國有企業改制上市后在內部管理機制上仍有許多弊病。主要表現為：

1企業管理層缺乏剩余索取權企業的產權主要體現在剩余索取權和控制權。任何一個經濟主體都是以追求利潤為目標的，對剩余索取的權利是經濟行為的原動力，而我國國企對于人力資本所有者沒有給予任何的剩余索取權的權利。

2企業管理層收入結構不合理管理層名義收入偏低，灰色收入過多。當經營者的合理收入預期和實際收入有較大差距時，就會通過尋租或增加各種費用支出來滿足自己的需要，最典型的就是公款消費。

3企業管理層沒有形成制度化的激勵保障機制目前企業的激勵方法就是評價過去，沒有系統的的規范的針對未來的激勵制度

能否建立適應社會主義市場經濟體制要求的個人收入分配制度，直接關系到資源配置的效率，關系到改革，發展和穩定的大局，關系到中國的長治久安。

縱觀西方企業近30年的發展，股權激勵是最富有成效的激勵制度之一，并對企業的快速發展和國民經濟的持續增長產生了顯著的推動作用。股權激勵也反映了現代‘委托-代理理論在經濟中的應用。‘委托-代理理論認為，股東和高級管理人員之間存在‘委托-代理關系，高級管理人員作為經濟人，其行為會偏離股東權益。為了實現股東利益最大化，必須有一種激勵制度，將高級管理人員的利益和股東利益有機的聯系在一起，形成共同的利益取向和行為導向。管理控制系統中的‘委托-代理最核心的問題就是委托人如何通過約束激勵機制促使代理人的行為最大限度的為委托人創造效益。一般的說委托人和代理人各自追求的目標是不同的，前者追求所有者利益的最大化，后者追求自身人力資本的增值和個人收入最大化。由于兩者之間的信息不對稱，使得股東面臨兩種風險即逆向選擇風險和道德風險。逆向選擇風險是指管理者為了實現個人最大利益不惜犧牲股東利益，做出不符合企業價值取向的決策，道德風險主要表現為管理人員不努力工作，不肯冒風險，從而使得其貢獻小于其所得的報酬。

股權激勵是一項系統工程，關系到股東利益，員工利益，內部管理，企業發展乃至經濟發展等一系列問題，它主要包含管理層持股和股票期權，方案設計的合理性和可操作性直接關系到股權激勵的成敗和效率。

在美國500家大公司的80%都在不同程度上采用股票期權激勵。股票期權（Executive Stock Option,ESO）起源于20世紀70年代的美國，它比管理層持股具有更顯著的激勵和約束的效果。它賦予管理人員或技術骨干一種選擇權利，持有者可以在特定時期內行權，即在特定時期內以事先確定行權價購買本公司的股票，行權時，如果股票價格上伸，股票期權持有者將獲得市場價和行權價價差帶來的客觀收益；如果股票價格下跌，則有權放棄行權。股票期權是一種創新，只有在管理者增加股東財富的前提下才能同時獲得收益，從而和股東行成了利益共同體。

股票期權激勵是20世紀80年代以來西方企業最富成效的激勵制度之一。股票期權一般只針對以總裁為首的少數高層管理人員和技術骨干，因此也被稱作“高級管理人員股票期權”。

股票期權制與傳統的薪酬相比，克服了企業經營者的短期行為，使經營者追求企業的長期利潤最大化，促使企業的經濟效益持續穩定增長。另外股票期權是按任期實施的在任期屆滿經過審計合格后，才能將期股轉為實股完成收益的實現，這樣也加大了對期股收益人的約束作用。使用股票期權存在以下的優點：

⑴降低代理成本。股票期權使經營者和股東形成利益共同體，減少監控費用，同時股權也減少了工資、獎金等支出。

⑵提高公司業績。股票期權減少了經營者的短視行為，使決策的利益取向和風險取向符合公司價值目標；同時，也提高了管理效率和經營者的積極性、競爭性、責任心和創造性；這些將有效提高公司的運營質量和業績。

⑶整合人力資源。股票期權有助于經理選擇，企業有條件通過優勝劣汰選擇有能力的經營者；股票期權有助于經理激勵，可以穩定工作出色的管理人員；股票期權也有助于經理吸引，這種開放式股權結構對人才很具吸引力。

股票期權由于其獨特的激勵方式為企業帶來了活力和效率。它降低了企業的代理成本，弱化了‘委托-代理矛盾，使管理者和股東形成了利益共同體，減少了監控費用。提高了公司的業績，減少管理者的短視行為，使決策符合企業的價值取向和長期利益，使管理者敢于承擔風險，提高了管理者的積極性，競爭性，責任心和創造性。吸引和有效的激勵了人力資源，有助于企業選擇有能力的管理者。

當然每種方法都不是完美的，都會有它負面的影響，股票期權也不例外，它容易導致經營者片面的追求股票價格而產生短期的行為，比如做假帳，虛報資產等，而這種不良的影響的成本往往都轉嫁于股東承擔。又由于經營者的收益直接于股價相聯系，這也導致了不公平性的存在，當股市處于牛市時，不論管理者業績如何，都能獲得滿意的收益。另外管理者和員工收入越來越懸殊，職工易產生不平衡心態，使得管理企業的難度也隨之加大。

在實施股票期權計劃時必須注意下面的問題：

首先，完善法律環境使股票期權計劃獲得法律保護。各地在制定創業企業管理辦法時，設立有關股票期權計劃的條款，使股票期權合法化，切實保障受益人的權益。同時國家應盡快出臺稅收方面的政策，既考慮到對個人收入的調節，又要避免企業激勵成本過高。

其次，設立創業板股票市場，為股票期權計劃提供時常依托。目前我國正在籌備設立高科技創業板市場，建議盡快實施。這樣公司股票價格可以反映經營業績，又為股票期權的行權提供了市場途徑。

再次，建立合理的人才政策和健全的財務管理制度。實行股票期權計劃必須和開放的人才流動和績效評價政策結合，避免“內部人才市場”和評價的主觀性，夠則激勵的目的無法實現。財務管理的真實有效也是股票期權發揮激勵作用的基礎，尤其在創業板市場建立初期不可避免地會出現股價高估，企業每部財務管理對反映企業經營業績作為董事會決策依據有重要的作用。

第四，注意與其他激勵措施的配合實行多重激勵并舉。股票期權激勵的負作用會導致人為操縱股價謀取私利等新的道德風險，在實施股票期權計劃時必須與年薪制、風險獎金等結合起來，形成多重激勵機制并舉的報酬結構，鼓勵經營者的經營長期化行為。

的確，對于處于高增長期的高科技及創業企業而言，向管理層和員工派發股票期權的確是很好的激勵機制。就拿微軟來說，它今天能夠成為全球首屈一指的科技股巨頭，股票期權制度起了很關鍵的作用。追溯到上市前的一年，1985年，微軟在該財政年度的營業收入只有1.4億美元，純利也只有2400萬美元。然而，微軟的上市卻啟動了全球最大的富翁制造器。當年價值21美元的股票，今天已經飚升到相當于7776美元，而在股市高峰時期的價格更是兩倍于這個數。隨著股價的飚升，期權讓微軟不但留住了最有價值的員工，還把最好的人才從競爭對手IBM等公司挖了過來。

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