高科技企業更應該注重文化管理

高科技企業注重文化管理的必要性

（一）高科技企業的特點所決定

高科技企業是以腦力勞動為主要勞動方式的企業，大多屬于資本密集型和技術密集型，這種看不見的勞動使外部監督和制度化管理效果大打折扣，唯一有效的方式是通過知識工作者自身的思想觀念和提供良好的工作氛圍來提高工作效率。

當今，文化制勝的時代已經到來，企業文化作為一只“看不見的手”，正在把傳統的管理提高到文化層次。正如彼得·德魯克所認為的那樣，“企業管理不僅是一門學科，還應是一種文化，即有其自己的價值觀、信念和語言的一種文化”。可以這樣說，管理源于一個企業的文化，而文化又為管理提供了充足的動力源泉與思想支持。高科技企業員工的需求層次更高，更愿意接受柔性的管理方式，因此要想提升企業的競爭力，最大限度地調動員工的積極性，就必須改善、注重企業的文化管理。

（二） 文化管理的作用所決定

企業管理歸根到底是對人的管理。企業的可持續發展，不僅需要物質、利益、產權紐帶，還需要文化、精神、道德紐帶。人正是后一種紐帶的物質載體，而且是蘊藏著無限潛力的生命體。因此，他是企業中最重要的資源，是企業發展的推動力。發揮企業員工的潛能，不能靠硬性的、嚴格的監視，應該運用企業文化的潛移默化影響。

文化管理本質上強調的是深層次的管理，它把人的因素當作管理中的重要因素和本質因素，把管理不僅僅看作是一個物質技術過程或一種制度安排，而是與社會文化、人的愿望、激情、意志等精神特征密切相關的。文化管理的至高境界就在于創造一種促進人不斷學習和積極向上的組織氛圍。

高科技企業文化管理的可能性

文化管理之所以成為提升企業競爭力的重要方面，是依靠文化機制的作用來完成的。因此，應學會合理地運用各種機制實現對員工的成功管理。

（一） 文化管理中的激勵機制

激勵機制是調動高科技企業員工積極性的重要手段，文化管理中的激勵機制主要有以下幾種形式：

l．精神式

企業管理者通過灌輸企業價值觀、倡導企業精神等，提高員工的思想覺悟，激發員工的工作熱情。世界上第一個創作出公司歌曲的日本松下電器公司，通過每天開工前唱廠歌，灌輸松下以產業報國的信念，讓全體員工認同并遵守公司的信條。

2．民主式

這種激勵方式就是讓高科技企業員工在平等、公平的原則下，參與決策，可以自由地對企業的發展和建設提出意見。摩托羅拉公司在其企業價值觀中就明確提出，尊重每一個員工的人格尊嚴，開誠布公，讓每位員工直接參與對話，使他們有機會與公司同心同德，發揮出各自最大的潛能。民主式激勵在企業管理中意義深刻，美伊達斯公司的創始人——喬治·伊斯則直接表述了這一重要性，“一個企業的成敗與員工能否提出建設性意見有極大的關系。”該公司每年拿出150萬美元獎金征集員工的建議，效果非常顯著。

3．自主式

就是企業適當的授權、放權給高科技企業的員工，賦予員工充分發揮的自由空間，讓員工獨立地支配自己的工作。另外自主式的激勵方法還包括，彈性的工作時間，彈性的工作地點，這是高科技企業經常使用的方式。但這種授權并不是隨意的、無目的的，而應當是經過充分準備、精心策劃的。

（二） 文化管理中的紀律約束機制

文化管理應該屬于一種“軟性管理”，但文化管理同樣需要硬性管理——以紀律、制度為載體，為企業價值觀轉化為員工積極向上的行為提供保證。紀律雖然是硬性的，但在它的約束條文下面，卻有著內在的和諧美。海爾集團為了實現“真誠到永遠”的“國際星級服務”，制定了詳細的服務規范，比如，用戶購買空調后，保證24小時內安裝完畢，而且安裝人員不許喝用戶的水，更不許吃用戶的飯等。正是這樣的嚴格規定，才造就了海爾今天的成功。在紀律的約束下，使員工養成自我約束，自我控制的能力，這是這種機制存在的真諦。

（三） 文化管理中的凝聚機制

凝聚機制是為培育團隊精神而存在的。它會使企業由上至下，從外在形式到員工思想、心理而形成企業的共同目標，使每一個員工都成為企業責任感和榮譽感的承擔者，真正做到與企業同呼吸、共命運，產生“士為知己者死”的心理效應。這種文化的合力，特別是在企業遇到困難時，容易形成齊心協力、共渡難關的團隊意識。