呼喚經(jīng)理人才

經(jīng)理人——即有能力運(yùn)用全面的經(jīng)營管理知識(shí)和豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，獨(dú)立對(duì)一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織開展經(jīng)營或進(jìn)行管理，這些具有開拓精神而富有創(chuàng)造力的精英人才及其才能構(gòu)成經(jīng)理人才資源。企業(yè)經(jīng)理人對(duì)中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的促進(jìn)作用和核心地位已是有目共睹，但是經(jīng)過20多年的改革歷程，企業(yè)經(jīng)理人依然是嚴(yán)重稀缺的資源。中國還沒形成職業(yè)經(jīng)理人階層。更令人擔(dān)憂的是，國有經(jīng)濟(jì)現(xiàn)行的行政管理體制、經(jīng)營運(yùn)作模式與經(jīng)理人按國際慣例行使經(jīng)營管理權(quán)所應(yīng)具備的外部條件，還有相當(dāng)大的差距。一個(gè)具有新世紀(jì)的新觀念、被國際級(jí)管理大師的實(shí)踐與理論武裝起來的經(jīng)理人，在這樣的外部條件環(huán)境中會(huì)是什么樣的感覺？

現(xiàn)實(shí)

經(jīng)理人才資源在社會(huì)中是有限的，它不僅培養(yǎng)成本高、周期長，而且因經(jīng)理階層的特殊素質(zhì)和能力不同于一般人才的思維方式、工作作風(fēng)、管理能力等，使其可供選擇的培養(yǎng)對(duì)象極窄。因此，并非每個(gè)人都具備經(jīng)理人才素質(zhì)，也并非每個(gè)人才都可培養(yǎng)成經(jīng)理人才。從國際比較來看，近幾年的評(píng)價(jià)結(jié)果，顯示出中國經(jīng)理人才資源的可悲狀況，這種狀況嚴(yán)重影響了中國國際競(jìng)爭(zhēng)力的正常發(fā)展與提高。據(jù)最新數(shù)據(jù)顯示，中國經(jīng)理人創(chuàng)新的綜合素質(zhì)水平列世界46個(gè)主要國家的第41位，能勝任的高級(jí)管理人員及開發(fā)市場(chǎng)的素質(zhì)能力列第46位，是最后一位，管理人員的國際經(jīng)營經(jīng)驗(yàn)列第40位。

我國企業(yè)經(jīng)理人才資源稀缺已是不爭(zhēng)的事實(shí)。中國企業(yè)家聯(lián)合會(huì)、中國企業(yè)家協(xié)會(huì)組織開展的、以中國加入WTO與企業(yè)為主要內(nèi)容的“2002年企業(yè)經(jīng)營者問卷調(diào)查”的結(jié)果顯示，有63.5%的經(jīng)理人認(rèn)為，中外企業(yè)在經(jīng)營者素質(zhì)和能力方面存有差距。筆者對(duì)深圳國企經(jīng)理人才資源的現(xiàn)狀進(jìn)行了一次摸底調(diào)查，結(jié)果顯示，從年齡結(jié)構(gòu)講，深圳國企經(jīng)理人才年齡結(jié)構(gòu)趨大，35歲以下年輕中層管理人員儲(chǔ)備明顯不足，存在管理斷層隱患。從知識(shí)結(jié)構(gòu)講，總體文化水平偏低，相當(dāng)多的經(jīng)理人在近年很少參加相關(guān)培訓(xùn)。部分企業(yè)管理人員屬“經(jīng)驗(yàn)型人才”， 缺乏系統(tǒng)教育，以工作經(jīng)驗(yàn)來彌補(bǔ)不足。從專業(yè)結(jié)構(gòu)講，存在專業(yè)不對(duì)口、知識(shí)單一和人才結(jié)構(gòu)配置不合理等現(xiàn)象。

原因

長期以來，傳統(tǒng)方式培養(yǎng)了一批批專業(yè)細(xì)化、知識(shí)面窄、知識(shí)僵化、創(chuàng)新能力弱、競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)的人才，即便后來采取一些補(bǔ)救措施，如跨世紀(jì)人才工程，發(fā)展工商管理碩士（MBA）等，但形式主義嚴(yán)重，針對(duì)性遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，缺乏適應(yīng)中國職業(yè)經(jīng)理人成長的有效案例。本來，工商管理碩士是一種強(qiáng)調(diào)實(shí)際素質(zhì)和能力及實(shí)際運(yùn)作與經(jīng)驗(yàn)技巧的教育方式，但在中國反而成為是迎合一些人擁有碩士證書的需要.中國MBA教育存在著案例教育薄弱，學(xué)生實(shí)際操作能力訓(xùn)練不足，教學(xué)中學(xué)生參與的機(jī)會(huì)少，教師力量不夠，教學(xué)脫離實(shí)際等問題。一個(gè)社會(huì)的生產(chǎn)力發(fā)展和科技進(jìn)步的快慢，主要不是取決于該社會(huì)經(jīng)理人才資源的多少優(yōu)劣，而是取決于社會(huì)的制度機(jī)制對(duì)經(jīng)理人才資源的引導(dǎo)和發(fā)揮。因此，經(jīng)理人才資源嚴(yán)重稀缺，主要在于我國經(jīng)濟(jì)體制中缺乏一種將有限的經(jīng)理人才資源引向生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域、促進(jìn)其自身健康發(fā)展的有效機(jī)制，從而直接影響到經(jīng)理人才資源開發(fā)的原動(dòng)力。

國企經(jīng)理人才市場(chǎng)化程度低

雖然政府在推進(jìn)經(jīng)理人才職業(yè)化、市場(chǎng)化方面花了許多功夫，但企業(yè)經(jīng)理人買方市場(chǎng)和賣方市場(chǎng)、中介機(jī)構(gòu)乃至法律規(guī)范尚未在實(shí)質(zhì)意義上建立。現(xiàn)有國企選人的視野并沒有面向市場(chǎng)，仍習(xí)慣性地集中在組織視野之內(nèi)。能打破地域、所有制界限者寥寥無幾。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，目前國企經(jīng)理人中有70%以上由上級(jí)主管部門任免，任期一般為3—5年。據(jù)“中國企業(yè)家目前現(xiàn)狀”最新調(diào)查報(bào)告顯示，國企與較規(guī)范的公司制企業(yè)相比，企業(yè)副經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)因“群眾不滿意”和“上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不滿意”被免職的比重較大，而因“沒完成經(jīng)濟(jì)指標(biāo)”被免職的比重相對(duì)較小。可見，國企經(jīng)理人市場(chǎng)化程度低，其職業(yè)穩(wěn)定性高，壓力小，企業(yè)搞跨了還可易地為官。

國企經(jīng)理人利益與職責(zé)嚴(yán)重失衡

“所有者虛位”的結(jié)果使得國有資產(chǎn)的財(cái)產(chǎn)權(quán)利私人化和財(cái)產(chǎn)責(zé)任公有化。所謂“財(cái)產(chǎn)權(quán)利私人化”，是指國企經(jīng)理層對(duì)國有資產(chǎn)享有等同于支配私人財(cái)產(chǎn)權(quán)利；“財(cái)產(chǎn)責(zé)任公有化”是指不管出于什么原因產(chǎn)生的虧損，企業(yè)經(jīng)理層均可不負(fù)責(zé)任，而由國有資產(chǎn)的所有者——國家來負(fù)責(zé)。國有經(jīng)濟(jì)現(xiàn)行的行政管理體制、經(jīng)營運(yùn)作模式，與職業(yè)經(jīng)理人按國際慣例行使經(jīng)營管理權(quán)所應(yīng)具備的外部條件來說，還有相當(dāng)大的差距，缺乏按職業(yè)經(jīng)理人規(guī)律行事的制度環(huán)境。而在利益追求方面，國企經(jīng)理人已自覺不自覺地要以現(xiàn)代企業(yè)制度下的職業(yè)經(jīng)理人的薪酬制度來體現(xiàn)自身價(jià)值，參照國外發(fā)達(dá)資本主義國家職業(yè)經(jīng)理人的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)部門現(xiàn)行“控制企業(yè)工資總額”的做法使得國企經(jīng)理人的薪酬管理處于無人監(jiān)管狀態(tài)，實(shí)際上變成經(jīng)理人自己在給自己發(fā)工資。

國企經(jīng)理人監(jiān)管不到位

盡管國企設(shè)有黨委、紀(jì)委、監(jiān)事會(huì)、工會(huì)，還有產(chǎn)權(quán)部門的監(jiān)督，但仍陷入“內(nèi)部人控制”的怪圈，不存在真正的監(jiān)管者。國企經(jīng)理人缺少契約化的任期目標(biāo)約束，負(fù)盈不負(fù)虧成為普遍現(xiàn)象，“公家的錢最不值錢”——拿企業(yè)的錢揮霍浪費(fèi)，“廟窮方丈闊”——在職消費(fèi)比起身價(jià)百萬的私企老板來還瀟灑得多，把企業(yè)搞糟了誰也不心痛。這些與國企經(jīng)理人擁有的“無制約的權(quán)力”有必然聯(lián)系。“59歲現(xiàn)象”頻頻發(fā)生在國企經(jīng)理人而少發(fā)生在非國企經(jīng)理人身上，這一點(diǎn)也說明了這個(gè)問題。權(quán)力無制約，企業(yè)經(jīng)營決策隨意性也就強(qiáng)，決策失誤可以“交學(xué)費(fèi)”為借口不了了之。

對(duì)策

建立嚴(yán)格、科學(xué)的評(píng)價(jià)選擇機(jī)制

評(píng)價(jià)選擇機(jī)制是產(chǎn)生、形成經(jīng)理人才的制度，它有別于傳統(tǒng)的選擇方式，而受出資者和法人企業(yè)的委托直接掌握法人財(cái)產(chǎn)的營運(yùn)。變企業(yè)經(jīng)理委任或任命制為以市場(chǎng)為依托的契約合同制，職務(wù)變遷由主管部門決定轉(zhuǎn)變?yōu)橛墒袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)定奪。在選拔范圍上，應(yīng)不受身份、職業(yè)、地域、所有制性質(zhì)等的限制，廣開才路。加快培育企業(yè)經(jīng)理市場(chǎng)，充分發(fā)揮經(jīng)理人才評(píng)價(jià)推薦中心的作用，發(fā)揮市場(chǎng)配置人才資源的基礎(chǔ)性作用，推進(jìn)經(jīng)理人才的職業(yè)化進(jìn)程。

建立嚴(yán)格科學(xué)的評(píng)價(jià)選擇機(jī)制，可從建立評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)入手。對(duì)國企現(xiàn)狀而言，建立科學(xué)的經(jīng)理評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，能進(jìn)一步引入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和現(xiàn)代化人事管理的規(guī)則和手段，更好地對(duì)企業(yè)經(jīng)營者才能市場(chǎng)化進(jìn)行合理有效的監(jiān)督。首先，它改變了過去政企不分的考核辦法，規(guī)范企業(yè)經(jīng)理人員的選拔標(biāo)準(zhǔn)，革除過去政府任命經(jīng)理的方式；其次，改變過去由少數(shù)人選人用人的做法，按照公平、公開、公正原則向企業(yè)遴選推薦符合條件的經(jīng)理人才，克服和糾正用人問題上的不正之風(fēng)；再次，科學(xué)、客觀、統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)能把住人才素質(zhì)關(guān)，使企業(yè)的用人風(fēng)險(xiǎn)降到最低，給經(jīng)理人才充分施展才干的天地。

建立新型收入分配機(jī)制

對(duì)經(jīng)理人才的行為進(jìn)行激勵(lì)必須適應(yīng)其需要和利益，不能壓制其對(duì)個(gè)人利益的追求，而要引導(dǎo)這種追求產(chǎn)生有益于社會(huì)的效果。由于經(jīng)理人才處于企業(yè)經(jīng)營管理中的特殊關(guān)鍵地位，承認(rèn)其相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)利益，就是對(duì)這種特殊稀缺資源本身價(jià)值的承認(rèn)。同時(shí)，只有承認(rèn)經(jīng)理階層的經(jīng)濟(jì)利益，才能導(dǎo)入優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，通過強(qiáng)化企業(yè)經(jīng)理的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，不斷提高經(jīng)理階層自身素質(zhì)，使其在努力追求個(gè)人收益的同時(shí)，自覺完成企業(yè)利潤最大化目標(biāo)。

經(jīng)理人才承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)越大、責(zé)任越重、貢獻(xiàn)越多，其收入也應(yīng)越高。如果現(xiàn)有分配機(jī)制無視經(jīng)理人才的物質(zhì)利益，不能使其獲得與之相稱的合理報(bào)酬，就會(huì)挫傷他們的積極性和創(chuàng)造性，甚至?xí)碳ひ恍┤死梅且?guī)范化的手段或渠道來獲取各種有形和無形的收入。必須通過相應(yīng)的機(jī)制建設(shè)，將經(jīng)理階層的收入分配納入規(guī)范化軌道，包括對(duì)經(jīng)理階層收入標(biāo)準(zhǔn)的確定、經(jīng)營狀況及成果的考核、個(gè)人收入兌現(xiàn)等法制化、科學(xué)化的管理，實(shí)現(xiàn)經(jīng)理個(gè)人收入的公平、公正、合理、合法。只有這樣，才能真正調(diào)動(dòng)企業(yè)經(jīng)理的積極性，才能穩(wěn)定和吸收更多的經(jīng)理向國有企業(yè)聚集靠攏，才能搞好國有經(jīng)濟(jì)。也只有用制度來保護(hù)企業(yè)經(jīng)理，才是開發(fā)經(jīng)理人才資源最有效的手段。

建立良好的監(jiān)督約束機(jī)制

沒有監(jiān)督和約束的權(quán)力必然走向腐敗。在經(jīng)理人才的成長機(jī)制中，激勵(lì)和監(jiān)督約束機(jī)制是相輔相成、不可或缺的兩方面。國企之所以出現(xiàn)大量的“內(nèi)部人控制”導(dǎo)致國有資產(chǎn)流失的問題，根本原因就在于國企所有者不到位，同時(shí)又不受市場(chǎng)約束，使國有資產(chǎn)成為“內(nèi)部人”的尋租對(duì)象。出路在于進(jìn)行企業(yè)制度創(chuàng)新，使所有者確實(shí)到位，真正行使出資人監(jiān)督職能。要整合國企監(jiān)督體系，徹底切斷監(jiān)督人與經(jīng)理人的任何經(jīng)濟(jì)利益，強(qiáng)化監(jiān)督責(zé)任，監(jiān)督不力者要負(fù)連帶賠償責(zé)任；實(shí)行企務(wù)公開制度，增強(qiáng)透明度；建立企業(yè)經(jīng)理經(jīng)營業(yè)績(jī)考核制度和決策失誤追究制度，實(shí)行企業(yè)經(jīng)理任期經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)；建立經(jīng)營責(zé)任終身追償制度，對(duì)于給企業(yè)造成經(jīng)營性虧損的，不能因退休或轉(zhuǎn)換工作就不承擔(dān)責(zé)任，如果觸犯法律，更應(yīng)追查到底；建立選擇國有企業(yè)經(jīng)理人員責(zé)任制度，對(duì)由于經(jīng)理選擇不當(dāng)造成國有資產(chǎn)流失、企業(yè)破產(chǎn)的，要追究直接領(lǐng)導(dǎo)或相關(guān)決策者政治責(zé)任、經(jīng)濟(jì)責(zé)任，后果嚴(yán)重、觸犯刑律的要追究法律責(zé)任。

重塑經(jīng)理人才成長的培養(yǎng)機(jī)制

經(jīng)理人才的培養(yǎng)機(jī)制，首先要從中國MBA教育改革入手。要建立中國案例教學(xué)庫。“案例教育”是MBA開山始祖——哈佛商學(xué)院的法寶，“最鮮活、最實(shí)用的案例教學(xué)”也通常被當(dāng)作MBA教育的不二法名。經(jīng)理人才的培養(yǎng)要大力重視案例教學(xué)，要改變“滿堂灌”的教學(xué)方法，采用討論式教學(xué)，重視與學(xué)生的交流，鼓勵(lì)學(xué)生課堂提問、質(zhì)疑或發(fā)表評(píng)論；要重視職業(yè)操守、團(tuán)隊(duì)精神的磨練，注重中國企業(yè)運(yùn)行的潛在規(guī)則，要從全球大公司的職業(yè)經(jīng)理人那里借鑒方向性的思維模式，把已根深蒂固的價(jià)值體系和行為方式，轉(zhuǎn)變?yōu)槟苓m應(yīng)全球化經(jīng)營的、全球市場(chǎng)的價(jià)值體系和行為方式。

經(jīng)理人才的培養(yǎng)機(jī)制，更要注重在整個(gè)社會(huì)塑造尊重經(jīng)理人才的氛圍。要重視經(jīng)理人的自我成就感和榮譽(yù)感等高層次需要，對(duì)經(jīng)理揚(yáng)其聲，彰其功，把他們獨(dú)特的經(jīng)營思想、高超的經(jīng)營藝術(shù)、優(yōu)秀的經(jīng)營業(yè)績(jī)以及良好的品德等介紹給社會(huì)，樹立其良好的形象和崇高的社會(huì)地位，在社會(huì)上形成爭(zhēng)做職業(yè)經(jīng)理的良好時(shí)尚，正如松下幸之助所說——“我們把一流人才留下來經(jīng)商，讓二流人才到政界去發(fā)展”。只有在全社會(huì)范圍內(nèi)形成一種“學(xué)而優(yōu)則企”而非“學(xué)而優(yōu)則仕”的氛圍，經(jīng)理群體才會(huì)不斷壯大。