美國企業，以價值觀為驅動力

美國管理學家彼得斯和沃特曼在其合著的《成功之路》一書中指出，出色的美國公司幾乎都只是以寥寥幾條主要的價值觀來作為驅動力，給員工們以充分施展才能的余地，使其發揮主動性。現在，企業價值觀已經成為美國企業文化的核心，受到越來越多企業的重視。

★ 尊重員工，人人平等

與以往僅僅把員工與企業看成是純粹的雇傭關系、把員工僅僅視為追求物質利益的“經濟人”和獲取利潤的“工具人”不同，現在，越來越多的美國企業把員工的發展看成是企業的目標之一，努力滿足員工多方面的需要，充分考慮員工的精神需求，尊重員工的個性、尊嚴和價值，平等對待每一位員工，構建企業與員工的“命運共同體”。如，IBM不斷成功的一個最重要的原因是徹底貫徹了“尊重個人”這一經營理念，公司總裁小托馬斯·沃森說過，尊重人、信任人是IBM的第一宗旨。他認為只有尊重職工，信任職工，充分發揮他們的聰明才智，才能使他們竭盡全力為公司服務，推動公司持續發展。摩托羅拉公司的基本信念就是：“對人保持不變的尊重，堅持高尚操守”。瑪麗凱化妝品公司的理念是“公平待人”。寶潔公司則在其宣言、年報以及各種演說中，總是不遺余力地贊揚員工的努力、勇氣和創造性，認為寶潔是依賴其員工而存活的。許多美國公司的高級管理人員與員工都在以木墻分隔成的開放式空間里辦公，擁有同樣的辦公條件，停車場也沒有為管理層特設的車位。這些都體現出“人人平等”的管理理念，較好地調動了員工的積極性和創造性。為了解決員工后顧之憂，許多企業還為職工修建托幼中心、廉價食堂、學校等服務部門。被《財富》雜志評為“全美最佳供職公司”、由旅美華人王嘉廉創辦的國際聯合電腦公司（CA，也稱冠群電腦公司），在公司總部大樓內設置了設備齊全的托兒中心；摩托羅拉為員工提供每年80小時的帶薪休假，還通過援助計劃向員工及其家屬提供心理健康咨詢，舉辦保健教育等。這些都體現著企業對員工的全面關懷。

★ 推崇創新，追求卓越

當今時代，市場競爭日趨激烈，產品生命周期日益縮短，顧客的消費需求也日漸多樣化、個性化，任何企業可持久保存的競爭優勢越來越少，創新以及創新的速度成為關鍵的競爭要素。基于此，美國企業普遍以創新與變革為最高價值觀，在創新和變化中尋求和把握機會。如“追求卓越”就是IBM公司的三大價值觀之一；GE（通用電氣公司）以“進步是我們最主要的產品”為基本理念，公司前任總經理杰克·韋爾奇致力于生產世界上最高質量的產品，提供最優的服務，力爭使所有的業務都變成市場中的第一或第二，“使通用電氣公司成為全球最具競爭力的公司”；在微軟，每一位新員工加入時，都會受到這樣的忠告：“在微軟，唯一不變的東西就是變”；HP（惠普）公司則強調“以世界第一流的高精度而自豪”，公司董事長和首席執行官盧·普拉特說：“吞噬現有產品是保持領先的途徑”。另外，像摩托羅拉、3M、克萊斯勒、輝瑞制藥、英特爾等企業也都推崇變革與創新。依靠變革與創新，英特爾公司得以長期雄居芯片市場王座，微軟公司得以牢牢控制著軟件市場的主動權，麥當勞始終處于全球飲食業的龍頭地位，美國大部分的中型或大型公司每天都有不只一種新產品問世。

★ 鼓勵參與，開放管理

在美國企業，開放式的、授權參與管理實際上已經制度化，成為一種企業文化，“你不射門，你百分之百沒有命中率”。企業鼓勵員工參與管理和創新活動，要求員工隨時提出合理化建議，定期填寫對公司意見的調查表，并針對不同情況給予獎勵甚至重獎。公司的管理人員經常與員工進行平等地交流與溝通，鼓勵員工提出意見和批評。像摩托羅拉、微軟、IBM等高科技企業都采用開放式辦公方式。在英特爾公司，每一個員工都可以無所顧慮地向上級或同事提出不同甚至相反的意見，“我覺得你的想法可能影響我們新產品上市的時間，理由是”，這就是公司總裁葛洛夫所說的：“許多公司的等級制度妨礙了思想和信息的交流，我們可不能那樣”。思科系統公司則通過網絡向員工發布關于企業運營情況的各種信息，公布企業的發展方向和目標，把遇到的困難和問題也告訴員工，讓每個人都參與到為企業出謀劃策的行列中來；原GE公司總經理杰克·韋爾奇自接管公司以來，通過大刀闊斧地改革，裁減員工，減少管理層次，清除官僚主義，強化公司內部的溝通和交流，賦予下層管理人員更多的責任，鼓勵員工面對面地向管理人員陳述建議或意見，并要求管理人員立即做出答復或接受員工批評，有效激發了企業的活力。

★ 重視培訓，組織學習

美國企業非常重視對員工的教育和培訓工作，致力于創建學習型的企業組織。摩托羅拉公司承諾支持員工在技術和能力方面尋求發展，并提供多種類型的職業培訓，鼓勵員工參加，每年為每個員工提供5天的在職培訓。GE公司每年撥款10億美元用于各種類型和層次的員工培訓，年培訓人數超過1萬人，沒有經過公司總部克頓維爾學院培訓的人不得提升，原公司總經理杰克·韋爾奇每月都要親自講課一次。“教育永無止境”是IBM的基本信條，為了培訓職工每年投入６億美元。像微軟、英特爾、思科等公司都有細致周密的企業教育培訓和員工生涯發展規劃。知識是企業發展的資本，只有學習才能為不斷的變革與創新做好準備，這就是美國企業近年來特別推崇學習型組織的根本原因。

★ 面向顧客，優質服務

只有滿足并不斷創造顧客的需求，社會才會把財富的資源交給企業，企業才能獲得持續發展。美國公司都把面向市場和顧客，為顧客提供最佳的產品和最優的服務作為基本的價值觀，把利潤看成是企業滿足顧客需求、為顧客所做貢獻的一種報酬，以此規范企業和員工的行為。IBM公司在“為顧客提供世界上最優秀的服務”這一理念的引導下，全體員工不僅為顧客提供各種機器租賃和機械服務，而且能夠做到在24小時內對任何顧客的意見和要求做出滿意的答復；麥當勞公司則強調“顧客永遠是最重要的，服務是無價的，公司是大家的”，要求每一位員工必須把尊重顧客、滿足顧客需要放在第一位，堅持以近似苛刻的標準規范食品生產、銷售和服務過程。如公司規定，生菜從冷藏庫拿到配料臺上只有兩個小時保鮮期，過時則扔掉；顧客排隊等候時間不超過2分鐘，點過之后等待付貨時間不超過1分鐘；顧客只要排一次隊就可買到全部食品，依靠嚴格的質量標準和優質的服務，麥當勞得以獨領世界快餐文化之風騷。同樣，“視顧客為贏家”也是通用電氣公司的經營之道，公司確保顧客永遠是第一受益者，為此，以異乎尋常的熱情和挑戰精神按照近乎極限的標準規范產品質量，為顧客提供完美無瑕的產品和服務。當然，面向顧客、優質服務的落腳點是顧客的滿意和需求的滿足，不能僅僅把顧客視為企業實現利潤的手段，“要把顧客當作一個獨特的人來對待，而不只是將其看成一個抽象的統計數字。”正是在這種價值觀的引導下，美國公司得以不斷地變革與創新，不斷開拓新的市場，企業競爭力也隨之提高。

★ 鼓勵嘗試，寬容失敗

彼得斯和沃特曼在《成功之路》中說，“貴在行動”和“鼓勵革新，容忍失敗”是美國最成功公司的“革新性文化”中的兩項內容。以創新著稱的3M公司（明尼蘇達采礦制造公司）以“切勿隨便扼殺任何新的構想”、“只有容忍錯誤，才能夠進行革新”為創新理念，幾乎任何新產品的構想都是公司可以接受的。公司設立新主意開發基金，對于那些勇于和敢于創新的所謂“創新斗士”、“創新小組”給予特別的鼓勵和保護，以保證公司成員的新思想和新主意及時得到研究和開發。而任何員工的創新發明一旦成功，立刻就會得到英雄式的款待，其職稱與工資等級也會隨著創新產品的營業業績而改變。所以，3M公司幾十年來始終保持著旺盛的創新精神。英特爾公司以“鼓勵嘗試風險”作為公司文化的基本原則之一，公司創始人諾伊斯最常用的口頭禪就是：“別擔心，只管去做”，鼓勵員工發掘更多的新事物，嘗試更新的方法，善于從失敗與錯誤中學習。公司甚至規定，對于員工和管理人員，如果在聘用一年內不犯“合理的錯誤”，就要被解雇。IBM公司發生的一個事件，可以典型地說明美國公司對待創新失敗的寬容態度：該公司一位高級負責人，曾經由于在創新工作中出現嚴重失誤而造成1000萬美元的巨額損失，許多人提出應立即把他革職開除。而公司董事長卻認為一時的失敗是創新精神的“副產品”，“如果將他開除，公司豈不是在他身上白花了1000萬美元的學費”。如果繼續給他工作的機會，他的進取心和才智有可能超過未受過挫折的人。結果，這位負責人不但沒有被開除，反而被調任同等重要的職務。后來，這位負責人確實為公司發展做出了卓越的貢獻。在加州“硅谷”，企業普遍推崇的價值觀就是“允許失敗，但不允許不創新”，“要獎賞敢于冒風險的人，而不是懲罰那些因冒風險而失敗的人”。許多企業重金資助創新研究人員，并承擔研究風險。所以，盡管硅谷每年都有90%的創新公司破產，但矢志不渝的創新精神卻始終保持著，并不斷有成功的公司脫穎而出。鼓勵冒險，寬容失敗是美國企業重要的價值觀，是美國企業創新的“成功之道。”