領導能力的培養和評估

提高領導者的意識和管理能力，必須弄清領導能力發展的基本階段，并對領導者的能力做出科學的評估。本文在介紹領導能力發展三個階段的基礎上，著重介紹評估領導能力的基本方法，并用具體的案例和清晰的圖表對這些方法和案例給予直觀的說明。

領導能力發展的三個階段

領導能力的發展過程有著不同的階段。第一個階段是個人變革，它幫助個人擺脫恐懼而成為真實的自我，目的是把人們從較低的三個意識層次提升至領導層次（第四層次），即成為向他人和社會提供便利的人。第二個階段是培養情商，幫助個人從向他人和社會提供便利的人這一層次（第四層次）提升至合作者的層次（第五層次）。第三個階段是幫助個人與他人確立合作伙伴關系以及成為戰略聯盟的締結者，它支持個人從合作者的層次（第五層次）提升至服務者以及智者或設計師的層次（第六、第七層次）。

領導能力發展過程的每個階段都會使個人的認知發生轉變，從而提升至更高一層的意識層次。隨著個人從一個較低的層次提升至更高層次，他們與世界的關聯度會進一步增加，從而擴大對自我的認同范圍。在第一階段的訓練即個人變革的過程中，他們與深層次的自我建立聯系，并試圖與他們的心靈合而為一。在第二階段的訓練即培育情商的過程中，他們學會與同事建立聯系，以便建立一個具有凝聚力的企業文化。在第三階段的訓練中，他們了解了與客戶、供應商、當地社群和整個社會建立聯系的重要性。

第一階段：成為提供便利者。這個過程要求的是成為真正的自我，并擺脫恐懼。個人只有學會控制自己的恐懼，理解自己的動機，明確自己的使命，才能做出完全支持整體利益的決策。只要有恐懼，就會有個人利益。為此，第一階段訓練的重點是尋求物質、情感、心理和精神方面的平衡，并使個人的使命、愿景和價值與企業的使命、愿景和價值一致。這里更深層的問題是自我認知，以及對恐懼的負面影響和限制作用的理解。這一層次的領導者需要懂得如何建立平衡需求積分卡，以及如何制定個人和企業的使命、愿景和價值宣言。

第二階段：成為合作者。這一過程關注的是個人情商的培養，即提高溝通技巧，向他人賦予權力，并培養企業的凝聚力。高效的領導者應懂得如何培養與他人的相互信任、坦誠和同情，培養協作和團隊精神。他們需要幫助別人超越信念的局限，發揮他們的創造力和直覺，并把問題看作成長的機會。除了為領導者提供這些以行為為基礎的溝通技巧之外，第二階段訓練還應開發領導者自身的直覺和創造力。這一層次的領導者需要學會如何建立一個由價值驅動的愿景企業，并了解企業進化和更新的原則。

第三階段：成為服務者或智者、設計師。這一階段的重點是使領導者認清，在為人類和地球創建可持續發展的未來的過程中，他們個人的責任以及他們企業的責任，認清建立合作伙伴關系和戰略聯盟對于企業保持長期成功的重要性。在這一階段，領導者應了解，面對威脅社會可持續發展和環境可持續發展的世界性危機，其他人是如何與這場危機作斗爭的。他們還要學習如何與客戶、供應商和當地社會建立相互支持的聯盟和合作伙伴關系。同時，第三階段還要使領導者明確如何深化和增進他們個人的成長。

領導能力評估的工具和方法

對于具體的管理人員，首先應確定他們領導能力的基本狀況，即首先要對管理人員的領導能力進行評估，然后確定他們適宜接受哪一層次的領導能力培訓。領導能力的評估可通過價值評估工具進行。具體的辦法是，由個人完成自我評估，指出最能描述自己管理風格的價值和行為。同時，由10或12名同事采用同一價值模型對該管理人員的管理風格進行評估。他們還可以簡要描述該管理人員的優點和缺點，并可提供任何他們認為有益的個人反饋意見。參與評估的同事應包括上級主管、同級人員和下屬。評估結果應進行統計總結，以便將同事的總體評估意見交給該管理人員。將個人的自我評估與同事的評估結果進行比較，可以產生一套豐富的資料，可以搞清楚這個人所具備的領導素質以及需要在哪些方面提高領導能力。

領導價值評估工具對于建立有凝聚力的管理團隊特別重要。團隊的每個成員完成一份自我評估，并為團隊的其他成員進行反饋評估。反饋結果統計出來后，要與自我評估進行比較。管理團隊中的個體成員應就個人報告的主要結果與團隊的其他成員進行溝通，并尋求他們的支持，以幫助和提高自己的領導能力。這種相互溝通能夠培養相互信任以及相互支持的關系。

領導能力評估案例分析

以下三個案例分析說明了領導評估工具的使用。特里、帕特和杰克是一支10人管理團隊的成員。團隊的每個成員都為他們提供了反饋。自我評估的結果列在左側一欄，9名同事的反饋結果列在右側一欄。每個價值，根據其是否支持或阻礙有凝聚力的企業文化的建設，而被分為良性的（P）或帶有局限性的（L）價值。認為此人具有某種價值和行為的同事的數量列在右側一欄中。表中只顯示了位于前10位的價值和行為。中間一欄顯示的是個人自我評估與同事對自己的評估相一致的地方。

在特里對自己的管理價值和行為的評估與他的同事的評估中有5項是一致的，表明特里對自己的認識與同事的看法相似。這通常是真實和自知的表現。特里和他的同事都認為他的意識分布是平衡的。他還表現出較強的客戶協作技能（第六層次），關注愿景和倫理道德（第七層次）。特里最需要努力提高的領導素質是團隊協作（第四層次）和團體精神（第五層次）。他的同事希望他更多地進行溝通并傾聽他們的需求，希望他更多地參與集體的行動，而不是過度關注個人的“出類拔萃”。特里潛意識地知道他不善于自己內在的修養，因為他在自我評估中沒有列出任何第五層次的價值。同時，他還坦率地承認他喜歡競爭，希望出類拔萃，并且極度忠誠。他的忠誠是對老板的忠誠，而不是對團隊的忠誠。

特里的CTS指數是54－19－27，這一指數量度的是較高的三個意識層次（公共利益）、中間層次（變革）和較低的三個意識層次（個人利益）的價值分別所占的比例。特里的CTS指數顯示，他的各個方面都不錯。如果加強對變革層次的關注，這一指數還可得到改善。圖表還顯示，他具有第六和第七層次的領導素質（倫理道德、愿景、正義、客戶協作和戰略聯盟）以及第五和第四層次的個人素質（誠實、正直、創新和平衡），但他缺少第五和第四層次的團體和團隊建設的價值。

特里的同事對他的PTOS（P）指數的評估是4-0-4-1，這一指數量度的是前10個價值中，個人、團隊、企業和社會價值的數量。他們認為他具有4個個人價值、4個企業價值和1個社會價值。他們還認為他具有一個帶有局限性的團隊價值——出類拔萃。特里對自己評估的PTOS（P）指數是1-1-3-2，PTOS（L）指數是0-3-0-0。他為自己確定的4個團隊價值中，有3個帶有局限性。

特里需要努力擺脫他的恐懼，這種恐懼使他具有強烈的競爭性，使他希望自己的鋒芒超過其他的團隊成員。這種恐懼帶來的行為削弱了他融入團隊的能力。同時，他需要培養他的情商技能，以便更積極地與管理團隊的其他成員進行交往。特里應考慮第一和第二階段的領導能力發展項目，以便為他較強的第六、第七層次的領導技能進行補充。

與特里一樣，帕特也有5項價值是一致的。她對自己的看法與同事的看法非常接近，她在工作中表現出的是真實的個人。她具有非常強的第五層次的領導風格，她的價值中有超過40%的價值位于合作者的意識層次。帕特還具有良好的團隊建設技能（第四層次）。她的同事認為她非常重視客戶滿意和協作。人們認為她不善于建立戰略聯盟（第六層次），第七層次的價值也較少。她的同事認為帕特有時過于敏感，他們希望她在進行決策時更為果斷。帕特的另一個問題是缺少第一層次的價值，她需要更多地關注她的工作與企業利潤之間的聯系。

帕特的CTS指數是60－16－24，這個指數非常強。如果能再增加一些變革層次的價值，減少一些個人利益層次的價值，這個指數會更強。變革層次的得分是16，這可能與帕特在她的團隊成員向她提出意見時表現出的敏感有關。敏感是由未擺脫的恐懼所致。

帕特的同事對她的PTOS（P）指數的評估（3－3－4－0）與她自己的評估（4－3－3－0）十分接近。這是一個十分平衡的指數，所有的價值都是良性價值。如果能夠減少企業價值的數量，增加社會價值的數量，這一指數將會得到進一步改善。

帕特顯然是企業的一個寶貴財富。她可以通過第三階段的培訓進一步改善她的表現和業績，這一階段將集中提高建立戰略聯盟的能力，以及對她的企業在當地社群和社會的責任的認識。從對團隊成員反饋意見的敏感性來看，她需要擺脫因對同事言語的擔心而產生的恐懼，所以，她還可以從第一階段的訓練中受益。

杰克對自己的認識與同事的看法有很大差異。與同事一致的意見只有在家庭和工作之間建立了良好的平衡一項。同事認為杰克注重勢力范圍，喜歡操縱和控制，而杰克并沒有認識到自己的這些行為。他認為自己誠實、慷慨、富有創造性并充滿樂趣。杰克對他的工作很投入（第五層次），技術嫻熟（第四層次），生產效率很高（第三層次），并重視贏利（第一層次）。杰克還很關注當地社群（第六層次）。盡管杰克有一些好的素質，技術能力也較強，但因缺乏對他人的信任和長于控制他人而帶來的恐懼，導致他的存在對管理團隊的整體工作以及企業的健康發展具有破壞性。

杰克的CTS指數是34-18-48，反映出他較強地偏重于個人利益，而不是公共利益。他的變革層次也很薄弱。他的同事為他評估的PTOS（P）指數是3-0-3-1，PTOS（L）指數是0-3-0-0。他們認為他具有3個帶有局限性的團隊價值。杰克為自己評估的PTOS（P）指數是7-0-2-1，也證明了他缺乏團隊價值。

杰克需要立即進行的領導能力培訓是個人變革。如果他希望繼續在企業中生存，必須擺脫不能控制他人而產生的恐懼。他必須學會信任他人，并更多地進行合作。

特里和帕特顯然都具有領導才能。二者都非常真實，他們的大部分價值都位于較高的意識層次。特里具有較強的第六和第七層次的領導風格，但在第四和第五層次上較薄弱。而帕特具有較強的第五層次的領導風格。她還表現出第三和第四層次的領導技能。她在第六和第七層次較薄弱。與特里和帕特不同，杰克如果要成為領導者，需要付出很大努力來提高自己。杰克因恐懼產生的信念使他對自己的勢力范圍進行控制、操縱和保護，如果他無法擺脫這種信念，他就不會進步。

領導能力評估的重要性，以及確定適宜的領導培訓項目的重要性無論怎么強調都不為過。每個人來到工作場所，都有著不同的問題需要解決。普通人員如此，高級管理人員也不例外，問題的關鍵是通過有效的工具發現問題所在，并有針對性地提高員工的能力和素質。