華信惠悅：追求獎酬效益的最大化

策略性獎酬是當前薪酬管理上的發展趨勢之一，具體地講，就是通過改進獎酬的方式和組合方式，提高獎酬所產生的實際效果。可以想象，如果一名員工最看重職業發展的機會，公司卻只用獎金激勵他；而另一名員工最看重獎金，公司給予其良好的培訓機會獎賞他。上述情況下，公司并沒有節約員工費用，但效果卻不佳。

對公司而言，員工費用是一種投資，投資就存在風險，關鍵是如何取得投資的最大效益。一個公司在員工報酬方面取得的良好效益，可以成為公司競爭力的一個重要方面。而要提高獎酬的效益，公司需要同時關注三個方面：費用控制、員工的需要、公司業績（投資回報）。

理想的狀態是：公司在費用范圍內，提供出符合員工需要的報酬，公司取得最大可能的收益，并達到吸引、保留和激勵優秀員工的效果。“9·11”事件后美國經濟形勢的持續低迷，許多美國公司承擔更大的壓力去控制員工費用和提升公司業績，提高員工報酬方面的效益顯得尤其重要。這種情況為我們提供了一次很好的機會了解公司如何平衡費用控制、公司業績、員工需要之間的關系。為此，華信惠悅公司在美國公司中做了一次專項調查，旨在分析如何提高員工費用方面的投資收益。本文將與讀者分享我們在調查中的一些發現。

一 、調查中的部分發現

1.公司在削減費用方面更為積極

嚴峻的經濟環境迫使公司不得不在控制員工費用方面采取積極的措施，多數公司在削減員工費用方面相當謹慎，但經濟形勢還是迫使公司采取這方面的做法，我們在調查中將公司分為兩類：財務業績好的公司、財務業績差的公司，它們在削減費用方面的做法如下圖：

可以看出，業績差的公司在削減費用方面更為積極，裁減員工數目被認為是最常用的做法。不過需要說明的是，公司多在裁減人員方面具有選擇性。被裁減的人員主要集中在非關鍵技能人員中；超過1/4的被調查公司仍在繼續招聘具有關鍵技能的員工，以便在經濟形勢好轉的情況下，公司能夠取得良好的業績。

2．哪些獎酬措施具有較高的投資效益？

員工獎酬不僅包括貨幣化報酬，也包括非貨幣化的報酬，對公司而言，它們都是公司對員工的回報。調查結果發現同時采用多種獎酬措施是非常重要的，關鍵在于取得各種獎酬措施的最優組合，即以最合適的費用、以最恰當的支付形式、激勵員工為實現公司業務目標取得最佳業績。也就是講，報酬要從員工和公司兩個角度同時進行分析，從員工角度講，如何使報酬的數量、報酬的形式更符合員工的實際需要；從公司角度講，如何控制費用和如何激勵員工取得上佳業績，也就是如何取得投資的最佳效益（如下圖示）。

● 貨幣化措施的有效性

我們的調查結果表明，從公司角度看，貨幣化的各種獎酬措施的有效性依次如下圖。參與調查的公司認為，團隊激勵是在費用控制方面最有效的貨幣化措施，個性化的薪酬對員工來言是最有意義的（盡管很少公司提供個性化的薪酬措施）。

在員工業績考核方面，所有公司采用的4種最主要的指標是：營業收入、銷售額增長、運營收入、按目標管理(MBO)。4種指標的廣泛使用表明：大多數公司在設置獎金水平時，希望在營業收入和利潤之間尋求平衡。

● 非貨幣化措施的有效性

談到非貨幣化獎酬和退休計劃，在對員工的意義、控制費用、投資回報三方面有重合之處。靈活的工作安排、技能提高機會在上述三個方面都很有效。對那些業績不良的公司來講，如何提高非貨幣化措施的有效性顯得尤為重要。

3. 個性化的獎酬策略是提高投資效益的有效手段

在同等費用的情況下，針對不同員工，制訂有針對性的獎酬策略是提高人力資源投資收益的有效辦法。調查結果顯示，業績好的公司比業績差的公司更多地采用了個性化獎酬措施，但是二類公司在個性化方面都做得還不夠，有許多可以改進的地方。而且，調查中還發現，那些采用個性化獎酬措施的公司，其3年股東回報率是那些沒有采取個性化措施公司的二倍。

整體而言，在所有公司中，采用個性化薪酬的仍比較少。不過，與業績差的公司相比，業績好的公司在薪酬方面采用了更多的個性化措施。

二、調查的啟示

經濟上的低迷促使許多公司更加關注員工費用投資方面的效益，公司一方面可以通過削減人員數目、減少獎金計劃，從整體上控制投資費用；另一方面，公司應該挖掘員工費用的效益，將員工費用的效益最大化，個性化的獎策略是一個重要手段。公司之間對比薪酬水平時候，不僅僅應該分析員工薪酬水平的高低，還要分析單個員工的投資收益率。

其實，這樣的調查結果對員工個人也有很大的啟示意義，不同公司的類似崗位員工往往只互相比較薪酬水平，而不對比各自創造的價值。最簡單的例子，甲公司中的一名工程師費用20萬，而乙公司的一名工程師費用10萬，他們的崗位職責類似，在進行市場薪酬數據調查時，哪個公司的投資更有效呢？許多人認為乙公司更有效，但分析二者的業績后發現，前者為公司帶來300萬的價值回報，而后者只有100萬。可見，前者的投資更為有效，如果乙公司以甲方的薪酬水平作為參照，提高本公司員工的待遇，則就更為不明智之舉了。員工個人在觀察和分析市場薪酬水平時，不僅應看到別人更高的報酬，還要看到別人的貢獻和業績。

對公司而言，公司應該分析員工的投資回報率，哪些員工對公司的貢獻率最高? 對于分別創造100萬和40萬價值的兩名員工，公司通常更看重前者，忽視了兩者的費用分別為30萬和10萬，其實后者具備更高的投資收益。當然，這只是一個簡化的例子，在實際運作中，還要考慮人才市場供求狀況、人才的可替代性等因素。同時，公司應該采取各種獎酬措施的組合，在投資費用不變的情況下，針對不同員工，通過個性化的獎酬策略，使提供的報酬更符合員工的實際需要，更能夠激勵員工創造更多的價值，提高投資效益。

三、一些共同的最佳做法

華信惠悅這次調查表明，業績好的公司傾向于采用某些獎酬策略，例如年度或團隊獎金、個性化獎金，它們旨在優化所花費的每塊錢的效益。

在業績比較好的公司中，我們發現了一些共同的最佳做法，例如：

● 被裁減的人員集中在非關鍵技能崗位員工；

● 招聘和保留關鍵技能員工，為在業務環境好轉后取得優勢；

● 加強年度激勵獎金以改善當前情況，并根據不同業績給予不同的報酬；

● 根據會計制度、稅收制度的變化，調整報酬的組合，以其取得更高效益；

● 建立個性化的薪酬措施，以滿足不同員工的需要和喜好。

總之，像在其他方面的投資一樣，公司應該采用策略性的獎酬措施，提高薪酬投資效益的最大化，并將其作為培養企業競爭力的基礎之一。