民營科技企業發展中自身存在的困難和問題

孟慶華　江　華

一、部分集體科技企業歷史遺留的產權問題還沒有解決，影響企業的發展

集體科技企業最初的資本來源包括借款、私人儲蓄、上級單位撥款(有些是國有機構、集體企業的預算外資金)等。90年代初期以前的外部環境對民營科技企業還不象目前這樣寬松，企業注冊為研究所、技術開發部或公司時，如果有上級主管單位，就可以稱為全民所有制或集體所有制性質的科技企業，便可以享受企業營業所得稅三減三免或兩減兩免的優惠政策，而私營企業則不能獲得這種待遇。因此，絕大多數集體民營科技企業不論資金來源如何復雜，初始投資者是誰，多數被注冊為全民所有制或集體所有制，從而使企業產權變得模糊不清，給企業進行股份制改造帶來了一定困難。應該說，在企業建立初期，明晰產權的問題并不重要，特別是領辦人有一定的權威時，問題也不大，但當企業發展到一定程度的時候，就不可避免地會涉及到利益的分配，這就使一些矛盾暴露出來，影響企業人員的穩定和企業的健康成長。

集體科技企業由于產權不明晰，近年來引發出來的一些問題主要有：

第一，企業行為短期化，缺乏積累的內在動力。由于產權不清晰，企業的投資者與經營者對企業的資產有一種不安全感，著眼于眼前利益，存在不同程度的分光、吃凈現象；個別的企業還擔心國家收走企業的資產，因而把大部分資產轉移到國外。

第二，其經營管理機制出現了新的矛盾。民營科技企業遵循“兩不”“四自”原則，對舊的管理機制進行了一系列大膽改革。但在產權歸屬不清和企業性質含糊的條件下，一系列新的矛盾又陸續開始出現，使原來一些靈活的運行機制出現異化。最突出的是相當一批企業自我約束的機制不能有效地建立起來，管理沒有走上正軌，缺乏規范健全的規章制度；相當一批企業沒有形成比較穩固的領導核心，缺乏凝聚力，許多企業創辦人和總經理的權力極大，不能正確處理創辦人與職工關系，經營者的權力缺乏有效的監督和制約。

第三，出現了一批假集體或假掛靠。由于前幾年各地工商部門堅持創辦集體所有制者必須有主辦和掛靠單位，因而有些人為了取得稅收優惠政策，本來是私人投資的企業，也紛紛掛靠國有單位或戴上“集體”的紅帽子，辦成了集體所有制企業，使一批名為集體實為私營或個人合伙的科技企業存在于集體所有制之中。

第四，出現了一批不應有的經濟糾紛。近年來，由于產權歸屬不清，民營科技企業在發展中出現了許多經濟糾紛和案件。

民營科技企業在發展中因產權歸屬不清而引發的經濟糾紛和經濟案件主要有兩個方面：一類是掛靠或聯營單位借機侵吞科技企業財產；另一類是由于產權歸屬不清，造成了一些誤捕和錯判。例如，北京中關村某科技公司，1998年4月成立，國家和集體沒有投入分文，是創辦人借私人的錢起家，創辦時因海淀區沒有私營企業，就登記為集體所有制。公司成立后也沒有按集體所有制原則進行管理，因總經理經營有方，公司成立一年多，技工貿總收入就達到400多萬元。后因該公司的會計人員舉報說創辦人有貪污行為，就使創辦人被海淀區檢察院錯捕，結果經工商和法院查清情況后無罪釋放。

二、技術創新后勁不足

我國民營科技企業在90年代初期樹立了“開發即經營”的現代觀念，不斷加大科技投入的力度，在技術創新方面保持了旺盛的活力，從而使企業在市場競爭中獲得了不斷發展的動力。1992年以前，民營科技企業大部分的業務活動以科技開發、科技咨詢服務、科技產品貿易為主。不少民營科技企業在資金困難的情況下，以貿易養科技開發，使科研投入占總收入的比例持續增加，1993年科技投入曾達到1151％。然而自1993年以來，隨著企業產業化與規?；M程的深入，企業的“工業”成分明顯增加，較大規模的其它生產要素投入增加以及1994年以后受宏觀調控的影響，民營科技企業投入占總收入的比例逐年下降，從1994年到2000年逐年銳減到277％。

三、管理落后，亟需加強自身建設

多數的民營科技企業在創業初期是靠親朋好友資助、友情聯合、親緣聯合才得以發展的，企業管理帶有濃厚的家族色彩，多年來一直用血緣和親友關系代替經濟發展所需要的企業內部關系。在一些小型的民營科技企業中，采用家族管理所占的比重還相當高。以家族為核心形態的管理模式構成中國民營科技企業發展初期的一個共同特征。當民營科技企業規模較小時，家族式的管理方式還比較適應，甚至有一定的優越性。在企業面臨全球化的今天，目前西方發達國家政府也把家族企業和私人企業視為解決失業問題的主要力量，但隨著企業的迅速崛起和規模的不斷擴大，家族企業致命的弱點紛紛暴露出來，家族管理缺乏公平競爭機制，任人唯親和決策上的隨意性必然導致民營科技企業內部管理混亂和無序，從而使企業競爭力削弱，嚴重阻礙了民營科技企業科技產業化的進程，特別是對于已經具有一定規模的企業來說，科學管理問題是企業的主要問題。正如遠大公司的總裁所說的那樣：“我一直認為企業最強的不是它的技術，制度才是決定你這個企業所有活動的基礎?！倍贫纫约皩χ贫鹊膱绦行Чw現的就是企業管理水平。在這方面，許多民營科技企業是有深刻教訓的。

四、民營科技企業尚未建立一套有效的激勵機制

經過20年的發展，民營科技企業的素質結構得到了不斷優化，在內部管理上完善了內部分配機制和社會保障制度，對吸引人才、留住人才、激勵人才起到了一定作用。在薪酬管理方面，許多民營科技企業借鑒傳統薪酬制度，并嘗試了一些新的讓知識參與資本、參與分配的方式。但總的看來，目前在民營科技企業薪酬管理中還存在一系列問題。

第一，薪酬結構單一，缺乏一個比較完善的長期激勵機制。目前，我國民營科技企業大部分實行的是以工資、獎金為主的傳統薪酬制度，薪酬結構單一，這與民營科技企業現代企業制度建設步伐相對滯后有關。過去由于所有制問題不能上融資，我國民營科技企業從總體上還沒有引進股票期權這種薪酬制度作為吸引優秀人才和激勵員工參與公司發展和提升業績的工具，也缺乏激勵公司員工追求公司長遠利益的經營股權分配形式。其他形式的長期激勵機制也很少看到，這就使得我國民營科技企業薪酬機制的激勵效果不明顯，特別是對經理人階層、公司技術骨干，這個問題日益突出。

第二，福利制度方面，目前我國民營科技企業中尚無固定的令人滿意的福利模式。福利作為薪酬計劃的組成部分，不僅僅是一個“錢”字所能涵蓋的。在很大程度上，福利象征著企業與員工一定時期內的價值取向。據調查，北京、上海、深圳民營科技企業的經理人普遍對福利現狀表示不滿，但是對于理想的福利模式又沒有統一看法。由此可見，目前我國民營科技企業尚無固定的令人滿意的福利模式。他們認為與外資企業相比，中國民營科技企業在強調個人價值與報酬的平衡方面差距甚大，軟福利、可選式福利、現金福利等歐美企業流行的福利形式，在我國民營科技企業中很難看到。

第三，對人力資源的評價標準不科學。民營科技企業現行評價標準大多數是學歷、工齡、資歷，沒有實行基于能力的職能工資制，沒有堅持人力資本的增值大于財務資本的增值。民營科技企業普遍推行的績效評估手段是建立在傳統的經驗基礎上，缺乏客觀的評價標準，從而在一定程度上造成了組織效率低下，評估工作的盲目性和非系統性，使設計出來的薪酬制度缺乏激勵作用。

簡單套用傳統的物質激勵方法（如工資收入、獎勵提成、退休金年計劃等）并不適應民營科技企業的特點和創業要求。民營科技企業在激勵機制方面往往存在以下幾點不足：

第一，激勵制度不能幫助員工樹立穩定的預期和信心，民營科技企業的員工大都缺乏安全感和穩定感。盡管不少企業已經建立了養老保險、醫療保險等生活保障制度，但員工總是對未享受到的收入待遇缺少信任，產生出激勵制度“成文多、實施少”的抱怨。

第二，競爭性工資成本高，不適應高科技企業的創業特點。在民營科技企業發展中，面臨的兩難選擇在于：如果采用競爭性的工資制度，就會導致創業成本過高，增大經營風險；而拒絕競爭性的工資安排，又無法吸引到優秀的軟件開發、工程管理和市場營銷人才，致使企業后勁乏力。

第三，決策者在現階段拔高了員工的需求層次。很多民營科技企業的負責人都有很高的理念和抱負，他們希望通過企業文化或語錄等方式，增強企業的凝聚力，激勵員工創業。一般說來這些精神、文化的激勵是當物質激勵得到滿足、企業組織結構步入正規化之后才能發揮較大的作用；而當企業處于成長階段，以績效為基礎的加薪、獎勵以及其他物質刺激在決定員工積極性方面仍起著基礎性作用。

第四，員工個人成就感得不到實現，無法借助富有挑戰性的工作來突破能力局限。在民營科技企業中，有部分員工存在較高的成就需要，他們喜歡獨立負責處理問題，從事具有適應挑戰性的工作并期待借助薪金、晉升等途徑得到工作績效的反饋信息，從而了解自己是否有所突破，但公司現有的激勵制度并沒有滿足員工的成就需要的機會。

此外，隨著民營科技企業的發展壯大以及研究開發的不斷深入，知識產權的保護越來越具有重要的作用。在這方面，目前部分企業觀念還比較淡薄，有待進一步加強。