怎樣管理不同類型的員工（下）

王善明

“過失型”員工的調教

在企業的員工隊伍中，一般都多少不等、程度不同地存在著一些有過過失或犯過錯誤的“過失型”員工。這些員工有著許多復雜的心理變化和思想顧慮，如果不進行有效的及時調教，有的就會產生逆反心理，做出出格的舉動，甚至自暴自棄，從此走向墮落。作為企業管理者，挽救失足者、教育犯錯者、改造落后者，既是職責所系，更是思想品德、思維方式和領導藝術的充分體現。

要以愛心去感化。管理者要認識到任何一個人在日常工作、生活中都難免會犯這樣或那樣的錯誤。有的是受外界環境的影響而一時犯錯，有的是明知不對而故意犯錯，有的是在不知不覺中稀里糊涂而犯錯。作為管理者，對待犯了錯誤的“過失型”員工，首先應當做一點換位思考，設身處地地把自己放在當事人的位置上，想想如果是自己會不會犯同樣的錯誤，假如是自己犯了錯誤時會是一種什么樣的心理和要求。然后，再奉以一顆仁愛之心，把他們當作自己的親人、兒女，不要一味指責，更不要避而遠之。而是靜下心來，幫助他們明辨是非，查找犯錯誤的原因，耐心細致地做好疏導、轉化工作，力求讓他們“吃一塹，長一智”，將“過失”的經歷作為人生的教訓，把犯錯的終點變成成功的起點。

要以大度去容納。作為管理者，對待“過失型”員工，尤其是對待那些因對上司某個方面不滿而一時犯錯的“過失型”員工，要多一點理智、少一點沖動，多一點包容、少一點苛責，多—點自我否定、少一點自以為是。客觀地說，現實生活中，有的員工的過失，本身就與管理者的管理失誤或家長制作風密切相關。面對這樣的“過失型”員工，管理者就應當首先檢討自己的“過失”，彌補管理上的漏洞，改進自己的工作作風。特別要注重暢通上下溝通的渠道，讓員工怨言有處說、委屈有處訴。管理者也可以借此善納群言，廣泛聽取各方面的意見。即使員工的“過失”事實上與管理者毫無關系，但有的卻莫名其妙地將怨氣結在管理者身上，作為管理者，也不要急于計較、“理論”，而應心胸開闊、豁達大度。“宰相肚里能撐船”、“被人誤解而不怨，遭人誹謗而不怒”是管理者應有的風度，要堅信是非曲直早晚自有明斷。

要以“長善”去“救失”。“長善救失”是我國古代教育家對教育者的責任要求。“長善”，就是要善于發現被教育者的優點和長處，并精心加以培植與呵護，使其不斷發揚光大；“救失”，就是正確把握被教育者的缺點與不足，并通過耐心教育，幫助他們克服和改正。作為管理者，培養、教育員工本是份內之責，就當以“長善”去“救失”。在現實工作中，做事越主動、越多的人，出現“過失”的概率也就越高。相反，那些消極被動地對待工作的人，往往不易出現多少紕漏。因此，作為管理者衡量一個員工工作的好壞，非但不能簡單地看其有無“過失”，而且在某種意義上更要注重對在積極工作中出現“過失”者的呵護與關愛。對認識并改正了錯誤的“過失型”員工，不僅不能疏遠、打入“冷宮”，更應多給他們創造彌補過失的機會，善于發現他們的閃光點，并及時給予充分肯定，以促其早日振作，將功補過。

“次品型”員工的處置

任何一個企業中都可能豢養著一些長期不稱職的員工，即“次品型”員工。造成這種狀態的因素很多，綜合地看，有些因素來自員工個人，諸如疏懶成性、智力欠佳、性向不合、受私人問題困擾等；有些則來自企業本身，諸如未提供必備的訓練、督導不善、工作崗位不當、激勵不力等。“次品型”員工雖然在企業員工中為數不多，但若令其逍遙存在，決不僅僅是一個浪費企業資源的問題，更重要的是它直接挫傷企業的整體士氣，影響企業的形象與發展。故而，對“次品型”員工的處置也是企業管理者頗為傷神的一個現實問題。

對長期處于“次品型”狀態的員工，管理者應通過細心觀察、交心溝通，把握其癥結所在，進而區別情況，對癥下藥。

如果是因為工作崗位安排不當而造成的“次品型”員工，調遣是一種常規且有效的方法。一個鏍絲釘安裝在精密器械上可能是次品，甚至因完全不合格成為廢品。但若調換一個位置，將其安裝在另一部普通機械上，很可能就成為一個完全合格的正品。長期不稱職的員工，可能會因工作環境的改變而改變工作態度并提高工作效率而一舉丟掉“次品”的帽子。

如果是受私人問題困擾，長期精神壓抑所致，實施心理輔導，幫其解開疙瘩，應是首要之舉。

如果是因為個人疏懶成性，或者組織督導不力，就應加強對“次品型”員工的教育疏導，加大組織的督導力度。

如果是身居一定的管理崗位，長期“占著茅坑不拉屎”的“次品型”員工，應果斷予以降職。其結果：上者，被降職的員工可能從此安于現狀，并改善其工作表現；中者，迫使其辭職他就；下者，可能對組織不滿而采行破壞性報復行動。

如果“次品型”員工完全是因智商太低、能力太弱、稟性太差等難以逆轉的因素所致，可示意其自動辭職，已達到一定工作年限的也可辦理提前退休。實在不能留用，本人又不愿自動辭職或提前退休的，就予解雇。

如果是由于激勵不當或激勵不力出現的“次品型”員工，可根據當事人的實際情況和企業的現實可能，采取適當升職、加薪、獎勵等辦法，激發他們的工作熱情，挖掘他們的創新潛能。

“拍馬型”員工的防范

古往今來，拍馬者無處不有。如何對待和處理“拍馬型”員工，既是企業管理者待人處世的態度，更是企業管理者人格品質的體現。

要警惕精神賄賂。“拍馬型”員工之所以有市場，就在于他們抓住了管理者的人性弱點。對管理者來說，大多數人總是自覺、不自覺地希望社會和周圍的人對自己的能力、榮譽、聲望、地位或權力以及取得的成就予以承認，從而滿足自己的尊重需求。而拍馬者正是迎合了這一點，不惜低三下四，不怕別人笑話，或以言辭歌功頌德，或以行動百般討好。以過分的尊重與關心對上司進行精神賄賂，旨在以此征服對方，為謀取個人私欲創造條件。當上司心理上得到極大的安慰、感情上與其拉近距離、精神上出現麻痹時，他們這才伸出自己的手，在不知不覺中從上司那兒獲得他們想要得到但在正常的工作和競爭中又不能得到的金錢或地位。作為管理者，對“拍馬型”員工一定要保持清醒的頭腦，認清其實施精神賄賂的本質，切實加強自身的品格修養，筑牢心理上的防線，不給其可乘之機。

要筑起防范長城。拍馬的最大危害是敗壞企業和社會風氣，擾亂公平競爭的秩序，影響正常的人際關系。對付“拍馬型”員工，最有效的辦法就是營造積極向上的、健康的競爭氛圍，從正面認識、反擊、教育拍馬者，不給其生存和表現的時機與空間。作為管理者，一定要態度鮮明、行動明確、處理及時。態度鮮明，就是給廣大員工明確厭惡拍馬者的信息，以正視聽；行動明確，就是面對拍馬者表現出的殷勤或吹捧不予理睬，讓其自討沒趣；處理及時，就是對那些屢教不改的要及時予以批評教育，以絕其幻想。從而筑起防范長城，營造出良好的公平競爭的環境。

要強化教育疏導。客觀地說，相當一部分“拍馬型”員工本質上并不都是壞的，很可能是環境所造成的。就他們本人來講，問題的關鍵在于心態不正、修養不夠。作為管理者，要善于抓住問題的實質，從根本上去改造他們，促其改過自新。首先，要進行自我反省，檢查一下“拍馬型”員工的行為與自己的好惡有無直接的關系，正所謂“正人先正己”。常言道：“蒼蠅不叮無縫的蛋。”做上司的，一言一行都會影響到部屬，有什么樣的上司就會有什么樣的部屬。管理者首先應該管住自己，不貪圖虛榮，不追逐名利；不思非分之事，不存非分之想；不取無分的東西，不拿無名的鈔票；不去不該去的場所，不進不該進的門坎。身正才能壓邪。其次，對“拍馬型”員工不能一棍子打死，而應熱情真誠地對待他們，通過正面的教育疏導，積極地引導幫助他們調整對待領導、對待工作、對待事物的心態，消除投機取巧的念頭，學會真誠地做人、真誠地待人、腳踏實地地工作。此外，對“拍馬型”員工，還應幫助他們追根溯源，引導他們正視自己思想上的不足、言行上的不實，切實加強自身修養，改變思想方法和思維方法，用真誠和行動贏得上司的親睞與同事的信任。

“油條型”員工的改造

“油條型”員工是指那些在企業里玩世不恭、油腔滑調、不求進取，且具有一定資歷的人，故而又稱之為“老油條”。究其成因，有的是長期在一個單位工作滋生了惰性，自認仕途無望；有的是遭受過多次挫折、打擊，自感成就一番事業艱難；也有的是由于思想認識偏誤或受周圍環境影響所致。既是“老油條”，自然是經過了長時間“油炸”，具備了“棄之不能，食之無味”的資歷。這種人對管理者來說，的確很棘手。如果過于遷就，容易影響絕大多數員工的積極性；如果置之不理，他會主動找你纏你，而且頗有能量；如果關系過密，又可能會被同化；如果過于苛刻，便會激起他們的反感，專給你制造麻煩。那么，管理者應如何與“油條型”員工相處，并潛移默化地改造他們呢？

一要善于與之周旋。從表面上看，“油條型”員工似乎對所有人都很恭敬，但實際上，他們往往對上司表里不一，對同事玩世不恭，對工作不夠重視，對生活懶懶散散，內心深處充滿對領導權威的漠視。作為管理者，對他們的這種獨特的為人處事方式，必須做到心知肚明；與他們打交道，必須把握好進退分寸。能容則容，這是與“油條型”員工相處的基本準則。不要試圖讓其對你惟命是從，也不要幻想讓其完全去掉“油性”，否則，他們也就算不上是“老油條”了。對他們毫無遮掩地凸顯在你面前的某些缺點，只要不是原則性問題，大可不必上綱上線地去追究。否則，多半你會落入他們的圈套，將自己置于尷尬之地。要知道，既能成為“老油條”，自然有其滋生的適宜環境和土壤。

二要善于施之影響。作為管理者，一定要注重運用自己的人格魅力對“油條型”員工施之影響。表面上“油條型”員工雖然很圓滑、世故、無所求，并不在乎上司的態度，往往還會對上司擺出挑戰或“軟抵抗”的架勢。但他們當中的大多數人還是重友情、講義氣、顧大局的。作為管理者，只要放下上司的架子，主動與他們接觸、交流，真心實意地與他們交朋友，在政治上、工作上、生活上對他們給予真誠的幫助，以心兌心、以情換情，就一定能夠贏得他們的認可。當然，與“油條型”員工真心實意交朋友并不等于可以放棄原則，完全融入其中。他們可以不拘小節，大錯不犯，小錯不斷，但你絕不能“同流合污”，必須保持一定的距離，讓他們在真切感受到你們真誠、親切的同時，也感受到作為上司的威嚴。“其身正，不令而行；其身不正，雖令不從”。人格的魅力是無窮的，只要管理者具有堅定的政治信仰、良好的道德品質、嚴明的紀律觀念和較強的工作能力，在對“油條型”員工的管理中必然會收到事半功倍的效應。

三要善于加之改造。“油條型”員工不同于那些在企業內難以立足的品質低下、生性頑劣的人，他們往住有著如魚得水、進退自如的人際環境。要改造他們，就要弘揚企業正氣，善于團結和激勵絕大多數員工，改善“油條型”員工的人際環境，盡可能縮小他們的活動市場。同時，要通過建立崗位責任制、競爭上崗制、過錯追究制、獎懲激勵制等相應的規章制度來規范和約束“油條型”員工的言行，讓他們在嚴格的制度管理下，增強上進心與責任感，自覺除掉身上的“油氣”。