建立有效的國有企業經營者物質激勵機制

周澤炯

激勵就其詞義看，是指激發鼓勵。在組織行為學中的激勵含義，主要是指激發人的動機，使人有一股內在的動力，朝著所期望的目標前進的心理活動過程。激勵也可以說是調動積極性的過程。人的行為動機是應需要而產生的，需要得到滿足，就能產生相應的行為動機。對經營者激勵機制的設計，要以滿足經營者合理需要為前提，使經營者朝著委托人的目標而努力。目前國有企業存在嚴重代理問題和效率低下的主要原因之一，就是經營者激勵機制的設計沒有全面考慮經營者的需要和滿足經營者效用最大化。長期以來，我們的經濟理論和政策只承認勞動是價值的源泉，只承認企業的效益來自工人的勞動，因此在分配上只有按勞分配這一種方式。經營者的才能對企業發展所做的貢獻在分配制度上得不到應有的承認和體現。改革開放以來，雖然嘗試通過承包獎、效益獎、年薪制等對國有企業經營者給予激勵，但即使所謂的年薪制，也以總收入不超過職工年平均收入幾倍的限制而失去了其應有的作用。總體上我們對國有企業經營者的物質激勵處于一種低效、非規范的狀態，存在一系列突出問題。本文針對國有企業經營者物質激勵機制不足之處，從經營者的需要和效用最大化出發，重構一套有效的經營者物質激勵機制。

一、國有企業經營者物質報酬的設計原則

1．報酬與績效掛鉤原則。經營者物質報酬設計問題就是決定報酬對績效作出怎樣敏感的反應，并兼顧所有者和經營者兩者利益的問題。只有擯棄股東至上思想，讓經營者參與企業剩余分享，報酬與經營績效掛鉤，經營者才會真正關心企業利潤，所有者與經營者目標上的差距才會縮小，代理問題才不致過分嚴重。可以說經營者報酬與績效掛鉤是經營者報酬設計的基本原則，最好地體現了風險與收益對稱的思想。對國有企業經營者的報酬與經營績效掛鉤已講了多年。黨的十五屆四中全會通過的《中共中央關于國營企業改革和發展若干重大五問題的決定》(以下簡稱決定)再次強調“實行經營管理者收入與企業的經營業績掛鉤”，但由于國有企業目標二元性，在評價國有企業經營者時是把年度業績與其承擔政策義務(與之相關的“服從”、奉獻程度)、工作作風(包括民主作用，“干群”關系等)以及黨建工作、精神文明、綜合治理等聯系起來一并考慮，結果造成績效評價的主觀性和不可操作性。為了報酬設計的公平性和合理性，要借助市場的力量形成公平、公正、準確的績效考核標準，并把報酬與績效掛鉤。

2．固定收入與風險收入相結合原則?？紤]到經營者也是人，也有基本生活需要，同時考慮到國有企業經營中的市場不確定因素，如果將經營者的報酬完全同其經營績效掛鉤，就會使他承擔過大的風險。正如法約爾所指出：“一般來說還存在完全與領導人的才能無關的其它的影響，能夠比領導人的個人活動使總成果起大得多的變化。如果領導人的薪金只依利潤而定，那么有時就可能減少到零?！币虼耍梢钥紤]把經營者報酬分成兩部分：一部分作為固定收入，其數額以能夠滿足其基本生活需要為宜；另一部分作為風險收入，完全與經營績效掛鉤。

3．效率優先，兼顧公平原則。確定國有企業經營者報酬，要堅持在微觀層次經營單位的內部分配時報酬和效率直接掛鉤，在宏觀層次社會再分配(收入調節)時對非主觀努力的效率不公平和收入差距過大進行調節。在微觀經營單位經營者人力資本作為一種生產要素，參與分配時與資本等非人力資本一樣，應獲得與邊際產出相等的價格，同時經營者是一種特殊人力資本，其邊際產出遠非一般職工可比，故經營者的價格也就肯定大大高于一般職工的價格。優先考慮并遵守效率優先原則是確保要素市場均衡，調動經營者積極性，提高工作效率所必需的。德魯克認為，“高層人員的過高工資會使團隊產生分裂，甚至會使企業中級別相當高的人也把他們的高層管理人員視為對立者，而不是同盟者?！庇捎谖覈鴽]有充分競爭的要素市場，特別是經營者市場處于萌芽階段，所以經營者價格不可能完全由市場客觀規定，只能在市場基礎上由所有者(政府)主觀確定。這樣，人為因素就不可避免地引入經營者報酬中。此外，國有企業尚未脫困，下崗職工大量存在。因此，在微觀經營單位以效率原則完成分配后，在宏觀社會再分配時以公平原則完成收入調節過程。這有利于社會的公平、穩定，經營者的貢獻、榮譽、影響和地位依然存在受人尊重，從而形成奮發向上的激勵機制。

二、國有企業經營者物質報酬方案設計

1．基本薪金?；拘浇鹨卜Q基薪或崗位工資，主要根據企業經濟規模，本地區本行業及企業職工平均收入水平來確定?；拘浇鸬脑O計：Z；(a·wl十b．w2)·k，其中Z是基本薪金；wI是本地區本行業職工平均工資；w2是本企業職工平均工資；a，b是調節系數，a+b二1，且0≤b≤0．4，a，b值由主管部門根據具體情況靈活確定；k是崗位系數，是指企業本年度所有者權益期初數所在規定區間，由主管部門根據企業完成目標難易、責任大小確定系數值。當企業目標容易完成，經營者所承擔的責任小時取較小值：反之，則取較大值?；拘浇鹗墙洜I者與所有者在簽訂經營契約時確定的固定收入，它不隨經營者行為及經營績效的變化而變化，缺乏靈活性，不利于激發經營者積極性，因此不宜過高。但從勞動的復雜性程度來看，經營者勞動是復雜勞動，復雜勞動是簡單勞動的倍加，根據按勞分配原則，經營者的基本薪金應比一般職工高。從供求關系來看，國有企業經營者人力資本供不應求，是稀缺商品，按市場供求規律，經營者的基本薪金應比一般職工(供過于求的商品)高。而國內有些試點國有企業把經營者基本薪金壓低到本地區或本企業職工的平均工資水平，意在降低固定收入，以提高報酬的風險性和讓職工“服氣”。這種方法違反了按勞動分配的原則和市場供求規律，不可取。基本薪金是維持經營者基本生活所必須，應具有穩定性。而國內有些國有企業在經營者完不成效益指標時，扣減部分基本薪金。這種方法忽視了基本薪金的穩定性，也不可取。

2．年度風險金。年度風險金是指經營者在按經營資產的規模交納相應的風險抵押后，根據企業績效得到的風險性報酬。在年度風險金方案設計中，一要合理確定年度風險金和經營績效的掛鉤系數，體現報酬的風險性；二要規范風險抵押金制度，把風險落到實處。

年度風險金的方案設計是：W=A×P×S／100。其中W是年度風險金；P是企業本年度利潤，P值可以從財務報表中直接得出；S是該企業的綜合得分，100為標準得分；A是分紅系數，表示在某一行業中企業經營業績綜合評分達到標準得分的經營者的分紅系數。S的計算方法如下：若干個財務指標r1分別給其在總評價中占的比重k，，即權數，總和100，然后確定指標基準比率R，，并與實際比率r1相比，得出相對rl／R：，評出每項指標的得分k：“r／R,，最后求出總評分S＝∑k，xr,／R,。以上各財務指標所占的權重以及其基準比率，在吸收試點國有企業年薪制合理做法并借鑒國際結合的基礎上加以確定。

3．股權收入。當經營者持有公司股份(實股或期權)時，就如給他們戴上了“金手銬”，公司利益與個人利益就緊緊地捆在一起。經營者若想獲得股權收益，就得努力改善公司經營管理，有效地減少職位消費和資源配置扭曲，使公司資產不斷增值，盈利能力不斷增加以推動股票價格不斷提高。所以，公司的經營績效與經營者持股比例存在顯著的正相關關系。據實證分析，我國國有企業經營者的持股比例與經營績效不存在顯著的正相關系。其原因是經營者持股比例太低和經營者的持股具有福利色彩，即股份是無償贈送的。為了使國有企業經營者持股起到應有的激勵效果，應以多種獲股方式增加經營者持股比例，并提高有償獲股的比重。十五屆四中全會《決定》肯定了試點企業經營者持股的做法，并鼓勵積極探索有效的形式。經營者獲取股權方式主要有經營者出資購買、無形資產折股、特別獎勵股、年度風險金和紅利轉股、虛擬股票計劃、股票增值權以及股票期權等。

經營者股權激勵機制的設計須注意以下相關問題：經營者持股比例問題，股票來源問題，股票市場問題等。

(作者單位：安徽財貿學院)