人力資源管理誤區探析

蔡　芳　李傳軍

人力資源管理是現代企業的核心，對現代企業的發展起著關鍵性的作用。但在目前，我國大部分企業還沒有真正樹立起人力資源管理的新理念，在具體操作環節上還存在許多誤區，許多方面滯后于企業改革，抑制了企業的持續、快速、全面發展。主要表現在：

一、在人力資源的吸收和開發上，重視高學歷，注重學歷文憑的提高，忽視了人力資源與工作的適用性，忽視了企業學習氛圍的培養。一個企業或組織的學歷層次及人數比例，從某種程度上能夠反映出這個企業或組織的人力資源的檔次和知識結構。但評價一個企業人力資源使用情況的合理性，不能單純地以這個企業中員工學歷層次的高低為標準，而是要看這個企業的人力資源中各種學歷、技能人員與工作崗位的適用性，以及企業中人力資源的層次結構是否適合企業的內外部環境及企業的持續快速發展。“博士生優先，研究生多多益善，本科生需要研究，大專生一概不要”，已經成為企業適應環境變化和應對知識經濟時代挑戰的一條過時的用人標準。人力資源使用上的“高消費”和“超前消費”，不但大大增加了企業的成本和費用，有時還會因為人力資源與其崗位的不適用性，招致企業效率的損失甚至發展的停滯。

對于人力資源的開發，其根本任務就是要適應環境變化和企業發展的要求，提高員工的技術、技能和文化素質，保持并不斷提高企業的管理和技術水平。企業對人力資源的開發，應注重組織中學習氛圍的培養，創造一種促使員工全身心投入學習的環境，不斷提高人力資源的素質，實現人與工作的真正融合，從而提高企業的競爭力。

二、在人力資源的使用上，注重人力資源投入的產出價值，忽視了人力資源個體不同層次、不同類型需要的滿足。隨著經濟一體化和全球化競爭的加劇，大多數企業已經認識到人力資源是提高企業競爭力和維持企業發展最重要的資源，因此，越來越多的企業開始注重人力資源要素的投入，以求獲得更大的產出和貢獻。然而，這些企業在盲目追求自己利益目標的時候，卻忽視了人力資源個體的內在需要。這就注定了企業之中人力資源的潛能不可能得到最大限度的挖潛，不可能在日益激烈的全球競爭中得到長遠發展。事實上，人力資源個體的需要也在隨著內外部條件和環境的變化而不斷變化著。企業必須深入了解這些不同個體不同層次和類型的需要，并采取措施及時滿足。只有這樣，企業中人力資源潛能的挖潛才有了保障。同時，企業還應不斷提高和發展人力資源個體的需要，這是維持其積極性和保持長久激勵效果的關鍵。更重要的是，要滿足他們更高層次的精神需要。否則，即使給他們提供豐厚的報酬以及住房等優越的物質條件，一個企業也難以挽留這些有高度成就感需要的人才。

三、在人力資源的調整上，企業還沒有超脫封建傳統的觀念，依然注重“官本位”，忽視了專業技術能力的發揮，沒有遵循“才盡其用”的原則。一些企業為了顯示其對人才的重用，往往給一些優秀的高級人才或專業技術人員戴“烏紗帽”。他們認為，只有這樣才是尊重知識、尊重人才。他們重視人才的心情，對人才地位和作用的肯定，我們是可以理解的，但重視人才的標準不應是給人才所定“官位”的大小，應該看一個企業給人才所創造的條件是否使他們做到了“人盡其才，才盡其用”。否則，很難說這個企業就是個重視人才。

四、現代人力資源管理中，員工考核的重要性越來越突出，但在如何考核，如何通過考核來激發全體員工的工作積極性等方面存在許多誤區。具體表現在：

1．考核的定性化。在傳統的人力資源管理考核中，考核的方法僅僅限于定性的描述，或對被考核人進行心理測評，以了解被考核者的個人心理素質、知識素質、職業傾向、職業心理等各項內容，或采取述職報告的方式，對員工進行“優秀、良好、稱職、不稱職”的評價。在具體實踐過程中，定性化的考核盡管有它的優點，但不能把每個員工的具體業績情況進行量化，不容易劃分出明顯的優劣次序。因而，這種考核非常的形式化，久而久之，很可能會導致員工的無所謂的心理，失去考核的意義和作用。

2．考核標準及操作誤區。隨著外界環境和企業內部條件的發展變化，考核的標準也應該適時地進行變革。否則，考核很有可能不會取得理想的效果。考核標準的單一化、統一化總會使考核得出一貫的結果，失去考核的真正意義。還有，這種統一化、單一化的標準，久而久之，總會得出兩頭小、中間大、不能拉開檔次的考核結果。所有被考核者的考核結果大體都差不多，不能正確區分絕大多數被考核者的業績優劣。因此，用這樣的考核結果對被考核者進行升遷、獎懲便有很大的難度，考核也就失去了原有的意義。

3．忽視考核的經濟性評價。在傳統的人力資源管理考核中，考核者經濟效益觀念非常淡薄。在考核實踐中，根本不對人力資源管理的考核效率進行經濟性分析評價，從而導致了人力資源管理部門成為一種高成本部門，為考核而考核，花費大量的人力、財力、物力，收效甚微。與此相反，現代人力資源管理引入了經濟效益觀念，把人力資源管理也看作是一項創造價值、增加收益的企業活動。考核更是如此。其最終目的就是為了引入一種競爭、激勵機制，增強員工的工作積極性，從而間接增進企業的經濟效益。

4．處理考核結果誤區。人力資源考核的根本目的在于通過考核增強員工的工作積極性和動力，促使員工不斷提高自己的知識水平和文化素質以及工作技能。因此，人力資源考核必須進行考核結果的反饋。但在具體實踐過程中，有些企業在考核結束后，不是將考核結果進行反饋，與員工進行溝通，而是將考核結果嚴加保密。這種作法嚴重打擊了企業員工參與考核的積極性，使他們逐漸對考核產生一種消極情緒和逆反心理，從而使考核逐漸喪失了真實性和積極意義。考核作為現代人力資源管理的一項重要內容，在具體的實踐操作過程中，應努力避免以上種種誤區，真正實現員工考核的最終目的。

21世紀是一個充滿競爭與挑戰的時代。因此，人力資源便成為企業提高競爭力應對全球競爭的一項最重要的資源。我們在人力資源管理中還存在以上諸多誤區，應采取措施予以避免。

(作者單位：中國工商銀行山東省分行山東經濟學院)