普華永道的解決方案

我們認為，只有引進規范化的人力資源管理，私營企業才能在真正意義上逐步淡化家族色彩，避免裙帶關系和人情糾葛，從而向現代企業管理制度轉變。這就是我們對中國私營企業人力資源管理問題解決方案的內核。

首先，引導企業高層明確企業的遠景和發展戰略便成為我們的首要任務。在此基礎上，我們幫助企業建立以戰略為導向的組織結構和治理結構，明確組織權責利的分配。

其二，我們根據企業戰略和組織進行了工作分析和崗位設計。完成企業崗位說明書的編寫。我們還會幫助企業建立支持企業戰略的能力模型，包括企業員工核心能力和崗位能力。

第三，在上兩個基礎之上幫助企業建立規范化人力資源管理的策略、組織模式和核心流程。工作模塊包括人力資源管理戰略規劃、人力資源部和企業人力資源管理組織模式、人才招聘和選拔政策和流程、績效管理流程、人力資源開發流程、員工職業發展流程以及薪酬管理和激勵流程。

我們由此幫助企業生成一套系統的人力資源管理策略和體系，這能幫助私營企業解決它們在發展中的哪幾個最關鍵的問題呢？

1）為企業確立公開、公正、公平的人才考評體系，改變企業落后的用人機制，使外來經營管理人才得到認同

眾所周知，企業要發展壯大，靠的是那些有真才實學的專業人才，而不是企業所有者的三姑六婆。在規范化的人力資源管理體系中，企業因事設崗，而且崗位說明書對任職者提出明確的能力要求。這樣一來，能者上，庸者下，企業授權有了基礎，另外，也可以杜絕“任人唯親”的做法。

2）幫助私營企業所有者建立對專業經營管理人（代理人）的監督和激勵機制

企業發展壯大之后，私營企業所有者就會力不從心。企業必須交給專業的企業經營管理人員（代理人）去經營。在缺乏完整的人員激勵和約束體系的情況下，企業所有者很擔心外來代理人的敗德行為和機會主義會損害他們的利益。有了規范化的績效管理體系，企業所有者可以通過業績合同中可衡量的、客觀的業績考核指標體系，對代理人的業績進行監控。另外，有了規范化的薪酬激勵體系，企業可以實施管理層收購計劃（MBO）或管理層的期權激勵計劃，使經營者的利益與企業所有者的長期利潤相結合，激勵經營者更加努力地經營企業。

3）幫助私營企業建立起企業騰飛所需要的人才儲備

規范化的人力資源規劃有助于企業理性地把握未來的經營所需人才，并有依據地吸納敢于面對挑戰的高級別經營管理人士。通過企業人才培養體系，企業可以把他們變成企業真正的棟梁之材。實際上，只有規范化的人力資源管理體系才能真正吸引并留住這些專業人才，這是因為這些體系能給予他們安全感并激勵他們發揮專長。

4）幫助私營企業員工將自己的努力與企業發展目標保持一致

首先，私營企業通過員工持股計劃，使員工的利益和企業利益保持一致，從而加強企業的凝聚力。其次，通過利用崗位說明書和能力模型，把員工安排到適當的崗位。然后，企業可以通過培訓體系不斷地提高他們的工作能力和效率。另外，企業規范化的績效管理辦法和其他激勵手段將能夠使員工的精力與企業發展目標始終保持一致。

5）幫助解決私營企業的“過時人才”難題

企業要向前迅猛發展，趕上或超過千變萬化的科技和市場，無疑會產生一些過時的人才和老功臣。像《方太人力變法》中茅忠群一樣，每一個私營企業老板對如何解決過時人才的去留問題都頗感為難。有了規范化的現代人力資源管理體系，這一問題就可以迎刃而解。首先，通過對照企業能力模型、崗位說明書和量化的業績考核記錄，企業就能確定不勝任者，即所謂的“過時人才”，并較容易說服他們接受這一事實。其次，通過企業的人才培養體系，可以幫助這些人才重新找到適合的位置。如果他們經過培訓或調動崗位后還不能勝任工作，企業可以通過規范的薪酬補償體系，比如授股方案，比較容易地讓這些“過時人才”光榮退出企業。

規范的人力資源規劃和管理體系確能幫助私營企業解決“過時人才”問題，淡化家族色彩，避免裙帶關系和人情糾葛。事實上，它的真正價值在于使這些企業在人力資源開發和使用有了科學的方法和流程，并由此清除了我們在前面提到的企業發展障礙。