文化傳統與管理模式

華　飛

本世紀六十年代的早期和中期，在日本、新加坡、印度、巴西以及歐洲等地，曾掀起了一場學習美國管理的熱潮。時隔二十年之后，一直在企業管理的理論和實踐方面為整個資本主義世界提供范例和樣板的美國，卻受到日本的嚴重挑戰，以至迫使美國人回過頭來研究日本的經營管理。美籍日裔管理學者威廉·大內于一九八一年發表的著名的《Z理論》一書，對這一問題作了專門的研究。

眾所周知，日本管理的一個最顯著的特點是終身雇傭制。這種制度正是日本特定歷史環境和文化傳統的產物。終身雇傭制形成了日本企業的家族式的具有很強的專制和家長制作風的管理，而這種管理對于浸沒于日本文化中的絕大多數日本職工則是能夠接受的，并成為日本企業具有很強的團體動力的重要原因之一。

美國是一個與日本十分不同的國家。美國也有經營得十分成功的企業和公司。一九八二年，美國最負盛名的管理咨詢機構麥克瑟公司的托馬斯·彼得斯和羅伯特·沃特曼發表了一部新作《追求優異成績》，以美國經營最好的公司為對象進行了研究。與威廉·大內在《Z理論》中的觀點似乎恰恰相反，彼得斯等人認為美國的優秀公司較第一流的日本公司在管理上不但毫不遜色，而且更勝一籌。然而，在問題的結論上，大內和彼得斯等人卻又走到了一起。彼得斯等人認為，美國這些企業成功的秘訣，也在于充分發揮了美國獨特的文化傳統，即尊重人，重視個人的價值，鼓勵創新，允許破格，允許反常行為，而不是現代化工具和手段，也不是規章制度和利潤指標。大內和彼得斯等人都認為與發展有關的是一種人的力量而不是經濟的財富，而人的力量的產生和強化——這種強化應基于各國不同歷史傳統、文化和環境之上——則是管理的任務。

由此可見，管理可視之為一種客觀職能，一門學科，但它又受到一定社會的文化的影響，并從屬于一定的價值觀、傳統和習慣。管理必須使個人、集體和社會的價值觀、志向和傳統為了一個共同的生產目標而成為能動的力量，形成對人的有效的激勵，使個人的價值觀和志向轉化為組織的力量和成就。如果管理不能成功地使一個國家或一個民族的特殊的文化遺產發揮作用，那么社會和經濟的發展便成為不可能。

當然，管理方面多元化的發展包含著不同管理之間相互吸取有益的營養。《Z理論》所著力刻畫的“Z型組織”便是這樣一種嘗試。事實上不存在一種盡善盡美的管理形式。無論日本的家族式的管理還是美國的具有廣泛的個人活動自由的管理，都有著相互學習的廣闊領域。美國的企業和職工不能接受日本制度中的專制的家長制方式，也不能接受其缺乏權利和義務的法律依據的環境，然而卻可以在工作和收入的安全以及彈性的可調節的勞動力和人工成本——心理上對工作和收入安全的深信方面學到許多方法。日本的管理沒有美國化，并以其咄咄逼人的成就向美國提出了挑戰，然而日本的管理也顯而易見地存在著許多不公平之處。年輕的有才華的知識工作者、工程師和會計師，其工資大大低于他應得的水平；他們缺乏顯示他們才干的環境。這些人，對于那種否認他們流動的自由和按服務年限長短而不是按工作成績來提升的制度，日益感到不滿。日本的管理同其他任何一種管理一樣，也處于不斷的革新之中。

管理同經濟、社會和環境之間相互影響。適應于時間和地點而實行的管理方式是社會的一個給定因素，但由于這個社會在許多方面都還未確定，因而管理也在不斷地改變。我們必須不斷觀察、學習，并把自己的傳統看作是其子孫后代發展的預兆。

(《Z理論——美國企業界怎樣迎接日本的挑戰》，〔美〕威廉·大內著，孫耀君、王祖融譯校，中國社會科學出版社一九八五年三月第一版，0.95元)