新時代事業單位高級經濟師人力資源管理戰略

新時期發展背景下，事業單位要立足于市場，除了提升業務能力，還要加強內部人力資源管理。對事業單位而言，加強內部人資管理，不僅是其適應現時代發展的重要舉措，也是其控制管理成本、提升經濟效益的關鍵性策略。高級經濟師是事業單位的核心職務，其職責包括財務管理、人力管理等，其具有獨立解決復雜問題的實力，可為事業單位帶來良好的經濟效益，同時也享有高級管理層的福利與待遇。但在事業單位發展過程中，高級經濟師人資管理卻存在諸多問題，例如管理模式單一、管理制度不夠完善、管理缺乏長遠規劃等，這些問題的存在，不僅影響內部人才管理效率，還會阻礙事業單位的進一步發展。為改變這一現狀，分析問題，針對性提出先進的高級經濟師人資管理戰略勢在必行。

一、新時代背景下事業單位高級經濟師人力資源管理存在的問題

1.管理形式單一且管理缺乏長遠性規劃 受傳統管理觀念的影響，事業單位的管理者還在沿用原來單一的管理方式，未結合新時期發展創新管理。除了管理方式單一，事業單位激勵機制也比較單一，事業單位的激勵主要以物質獎勵為主，忽視了人才的精神激勵，并未真正滿足人才訴求（心理、社會需求）。受長期性單一激勵機制的影響，單位工作者積極性消磨，管理者的工作也無法得到充分支持。不僅如此，事業單位對于人才的自我成長、空間上升等并不重視，事業單位未給在職人才提供學習、成長的平臺和機會，大部分工作者只是年復一年地重復原來的工作，其業績、能力等長期性得不到突破，其工作熱情也會消減，導致這類問題的原因在于管理形式單一。此外，事業單位高級經濟師人資管理還缺乏長遠的規劃。從管理規劃情況來看，部分事業單位更注重短期效益，并未結合新時代發展形勢進行長遠規劃。新時代的到來，意味著市場正處于千變萬化的環境中，若單位只注重眼前效益，很可能被競爭激烈的市場淘汰。規劃涉及很多方面，從目標來看，事業單位缺少長遠發展目標，從人資管理責任情況來看，事業單位并未落實高級經濟師人資管理相關責任，不利于其長遠發展，從人員配置來看，事業單位并未對人員結構、崗位要求進行長遠考慮，導致人員分配不合理，出現人力資源浪費等情況。

2.缺少完善的管理體系 完善的管理體系是一個單位提升人力資源管理效率的重要保障。就目前事業單位高級經濟師人資管理而言，存在管理體系不完善的問題，導致這一問題的原因是高級經濟師對事業單位發展實況了解浮于表面，在制定管理方案時也只能從表層入手，導致方案缺乏科學性。

另外，管理者與各部門之間缺乏有效溝通，在不了解各個部門人才訴求的情況下制定了管理體系，管理體系不全面，最終導致部分制度無法正常落實。

3.考核形式單一且考核制度缺少合理性 考核是高級經濟師人資管理的重要環節，就目前國內事業單位的高級經濟師人資管理考核來看，存在考核形式單一的問題，具體表現為：考核主要為按月考核，且每次考核前都會按例發放相應文件，考核內容主要為工作內容和崗位職責，其他范圍基本不涉及。這樣的考核形式缺少自主權，且具有較強的束縛性，不僅會消磨人才積極性，還會影響事業單位發展。此外，考核制度不合理也是事業單位中高級經濟師人資管理面臨的一大問題，制度不合理主要體現在兩方面，其一，考核內容過于局限，未結合新時期發展形勢設計相符的內容，且內容脫離單位業務特點、崗位需求。其二，考核方式不科學，新時期發展背景下，應當利用新型工具（以信息技術為基礎的人資管理系統）對考核人員進行考核，這樣不僅有大數據支持，還能實現定性、定量考核結合，但事業單位高級經濟師人資管理考核制度中并未完善這一內容，導致考核制度缺乏合理性。

二、新時代背景下事業單位高級經濟師人力資源管理策略

1.創新管理模式并制定長期性規劃 對于事業單位高級經濟師人資管理而言，要提高管理效率，達到管理目的，創新管理模式非常必要。鑒于此，相關工作者應分析新時代發展特點，結合單位發展情況制定科學、合理的管理模式，充分展現高級經濟師人資管理價值的同時提升單位的競爭優勢。具體操作：首先，要創新管理模式，相關工作者必須有創新意識，基于此，工作者需勇于打破傳統管理觀念，通過同行經驗交流、利用網絡信息等方式增強自身創新意識，為創新管理模式奠定基礎。首先，為落實管理模式創新，相關工作者需對當前市場發展情況進行調查，通過調查分析新時代背景下事業單位整體發展狀況、趨勢、前景，結合本單位實際發展情況深入分析，通過取長補短、吸取精華等方式創新管理模式，以推動單位進一步發展。其次，深入了解單位人員訴求，按照其訴求創新人資管理模式，切實落實以人為本的理念。最后，讓管理具有一定的松弛度，傳統管理模式太過拘束，對于個人成長、發展等關注甚少，要創新管理模式，就必須突破這種束縛感，給高級經濟師提供一個可讓其成長的空間，讓其能夠充分展現自己的工作能力，在工作崗位上發光發熱的同時還能施展自己的特長。

創新管理模式并非短暫性，伴隨時代的發展，管理模式需要不斷創新，鑒于此，事業單位高級經濟師人資管理還需制訂長遠的計劃，為單位穩定、持續發展提供保障。具體做法：相關工作者可通過市場調研進一步了解人力資源管理現狀，除了市場調研，相關工作者還可通過網絡信息、專業的人力資源管理系統等多渠道了解更多人資管理信息，然后對收集的信息進行深入分析，為制訂長遠計劃作鋪墊。了解大環境實況后，相關工作者還需認真總結當前本單位人資管理存在的問題，逐一分析出現問題的原因，根據分析結果制訂符合單位發展的管理計劃，同時確保計劃可行。為確保事業單位高級經濟師人資管理長遠計劃順利進展，事業單位還需為此針對性培養一批長遠型人才，首先，在選拔相關人才時便要選擇專業相符，在本專業上有長遠規劃的人才。其次，人才入職后需定時培養，定時培養不僅是為了提升人才實力，更是為了讓其認清當前發展形勢，更好地進行長遠規劃。最后，還要給人才提供專門的學習平臺，學習內容除了高級經濟師人資管理相關知識外，還應包括如何進行職業規劃等內容。此外，明確崗位需求、認清業務重點也是制訂長遠計劃的基礎，單位可按需分配人才，發揮人才在長遠規劃中的主要作用。

2.進一步完善單位相關管理制度 為保證單位高級經濟師人資管理順利進行，不斷完善并落實相關管理制度是關鍵。完善管理制度，管理者可結合國家和地方的人資管理制度進一步修訂事業單位高級經濟師人資管理制度，制度內容需對人才培養、薪酬福利、獎懲機制、考核評估等的完善進行明確規定，同時保證規定符合相關規范。制度得到完善后，需利用一段時間試行，試行過程中應安排專業人員進行追蹤總結，對不合理之處進行記錄，在試行結束后將不合理之處進行公布，組織管理者重新審核并改革，以進一步完善管理制度。為促進管理制度順利落實，還應安排專業監督人員進行監督，監督過程中不僅要觀察相關工作者是否按制度嚴格執行，還要觀察制度是否符合當時發展情況，若制度與新時期發展亦或人才訴求存在不合之處，監督者需及時提出，由管理者結合時代發展實況進行優化升級。

3.進一步完善單位的考核機制 考核是單位對員工工作情況的一種檢驗方式，通過考核，不僅能評估員工工作能力，還能判斷員工的工作態度，為達到考核目的，完善考核機制勢在必行。完善考核機制，首先，需明確考核指標。高級經濟師人資管理的考核指標包含考查人資管理者政治立場、履責情況、?職業道德、在經濟社會發展過程中的創新引領作用及獲得的經濟效益，考核指標是考核機制的首要組成部分，因此，?明確考核指標極其重要，另外，明確考核指標還可保證考核公平公正。其次，豐富考核內容。考核內容不再以單一的績效為主，還應包含專業知識、崗位表現、職業態度等內容；另外，考核內容不僅要符合單位業務，還要符合新時期特征，以展現新時期事業單位發展特點。豐富考核內容不僅能反映人才對單位的貢獻，還能激發其工作積極性，對單位發展有促進作用。最后，改革考核方式。考核方式應與新時期發展特色相符，即考核應充分利用信息技術，讓參考人員通過經濟師人力資源系統進行考核，考核結束直接由系統自動評判，這樣可保證考核結果的公正性。除了在規定的時間（月末、年末）統一考核，還可采用不定時考核，即由專業監督人員不定時到崗位上進行視察或抽考，并將其作為綜合考核成績的一項。需注意，考核也應聽取相關工作者意見，然后根據工作者意見完善考核機制，及時糾正不合理之處，以確保考核公正、合理。

4.設置個性化激勵機制 有效的激勵機制可很大程度上激發工作者積極性、主動性，為單位發展貢獻更多力量，鑒于此，事業單位應設置具有個性化的激勵機制。具體操作：收集單位人員對激勵機制的訴求，根據人員訴求設置多種形式的激勵機制，例如：針對高級經濟師，可設置除績效獎金、福利外的獎勵，如提供更大的晉升空間、提供專業的學習平臺和交流機會，除此之外，還可通過直接詢問的方式征求個人意見，根據其意見提供獎勵，以更好地激發其積極性。為讓更多人重視激勵機制，單位在為個人頒發獎勵時可加大對個人貢獻的宣傳，將此作為榜樣，以激勵他人。

為適應新時期發展，事業單位高級經濟師人資管理需不斷創新管理戰略，只有創新，才能充分發揮人資管理的作用，為事業單位發展貢獻力量。為達到目的，事業單位高級經濟師人資管理相關工作者需先總結并分析管理過程中存在的問題，針對問題提出合理的應對策略。

（作者單位：內蒙古通遼市科爾沁區住房和城鄉建設局綜合保障中心）