對新形勢下事業單位績效考核的難點和解決策略的探討

一、新形勢下事業單位績效考核的難點

1.缺乏對績效考核重視程度 當前，部分事業單位管理者不夠重視績效考核管理工作，將工作重心放在提升業績、抓經濟效益的方面，容易造成員工的工作積極性不高、工作效率低下的問題。例如：某些事業單位管理者容易受傳統管理觀念的影響，將績效考核看成形式主義，不夠了解績效管理工作；還有部分事業單位管理者沒有完善制度設計，部分設計存在缺陷，不夠重視考核指標；還有部分管理者的態度比較消極，認為績效考核增加了管理工作的難度，并造成負擔。以上原因，綜合影響了管理者對于績效考核工作的關注。

2.績效考核信息化建設不足 績效考核信息化是推動績效考核管理工作的關鍵，相關部門仍然依賴傳統的手工填報數據的方式，系統數據整合效率低下，且容易出現誤差和錯誤問題，同時，關于人事部門、財務部門及業務部門的數據整合力度不足。另外，部門單位內部的考核數據平臺不健全，容易出現數據碎片化、滯后化的問題。再加上智能化應用的水平較低，缺乏智能化分析、智能預警等功能模塊，考核系統的應用功能開發不完全，不利于考核效率的提升，也在各個部門之間形成了數據壁壘和溝通壁壘。

3.績效考核指標細化不到位 第一，考核指標比較籠統，沒有完全體現出不同崗位的特性與差異，例如，部分行政事業單位管理者在行政管理部門與專業技術部門采用同一種“德能勤績廉”崗位評價模板，忽略了科研人員的創新成果量化指標，不利于部門人員的工作積極性的提升。

第二，指標權重分配缺乏科學依據，存在定性指標偏高的情況，如：指標的關鍵衡量領域缺失，沒有將公共服務滿意度、應急效能等指標納入到評價中，出現“粗放式”“考核模糊”等不利情況，弱化了績效管理的導向作用。

二、新形勢下事業單位績效考核難點解決策略

1.提高績效考核重視程度 第一，相關部門需要加大宣傳與培訓力度，要保證事業單位員工充分認識到績效考核工作的重要性，要為員工普及績效考核的目的、辦法與意義，讓員工明白績效考核不僅關乎個人的利益，還與事業單位的整體發展情況相關。管理者可以通過舉辦專題講座、發放教育資料與組織會議、培訓活動等方式，進一步激勵員工不斷提升自我，從而更好地提升績效水平。

第二，管理者需要在事業單位內部，建立績效考核文化氛圍，營造一種積極、寬松的績效考核文化氛圍，保證員工認識到績效考核，是作為一種單位價值觀和行為準則而存在的，積極參與績效考核，追求卓越績效。例如：相關部門可以設立績效獎勵制度，更進一步表彰和獎勵績效優秀的員工，激勵員工更好地提升績效水平。

第三，事業單位管理者應該從自身的覺悟開始，不斷重視績效考核工作，以身作則，積極參與績效考核。例如：高層管理者需要起到示范作用，引領全體員工重視績效考核；定期組織績效考核會議，持續關注績效考核結果，并且及時對績效優秀的員工給予肯定和鼓勵。

2.加強績效考核信息化建設 第一，事業單位管理者需要加強績效考核信息化建設，借助現代信息技術手段，提升績效考核信息化建設的效率與質量，從而，不斷實現數據的自動化收集與處理，提升績效考核的效率與準確性，盡量減少人工操作的錯誤和繁瑣。例如，相關部門可以借助電子表格，引入專業的績效考核軟件，來進行數據的管理，從而提升績效考核管理的效率與水平。

第二，事業單位管理者需要進行實時監控與反饋，要借助信息化平臺，實時監控員工的工作績效，定期給予意見反饋和指導，幫助員工及時發現問題、解決問題，不斷提升工作效率。例如：管理者可以通過在線系統與平臺的方式，進行意見、建議的發送與推送，及時召集員工，定期開展績效反饋會議。

第三，事業單位管理者還需要做好數據決策與分析，深入分析績效考核數據，不斷挖掘有效的信息內容，從而為決策提供數據支持。通過數據分析，及時了解員工的績效狀況、團隊基本工作情況以及事業單位的整體發展趨勢與動態，進而，制定出更加科學有效的管理策略。

3.細化績效考核指標 第一，明確考核目標。明確考核目標是細化績效考核指標的前提。根據事業單位的戰略規劃和工作重點，確定績效考核的具體目標，并且，相關部門需要保證目標具有可衡量性、可實現性和相關性，以便為后續的指標細化提供指導。例如：我國某事業單位的戰略目標，是提高服務質量，那么績效考核的目標就可以設定為提高服務滿意度。為了實現這個目標，可以進一步細化考核指標，如服務態度、服務效率、服務質量等。

第二，構建差異化指標框架。建立分層分類的考核指標體系是提升考核精準性的關鍵。相關部門應根據崗位屬性、職責層級和工作特性，構建差異化的三維指標模型：對于管理序列人員，重點考核戰略決策能力、團隊效能建設、目標達成度等綜合性指標；針對專業技術崗位，突出技術攻關能力、創新成果轉化、行業影響力等專業維度；面向服務保障類崗位，強化服務響應速度、客戶滿意度、流程規范性等運營指標。通過崗位特性與考核要素的精準映射，避免“一刀切”的粗放式管理。

第三，推行量化評估模型。將考核要素轉化為可測量的數值模型是提高評價客觀性的核心手段。可采用關鍵事件法、目標管理法等技術工具，將定性指標轉化為可量化的觀測點。例如：相關部門需要將窗口服務效率量化為單位時間業務處理量，將科研創新能力轉化為知識產權產出數量與質量指標，將管理效能轉化為項目推進速度與質量成本比。通過建立標準化計量體系，最大限度減少主觀評價偏差。

4.完善績效考核制度 績效考核制度需形成“設計-執行-反饋-優化”的閉環結構。在考核流程設計上，相關部門需要建立包含指標發布、過程記錄、多維評價、結果公示的標準化程序；在溝通機制上，推行考核前標準共識、考核中動態輔導、考核后反饋面談的全流程溝通；在結果應用上，相關部門需要建立與薪酬調整、職級晉升、培訓發展深度掛鉤的激勵機制。一方面，相關部門需要建立定期診斷制度，通過滿意度調查、效度分析等手段持續優化考核體系，確保其戰略適配性與執行可行性。另一方面，相關部門需要關注績效考核制度，應根據單位的發展和實際情況，進行定期審查和調整，相關部門需要及時發現制度中存在的問題和不足，進行改進和完善。

5.加強績效考核隊伍建設 第一，選拔和培養專業人才，是加強績效考核隊伍建設的關鍵。管理者要挑選具備豐富經驗和專業知識的人員，組成績效考核隊伍。管理者還要為他們提供相關培訓，使其熟悉績效考核的理論和方法，掌握評估技巧。例如，我國某企業在選拔績效考核人員時，注重考查其工作經驗、專業知識和溝通能力等方面的素質。

第二，提高績效考核隊伍的綜合素質，管理者要注重培養考核人員的溝通能力、分析能力和判斷能力，使他們能夠與員工進行有效溝通，準確分析考核數據，做出公正的判斷。

第三，管理者要建立考核人員的監督機制，設立監督機制，對考核人員的工作進行監督和評估，確保他們遵守考核程序和準則，避免出現不公平、不公正的情況。

在事業單位內部，績效考核工作面臨著諸多挑戰，包括考核指標設計不合理、考核過程不公正、考核結果應用不充分等。因此，相關部門需要從多個角度入手，關注事業單位績效考核管理工作的重點領域，要求管理層人員進一步提高思想認識，重視績效考核管理工作的價值，從而在事業單位內部營造重視績效考核、關注績效考核的工作氛圍。事業單位績效考核是一項復雜而艱巨的任務，需要政府、事業單位和社會各方的共同努力，只有通過科學、合理的考核制度，才能激發事業單位工作人員的積極性和創造性，發揮事業單位的社會綜合效益，進而提高事業單位的服務質量和管理水平，為經濟社會發展作出更大的貢獻。

（作者單位：遼陽市城市公用事業服務中心）