基于OKR模式的企業績效管理

一、OKR模式

OKR（Objectives and Key Results，目標與關鍵成果）是一種績效管理模式，其強調利用準確、具體、可量化的關鍵成果，來實現組織目標。OKR模式起源于國外，在英特爾發端，在臉書、谷歌等公司中都大行其道。在國內，互聯網科技公司中應用此模式的案例較多，字節跳動等企業已將OKR模式拓展應用。OKR模式的基本原理是在理解并分析企業的整體發展和戰略任務的基礎之上，讓員工主動尋找本職工作中的關鍵目標和關鍵成果，從而達到上級目標和員工自身管理的相一致的效果，在此基礎上實現上下協同，產出更有利于團隊合作、企業發展的成果。OKR模式的本質是組織全員開展目標管理，其主要的開展方式是將企業的組織戰略拆分到各個關鍵崗位的員工身上，使員工有效執行相關測量，從而完成企業的總體發展目標。

二、傳統企業績效管理模式的不足

1.過于關注短期目標 傳統的績效模式中，更關注的是績效管理對于企業短期財務指標所產生的影響。在員工的努力下，企業的銷售額和利潤不斷上升，員工所獲得的提成就高。但是這種模式不關注企業的長期戰略目標的發展，有可能出現為實現短期業績而損失企業長遠利益的行為。

2.缺乏有效溝通 在傳統的績效管理模式中，管理者和員工之間的溝通不充分，效益不高，這就導致了員工對于績效管理的目標、評價標準、反饋等認識不夠清晰，也不知道自己應該怎樣根據績效考評的結果優化工作表現。

3.缺乏全面評估 在傳統的績效管理中，更關心的是員工的個人業績，沒有關注到員工的創新能力、團隊合作、客戶滿意度等方面的協同評估。這種評估方式難以客觀全面地反映員工的真實績效。

4.缺乏靈活性 傳統的績效管理模式存在單一、僵化的問題，這種問題也直接影響到這種傳統的績效管理模式難以適應市場的發展需求，很有可能導致企業在面臨新的挑戰和機遇的時候沒有及時調整好績效戰略，從而影響企業的發展。

三、OKR模式在企業績效管理中的應用優勢

1.保障目標突出，加強直觀思考 OKR模式的績效管理更突出目標的明確和可衡量，在實際的績效管理過程中，工作人員設定清晰且具體的發展目標，每一個員工都可以建立在個人的發展目標和公司的戰略方向之上，將更多的精力集中在關鍵任務上，避免出現資源浪費、資源分散的問題。同時，因為OKR模式的聚焦性，也讓員工能夠通過自己的努力來實現關鍵成果，在直觀的思考和目標的引領之下轉換自己的行為，形成可衡量、具體的工作成果，有助于員工從多個角度合理思考并實現相關的目標，推動企業的向前發展。

2.關注高效溝通，保證完全透明 在OKR模式的引領之下，員工的溝通效率更高，因為OKR模式強調的是企業目標和員工個人目標的協同合作，這樣就促成了企業內部的高效率溝通。在員工和管理層的協同討論和分析之下，保障了個人目標和企業目標的合理性和可行性。在溝通的過程中，不同部門和員工之間的信息能夠充分溝通，減少了信息差，也避免了誤會和沖突。OKR模式的高透明度特點能夠讓所有的員工清楚企業發展方向，明確員工個人發展目標，加強部門目標、企業目標和個人目標的協同發展，從而提高員工對績效結果的信任度。

3.堅持簡單管理，優化管理流程 OPR模式摘除了傳統的績效管理中的復雜程序，通過確定明確的目標和關鍵結果，簡化流程，讓企業各個環節都能夠清晰認識到自身的戰略和發展目標，從而保證了員工的工作重心和企業的發展重心相一致。這種直接且簡單的管理模式能夠消除煩瑣流程的不必要性，讓員工們更關注于實現關鍵成果，而不是拘泥于復雜的績效管理流程中，失去了進步的積極性。

4.突出資源集中，保障管理協同 OKR模式是一種強調資源集中分配的模式，它在關鍵的績效指標和考評結果的協同支持下，實現了不同部門、不同團隊的協同并進。在密切溝通和協作過程中，打破了部門的壁壘，集中一切必要的資源，將這些資源投入到關鍵結果之中，提高了資源的利用有效性。OKR模式的資源集中的特點，能夠幫助企業減少資源的分散和浪費，從而提高投入的產出效益。

四、OKR模式的應用條件

OKR模式并不是可以套用在所有的企業中，要想應用到企業績效管理中，應當具備以下條件。

1.持續的競爭力和穩定的發展力 OKR模式強調的是設置一個明確的目標和關鍵的結果，通過穩定的營業能力來保障企業的可持續發展。所以在實施OKR模式的時候，需要有充足的資源和能力來支持OKR模式的運行，其關鍵在于投入必要的人力、物力和財力保障。OKR模式有穩定的營業能力，提高員工對OKR模式的認同感。在處于穩定發展期的企業中，可以通過采用OKR模式的方式。引導員工關注企業的未來發展，從而推動OKR模式的順利執行。在OKR模式的引領之下，也需要有穩定的營業能力來持續推進OKR模式，在企業的發展過程中，根據企業的發展目標，合理確定OKR模式的挑戰性目標，通過設定關鍵結果來推動企業的成長和發展，為企業的發展提供必要的支持和保障。因此，OKR模式要想實現有效應用，必須保證企業具有充足的競爭力和穩健的發展力。

2.較強的員工目標性和自我驅動力 OKR模式強調的是在目標的引導之下，實現員工的自主管理，能夠清晰地梳理企業的組織目標和戰略目標，從而明確自身的工作職責，將組織目標和個人目標協同一致，提高員工的自我驅動力。優秀的員工能夠積極參與制定企業目標和關鍵結果的過程中，將自身的目標和組織的目標實現協同一致。OKR模式更需要的是自我驅動力強的員工，因為這類員工更容易主動承擔責任，追求挑戰，在不斷追求挑戰的基礎上，企業的發展目標順勢實現。

3.明確且持續的發展目標 基于OKR模式的引領，企業確定明確的發展目標之后，在該模式的引領之下，支持組織或團隊達到具體的目標。明確的目標更能夠激發員工的工作積極性和工作動力，尤其是在認同組織的發展目標之后，在明確的發展目標支持之下，他們會更清晰認識到自身的工作目標和組織目標之間的關聯性，從而積極有效地投入到工作中，努力達成個人的OKR和集體的OKR。基于目標導向的工作方式能夠提高員工的工作效率，在明確的發展目標支持下，帶動企業內部組織的溝通和協作。明確的發展目標也是OKR實施效果的評估依據，根據OKR模式確定的目標和實際達成的關鍵結果來做對比，能夠評估OKR模式的實施效果，發現問題并解決問題，在及時的調整和優化中，確保OKR模式能持續地為組織的發展做出貢獻。

五、基于OKR模式的企業績效管理優化策略

1.加強戰略引領，突出企業目標聚焦 在OKR模式的引領之下，突出戰略引領，將企業的發展目標和績效管理活動相關聯起來。首先企業應當明確發展的戰略目標，明確戰略、長遠目標和短期目標，減少績效目標和冗余目標，集中資源和精力放在企業發展的關鍵目標和領域中，從而結合企業的戰略目標，確定OKR模式的先后次序，先考慮對企業發展有重大影響的關鍵任務，以此類推確定目標引領。其次，企業應當關注戰略解碼。將企業的戰略目標劃分成具體可衡量的OKR目標，結合各層管理人員對企業戰略的深入理解，將部門目標轉化為可操作的目標，劃分各個員工的關鍵結果。最后，在實際的OKR目標制定中，還需要加強跨部門目標的制定，做好OKR目標的協同管理，以確保整體的各個部門的工作目標和企業的整體發展目標處于一致的狀態，從而形成發展合力，突出OKR模式下的企業戰略管理的有效性。

2.確定發展目標，優化企業行動計劃 在OKR模式的應用過程中，應當突出發展目標，結合企業的績效管理、市場環境和資源條件等各項因素，制定出符合實際又具有挑戰性的OKR發展目標。首先，企業要對自身的戰略規劃做好明確的分析，明確自身的競爭優勢和不足，以及未來的產業發展的方向，在此基礎之上確定好長期目標和短期目標。其次，企業方面還需要關注市場的變化，及時調整發展的目標，靈活應對并保證企業的發展目標和市場的需求目標是相一致的，在確定好相關目標之后，企業則需要制定出詳細的行動計劃來實現這些目標。基于OKR模式，企業可以通過優化行動計劃的方式來保障績效管理的有效性。最后，在實施OKR績效管理模式的時候，還要根據自身的資源條件制定出可行的績效策略。OKR的制定需要緊密結合企業的實際情況，確保目標的可實現性和可衡量性。同時，企業方面還需要針對每個目標設定好關鍵計劃，評估好績效目標的達成。此外，企業方面要制定詳細的OKR行動計劃，確定好目標的步驟和時間節點，保證計劃的可行性。企業要建立在有效的績效監控和績效評估之上，針對行動計劃的執行情況做好及時的評估和跟蹤，發現問題以后及時優化，確定目標能夠順利實現。

3.做好員工管理，提升員工敬業度 企業需要將整體戰略轉化為具體的OKR，并確保員工充分理解該模式的價值。OKR可以通過明確的目標和可衡量的關鍵結果，支持并鼓勵員工找到適合自己的發展方向，并優化工作不足，從而更有針對性地投入到工作中，提升自己的專業素養。因為OKR模式下，企業和員工的發展是息息相關的，因此，在制定OKR的過程中，需要和員工形成聯動，鼓勵員工積極參與并提出自己的意見和建議。這不僅可以增強員工的歸屬感和責任感，還可以使OKR更接近實際工作。建立定期的OKR評審和溝通機制，并就目標實現情況與員工進行深入溝通。通過及時反饋和指導，員工可以了解自己的工作進展和不足，從而及時調整工作策略。為了確保員工能夠成功實現OKR，企業需要提供必要的培訓和支持。這包括技能培訓、職業規劃指導和心理咨詢。通過培訓和支持，員工可以不斷提高自己的能力和素質，更好地應對工作中的挑戰，從而提升自己的專業素養。

4.優化激勵模式，激發員工的工作積極性 OKR模式強調目標的可衡量性和明確性，在有效的激勵機制的引導之下，通過認可和獎勵的方式激發員工的創造力和積極性，將兩者協同起來，可以保證員工在追求個人利益和團隊利益的同時獲得應有的回報，形成良性循環。因此，企業需要建立多元化的激勵機制，通過構建有效的物質激勵和精神激勵的方式，激發員工的工作動力。通過薪資、獎金等物質形式的獎勵，滿足員工的物質生活需求，讓員工根據自身的工作情況、績效情況和OKR的完成情況，獲得應有的回報。此外，還要關注精神激勵，對于在企業中表現出色、有突出貢獻的員工，可以給予更多的晉升機會、表彰機會、培訓和發展機會，以非物質形式的獎勵提高員工的榮譽感和歸屬感，建立情感紐帶。日常的激勵過程中，可以通過提供人文關懷的方式，讓員工更愿意積極主動地參與到企業各項活動中來，激發員工的工作積極性和工作動能。此外，企業的激勵模式和激勵類型并不是一成不變的，需要根據市場的發展情況、員工個人需求與職業發展規劃，及時調整相關的激勵內容，保證激勵模式與企業戰略發展目標、員工實際需求相一致，從而充分發揮OKR模式的最終價值。

OKR模式通過實現企業的戰略目標層層分解，將其轉化為員工的具體工作任務，從而將組織目標與個人目標緊密結合，達到強化企業管理的目的。要想落實OKR模式，企業必須完善自身的績效激勵體系，充分發揮激勵效果，從而發揮OKR模式的應有效果。

（作者單位：山東豐源輪胎制造股份有限公司）