對(duì)新形勢(shì)下事業(yè)單位績(jī)效考核的難點(diǎn)和解決策略的探討

一、新形勢(shì)下事業(yè)單位績(jī)效考核的難點(diǎn)

1.缺乏對(duì)績(jī)效考核重視程度 當(dāng)前，部分事業(yè)單位管理者不夠重視績(jī)效考核管理工作，將工作重心放在提升業(yè)績(jī)、抓經(jīng)濟(jì)效益的方面，容易造成員工的工作積極性不高、工作效率低下的問(wèn)題。例如：某些事業(yè)單位管理者容易受傳統(tǒng)管理觀念的影響，將績(jī)效考核看成形式主義，不夠了解績(jī)效管理工作；還有部分事業(yè)單位管理者沒(méi)有完善制度設(shè)計(jì)，部分設(shè)計(jì)存在缺陷，不夠重視考核指標(biāo)；還有部分管理者的態(tài)度比較消極，認(rèn)為績(jī)效考核增加了管理工作的難度，并造成負(fù)擔(dān)。以上原因，綜合影響了管理者對(duì)于績(jī)效考核工作的關(guān)注。

2.績(jī)效考核信息化建設(shè)不足 績(jī)效考核信息化是推動(dòng)績(jī)效考核管理工作的關(guān)鍵，相關(guān)部門仍然依賴傳統(tǒng)的手工填報(bào)數(shù)據(jù)的方式，系統(tǒng)數(shù)據(jù)整合效率低下，且容易出現(xiàn)誤差和錯(cuò)誤問(wèn)題，同時(shí)，關(guān)于人事部門、財(cái)務(wù)部門及業(yè)務(wù)部門的數(shù)據(jù)整合力度不足。另外，部門單位內(nèi)部的考核數(shù)據(jù)平臺(tái)不健全，容易出現(xiàn)數(shù)據(jù)碎片化、滯后化的問(wèn)題。再加上智能化應(yīng)用的水平較低，缺乏智能化分析、智能預(yù)警等功能模塊，考核系統(tǒng)的應(yīng)用功能開發(fā)不完全，不利于考核效率的提升，也在各個(gè)部門之間形成了數(shù)據(jù)壁壘和溝通壁壘。

3.績(jī)效考核指標(biāo)細(xì)化不到位 第一，考核指標(biāo)比較籠統(tǒng)，沒(méi)有完全體現(xiàn)出不同崗位的特性與差異，例如，部分行政事業(yè)單位管理者在行政管理部門與專業(yè)技術(shù)部門采用同一種“德能勤績(jī)廉”崗位評(píng)價(jià)模板，忽略了科研人員的創(chuàng)新成果量化指標(biāo)，不利于部門人員的工作積極性的提升。

第二，指標(biāo)權(quán)重分配缺乏科學(xué)依據(jù)，存在定性指標(biāo)偏高的情況，如：指標(biāo)的關(guān)鍵衡量領(lǐng)域缺失，沒(méi)有將公共服務(wù)滿意度、應(yīng)急效能等指標(biāo)納入到評(píng)價(jià)中，出現(xiàn)“粗放式”“考核模糊”等不利情況，弱化了績(jī)效管理的導(dǎo)向作用。

二、新形勢(shì)下事業(yè)單位績(jī)效考核難點(diǎn)解決策略

1.提高績(jī)效考核重視程度 第一，相關(guān)部門需要加大宣傳與培訓(xùn)力度，要保證事業(yè)單位員工充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核工作的重要性，要為員工普及績(jī)效考核的目的、辦法與意義，讓員工明白績(jī)效考核不僅關(guān)乎個(gè)人的利益，還與事業(yè)單位的整體發(fā)展情況相關(guān)。管理者可以通過(guò)舉辦專題講座、發(fā)放教育資料與組織會(huì)議、培訓(xùn)活動(dòng)等方式，進(jìn)一步激勵(lì)員工不斷提升自我，從而更好地提升績(jī)效水平。

第二，管理者需要在事業(yè)單位內(nèi)部，建立績(jī)效考核文化氛圍，營(yíng)造一種積極、寬松的績(jī)效考核文化氛圍，保證員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核，是作為一種單位價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則而存在的，積極參與績(jī)效考核，追求卓越績(jī)效。例如：相關(guān)部門可以設(shè)立績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度，更進(jìn)一步表彰和獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效優(yōu)秀的員工，激勵(lì)員工更好地提升績(jī)效水平。

第三，事業(yè)單位管理者應(yīng)該從自身的覺(jué)悟開始，不斷重視績(jī)效考核工作，以身作則，積極參與績(jī)效考核。例如：高層管理者需要起到示范作用，引領(lǐng)全體員工重視績(jī)效考核；定期組織績(jī)效考核會(huì)議，持續(xù)關(guān)注績(jī)效考核結(jié)果，并且及時(shí)對(duì)績(jī)效優(yōu)秀的員工給予肯定和鼓勵(lì)。

2.加強(qiáng)績(jī)效考核信息化建設(shè) 第一，事業(yè)單位管理者需要加強(qiáng)績(jī)效考核信息化建設(shè)，借助現(xiàn)代信息技術(shù)手段，提升績(jī)效考核信息化建設(shè)的效率與質(zhì)量，從而，不斷實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的自動(dòng)化收集與處理，提升績(jī)效考核的效率與準(zhǔn)確性，盡量減少人工操作的錯(cuò)誤和繁瑣。例如，相關(guān)部門可以借助電子表格，引入專業(yè)的績(jī)效考核軟件，來(lái)進(jìn)行數(shù)據(jù)的管理，從而提升績(jī)效考核管理的效率與水平。

第二，事業(yè)單位管理者需要進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)控與反饋，要借助信息化平臺(tái)，實(shí)時(shí)監(jiān)控員工的工作績(jī)效，定期給予意見反饋和指導(dǎo)，幫助員工及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題，不斷提升工作效率。例如：管理者可以通過(guò)在線系統(tǒng)與平臺(tái)的方式，進(jìn)行意見、建議的發(fā)送與推送，及時(shí)召集員工，定期開展績(jī)效反饋會(huì)議。

第三，事業(yè)單位管理者還需要做好數(shù)據(jù)決策與分析，深入分析績(jī)效考核數(shù)據(jù)，不斷挖掘有效的信息內(nèi)容，從而為決策提供數(shù)據(jù)支持。通過(guò)數(shù)據(jù)分析，及時(shí)了解員工的績(jī)效狀況、團(tuán)隊(duì)基本工作情況以及事業(yè)單位的整體發(fā)展趨勢(shì)與動(dòng)態(tài)，進(jìn)而，制定出更加科學(xué)有效的管理策略。

3.細(xì)化績(jī)效考核指標(biāo) 第一，明確考核目標(biāo)。明確考核目標(biāo)是細(xì)化績(jī)效考核指標(biāo)的前提。根據(jù)事業(yè)單位的戰(zhàn)略規(guī)劃和工作重點(diǎn)，確定績(jī)效考核的具體目標(biāo)，并且，相關(guān)部門需要保證目標(biāo)具有可衡量性、可實(shí)現(xiàn)性和相關(guān)性，以便為后續(xù)的指標(biāo)細(xì)化提供指導(dǎo)。例如：我國(guó)某事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)，是提高服務(wù)質(zhì)量，那么績(jī)效考核的目標(biāo)就可以設(shè)定為提高服務(wù)滿意度。為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，可以進(jìn)一步細(xì)化考核指標(biāo)，如服務(wù)態(tài)度、服務(wù)效率、服務(wù)質(zhì)量等。

第二，構(gòu)建差異化指標(biāo)框架。建立分層分類的考核指標(biāo)體系是提升考核精準(zhǔn)性的關(guān)鍵。相關(guān)部門應(yīng)根據(jù)崗位屬性、職責(zé)層級(jí)和工作特性，構(gòu)建差異化的三維指標(biāo)模型：對(duì)于管理序列人員，重點(diǎn)考核戰(zhàn)略決策能力、團(tuán)隊(duì)效能建設(shè)、目標(biāo)達(dá)成度等綜合性指標(biāo)；針對(duì)專業(yè)技術(shù)崗位，突出技術(shù)攻關(guān)能力、創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化、行業(yè)影響力等專業(yè)維度；面向服務(wù)保障類崗位，強(qiáng)化服務(wù)響應(yīng)速度、客戶滿意度、流程規(guī)范性等運(yùn)營(yíng)指標(biāo)。通過(guò)崗位特性與考核要素的精準(zhǔn)映射，避免“一刀切”的粗放式管理。

第三，推行量化評(píng)估模型。將考核要素轉(zhuǎn)化為可測(cè)量的數(shù)值模型是提高評(píng)價(jià)客觀性的核心手段。可采用關(guān)鍵事件法、目標(biāo)管理法等技術(shù)工具，將定性指標(biāo)轉(zhuǎn)化為可量化的觀測(cè)點(diǎn)。例如：相關(guān)部門需要將窗口服務(wù)效率量化為單位時(shí)間業(yè)務(wù)處理量，將科研創(chuàng)新能力轉(zhuǎn)化為知識(shí)產(chǎn)權(quán)產(chǎn)出數(shù)量與質(zhì)量指標(biāo)，將管理效能轉(zhuǎn)化為項(xiàng)目推進(jìn)速度與質(zhì)量成本比。通過(guò)建立標(biāo)準(zhǔn)化計(jì)量體系，最大限度減少主觀評(píng)價(jià)偏差。

4.完善績(jī)效考核制度 績(jī)效考核制度需形成“設(shè)計(jì)-執(zhí)行-反饋-優(yōu)化”的閉環(huán)結(jié)構(gòu)。在考核流程設(shè)計(jì)上，相關(guān)部門需要建立包含指標(biāo)發(fā)布、過(guò)程記錄、多維評(píng)價(jià)、結(jié)果公示的標(biāo)準(zhǔn)化程序；在溝通機(jī)制上，推行考核前標(biāo)準(zhǔn)共識(shí)、考核中動(dòng)態(tài)輔導(dǎo)、考核后反饋面談的全流程溝通；在結(jié)果應(yīng)用上，相關(guān)部門需要建立與薪酬調(diào)整、職級(jí)晉升、培訓(xùn)發(fā)展深度掛鉤的激勵(lì)機(jī)制。一方面，相關(guān)部門需要建立定期診斷制度，通過(guò)滿意度調(diào)查、效度分析等手段持續(xù)優(yōu)化考核體系，確保其戰(zhàn)略適配性與執(zhí)行可行性。另一方面，相關(guān)部門需要關(guān)注績(jī)效考核制度，應(yīng)根據(jù)單位的發(fā)展和實(shí)際情況，進(jìn)行定期審查和調(diào)整，相關(guān)部門需要及時(shí)發(fā)現(xiàn)制度中存在的問(wèn)題和不足，進(jìn)行改進(jìn)和完善。

5.加強(qiáng)績(jī)效考核隊(duì)伍建設(shè) 第一，選拔和培養(yǎng)專業(yè)人才，是加強(qiáng)績(jī)效考核隊(duì)伍建設(shè)的關(guān)鍵。管理者要挑選具備豐富經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)知識(shí)的人員，組成績(jī)效考核隊(duì)伍。管理者還要為他們提供相關(guān)培訓(xùn)，使其熟悉績(jī)效考核的理論和方法，掌握評(píng)估技巧。例如，我國(guó)某企業(yè)在選拔績(jī)效考核人員時(shí)，注重考查其工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)知識(shí)和溝通能力等方面的素質(zhì)。

第二，提高績(jī)效考核隊(duì)伍的綜合素質(zhì)，管理者要注重培養(yǎng)考核人員的溝通能力、分析能力和判斷能力，使他們能夠與員工進(jìn)行有效溝通，準(zhǔn)確分析考核數(shù)據(jù)，做出公正的判斷。

第三，管理者要建立考核人員的監(jiān)督機(jī)制，設(shè)立監(jiān)督機(jī)制，對(duì)考核人員的工作進(jìn)行監(jiān)督和評(píng)估，確保他們遵守考核程序和準(zhǔn)則，避免出現(xiàn)不公平、不公正的情況。

在事業(yè)單位內(nèi)部，績(jī)效考核工作面臨著諸多挑戰(zhàn)，包括考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理、考核過(guò)程不公正、考核結(jié)果應(yīng)用不充分等。因此，相關(guān)部門需要從多個(gè)角度入手，關(guān)注事業(yè)單位績(jī)效考核管理工作的重點(diǎn)領(lǐng)域，要求管理層人員進(jìn)一步提高思想認(rèn)識(shí)，重視績(jī)效考核管理工作的價(jià)值，從而在事業(yè)單位內(nèi)部營(yíng)造重視績(jī)效考核、關(guān)注績(jī)效考核的工作氛圍。事業(yè)單位績(jī)效考核是一項(xiàng)復(fù)雜而艱巨的任務(wù)，需要政府、事業(yè)單位和社會(huì)各方的共同努力，只有通過(guò)科學(xué)、合理的考核制度，才能激發(fā)事業(yè)單位工作人員的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮事業(yè)單位的社會(huì)綜合效益，進(jìn)而提高事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量和管理水平，為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展作出更大的貢獻(xiàn)。

（作者單位：遼陽(yáng)市城市公用事業(yè)服務(wù)中心）