探究新形勢(shì)下衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理的問題及解決對(duì)策

一、新形勢(shì)下衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理的重要性

1.提高單位服務(wù)質(zhì)量和效率 衛(wèi)生事業(yè)單位的核心資產(chǎn)是各種各樣的專業(yè)人才。他們自身的專業(yè)素養(yǎng)、工作態(tài)度以及服務(wù)水平，往往決定著最終的工作效果。科學(xué)的人力資源管理能夠保證工作人員的優(yōu)化配置和專業(yè)培訓(xùn)，以此進(jìn)一步提高服務(wù)質(zhì)量。例如，定期的技能培訓(xùn)有助于工作人員學(xué)會(huì)最新的技術(shù)和知識(shí)，提升工作水平。除此之外，通過科學(xué)的工作安排和績(jī)效管理，還能夠提高人員的工作效率，減少等待的時(shí)間，提升服務(wù)的效率。

2.加快科技的應(yīng)用和創(chuàng)新 新技術(shù)的應(yīng)用要求工作人員擁有一定的專業(yè)水平和知識(shí)，這就需要衛(wèi)生事業(yè)單位對(duì)工作人員進(jìn)行大力培訓(xùn)。而且，合理高效的人力資源管理還能夠調(diào)動(dòng)起員工參與科研和技術(shù)創(chuàng)新的積極性，加快創(chuàng)新科技的廣泛應(yīng)用。建立科研獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制和創(chuàng)新激勵(lì)手段，可鼓勵(lì)工作人員進(jìn)行科研活動(dòng)，增強(qiáng)單位的技術(shù)創(chuàng)新能力，如此既可以加快創(chuàng)新科技的發(fā)展，也能增強(qiáng)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

3.應(yīng)對(duì)行業(yè)人才短缺和流動(dòng)性挑戰(zhàn) 衛(wèi)生事業(yè)單位往往會(huì)出現(xiàn)人才匱乏和高流動(dòng)性的情況。基于此，人力資源管理一直是重中之重。工作人員數(shù)量的不足，特別是在基層和偏遠(yuǎn)地區(qū)，極大制約著單位服務(wù)的均衡發(fā)展。進(jìn)行人力資源管理能夠幫助衛(wèi)生事業(yè)單位落實(shí)人才引進(jìn)和培養(yǎng)方案，處理人才匱乏的問題。同時(shí)，通過建立完善的職業(yè)發(fā)展和激勵(lì)機(jī)制，可以減少工作人員的流失率，提高他們的工作穩(wěn)定性。

二、新形勢(shì)下衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)存問題

1.衛(wèi)生事業(yè)單位人事管理信息化程度不足 目前情形中，衛(wèi)生事業(yè)單位大部分人事相關(guān)工作仍需要依賴于人事部門內(nèi)部人員處理，無(wú)形之中引發(fā)人力資源浪費(fèi)、物資大量消耗等情況的出現(xiàn)，工作效益及質(zhì)量無(wú)法得到顯著提升，主要表現(xiàn)：首先，人事管理中缺乏信息化理念，部分人員忽視信息化技術(shù)管理手段，或無(wú)法靈活運(yùn)用信息技術(shù)，依賴人力完成工作事項(xiàng)，使人事管理工作中信息技術(shù)使用頻率降低，從而影響實(shí)際工作效率，以事業(yè)單位人員信息儲(chǔ)存為例，在當(dāng)前人事檔案管理中，仍依賴紙質(zhì)形式儲(chǔ)存職工信息。其次，無(wú)法迅速更新數(shù)據(jù)庫(kù)，受傳統(tǒng)衛(wèi)生事業(yè)單位人事管理的影響，部分衛(wèi)生事業(yè)單位在運(yùn)行過程中無(wú)法及時(shí)更新人員信息，部分工作人員信息仍為入職時(shí)登記內(nèi)容，事業(yè)單位在進(jìn)行人員調(diào)動(dòng)后，不能及時(shí)調(diào)整人事管理信息，導(dǎo)致單位內(nèi)部工作人員晉升或工作變動(dòng)受到阻礙，衛(wèi)生事業(yè)單位內(nèi)部高學(xué)歷、高素質(zhì)人才無(wú)法得到有效應(yīng)用。最后，不同職能部門間存在信息壁壘，衛(wèi)生事業(yè)單位人事部門需要承擔(dān)人事調(diào)度、獎(jiǎng)懲落實(shí)、工作安排等各項(xiàng)內(nèi)容。

2.人事管理工作缺乏系統(tǒng)性、階段性 衛(wèi)生事業(yè)單位中人事管理工作需要有序管理、有序推進(jìn)，但目前工作推進(jìn)時(shí)，管理人員缺乏明確管理計(jì)劃、管理制度，暴露內(nèi)部人事管理工作的混亂，導(dǎo)致人事管理工作冗雜無(wú)序，例如管理工作中，未建立科學(xué)公正的人員考核體系，人事部門工作人員無(wú)法通過合理章程完成各部門工作人員個(gè)人能力評(píng)估工作，工作人員在實(shí)際工作過程中不受監(jiān)督，導(dǎo)致其工作質(zhì)量下滑，無(wú)法持續(xù)提升個(gè)人水平。此外，部分衛(wèi)生事業(yè)單位考核各部門工作人員能力時(shí)流于形式，主要側(cè)重對(duì)工作人員理論及實(shí)操技能等內(nèi)容進(jìn)行考核評(píng)估，無(wú)法下沉到工作人員工作實(shí)績(jī)中，導(dǎo)致工作人員職業(yè)素養(yǎng)等軟實(shí)力內(nèi)容受到忽視，使其在實(shí)際工作中工作積極性不斷下滑。一方面，高素質(zhì)高學(xué)歷人才也無(wú)法得到有效運(yùn)用，同時(shí)，事業(yè)單位中人事管理部門無(wú)法全面、科學(xué)地評(píng)估各崗位工作人員，導(dǎo)致其無(wú)法進(jìn)行有序管理。另一方面，在當(dāng)前人事管理工作中，缺少對(duì)人才流動(dòng)機(jī)制的管理內(nèi)容，多數(shù)事業(yè)單位內(nèi)部面對(duì)職工晉升工作時(shí)，主要考慮職工個(gè)人資質(zhì)及工作經(jīng)驗(yàn)，無(wú)法關(guān)注職工個(gè)人工作能力及工作貢獻(xiàn)，事業(yè)單位內(nèi)部晉升機(jī)制未做到公平、公正、透明、公開，不僅嚴(yán)重影響高層次高學(xué)歷人才引進(jìn)工作的實(shí)施，而且無(wú)法留住現(xiàn)有職工中高素質(zhì)人才，進(jìn)一步加重人事管理工作中基礎(chǔ)性、系統(tǒng)性缺乏情況。

3.人才不合理調(diào)配 衛(wèi)生事業(yè)單位人事管理工作專業(yè)程度較高，因此，需要在職員工具有較高的專業(yè)度，能夠綜合考慮新引入人員素質(zhì)素養(yǎng)及專業(yè)能力，根據(jù)其個(gè)人情況完成崗位調(diào)配。但就目前而言，多數(shù)衛(wèi)生事業(yè)單位中，在完善工作調(diào)度中，無(wú)法合理調(diào)配人才，分析原因：一是人才總數(shù)少、人才流失較為嚴(yán)重，當(dāng)前，衛(wèi)生事業(yè)單位中，通過事業(yè)編制考試向社會(huì)招募人才，招募數(shù)量及時(shí)間較為固定、招聘程序復(fù)雜，導(dǎo)致錄入人才數(shù)量受限，引發(fā)人才流失情況。二是入職后工作人員專業(yè)能力層次不同，職工對(duì)應(yīng)的薪資待遇不同，導(dǎo)致高水平高素質(zhì)人才僅停留在高薪資崗位，加重人才流失情況。對(duì)于衛(wèi)生事業(yè)單位而言，高素質(zhì)高學(xué)歷人才的流失將影響其團(tuán)隊(duì)合作工作質(zhì)量，導(dǎo)致職能部門難以開展高難度工作。另外在目前衛(wèi)生事業(yè)單位。三是青年團(tuán)隊(duì)建設(shè)力度不足。青年群體是事業(yè)單位工作開展及單位發(fā)展的中堅(jiān)力量，其團(tuán)隊(duì)核心成員數(shù)量、專業(yè)能力及綜合素質(zhì)將影響事業(yè)單位工作質(zhì)量及創(chuàng)新發(fā)展程度，但在目前人事管理工作中，尚未制定青年團(tuán)隊(duì)組建的相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)或條例。四是缺乏公正、廣闊的發(fā)展平臺(tái)，在事業(yè)單位人事工作實(shí)際推進(jìn)過程中，無(wú)法為青年人才提供較為公平廣闊的發(fā)展平臺(tái)，未注重青年人才培養(yǎng)工作，導(dǎo)致青年群體進(jìn)入單位后，不能調(diào)配至適宜崗位，影響其個(gè)人能力的發(fā)揮。

三、新形勢(shì)下衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理問題的解決對(duì)策

1.建立信息化人事管理信息平臺(tái) 衛(wèi)生事業(yè)單位人事管理信息化建設(shè)工作，與單位內(nèi)部工作效率及工作質(zhì)量具有較高關(guān)聯(lián)度，一方面，通過構(gòu)建一體化信息平臺(tái)，建設(shè)網(wǎng)絡(luò)信息中心、檔案管理部門、人事管理及資產(chǎn)管理等部門信息化體系，將紙質(zhì)媒介業(yè)務(wù)通過電子業(yè)務(wù)進(jìn)行替代實(shí)施一體化自動(dòng)操作將紙質(zhì)媒介業(yè)務(wù)通過電子業(yè)務(wù)進(jìn)行替代，實(shí)施一體化自動(dòng)操作，提高各單位部門辦事效率及工作質(zhì)量。另一方面，建立數(shù)據(jù)共享平臺(tái)，方便各事業(yè)單位內(nèi)部協(xié)作，有助于發(fā)揮各成員專業(yè)優(yōu)勢(shì)，提高整體工作效率。首先，各事業(yè)單位內(nèi)部科室、部門之間共享資信，能夠拉近部門及科室間聯(lián)系，提高部門職工間協(xié)作效率。其次，通過信息管理平臺(tái)，衛(wèi)生事業(yè)單位能夠時(shí)刻監(jiān)測(cè)單位內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)安全應(yīng)用安全性，查缺補(bǔ)漏，不斷升級(jí)現(xiàn)有網(wǎng)絡(luò)防控屏障，保障信息安全及網(wǎng)絡(luò)環(huán)境穩(wěn)定。最后，通過信息化手段建立人事信息系統(tǒng)，也可實(shí)現(xiàn)人力資源的精準(zhǔn)管理，平臺(tái)數(shù)據(jù)分析能夠準(zhǔn)確了解各項(xiàng)指標(biāo)及人才動(dòng)態(tài)，為人力資源合理配置提供科學(xué)支持。

2.人事管理程序規(guī)范化、靈活化 人事管理工作合理有效推進(jìn)需要人事部門量化各項(xiàng)工作，明確階段性工作目標(biāo)，從而制定工作計(jì)劃及實(shí)施流程。首先，人事管理部門規(guī)范相關(guān)程序，在進(jìn)行人事管理工作前評(píng)估單位發(fā)展?fàn)顩r，以制定科學(xué)規(guī)范的管理計(jì)劃方案，例如引進(jìn)人才方案及人才職稱評(píng)審流程等。其次，做好職稱考核評(píng)審機(jī)制，人事管理部門需根據(jù)事業(yè)單位內(nèi)部各員工實(shí)際工作內(nèi)容，組織新進(jìn)員工完成培訓(xùn)，并構(gòu)建考核評(píng)審模式，科學(xué)量化考核標(biāo)準(zhǔn)，作為員工后續(xù)晉升參考，以提高在職職工工作積極性。最后，構(gòu)建創(chuàng)新人才流動(dòng)機(jī)制，人事管理部門需保證晉升制度公開透明公正，通過制定合理人才調(diào)度機(jī)制，根據(jù)不同部門崗位職工專業(yè)素養(yǎng)、技能等條件，幫助其導(dǎo)向工作目標(biāo)，并指明晉升方向，以確保高素質(zhì)人才職工擁有廣闊發(fā)揮空間，考核中需重點(diǎn)關(guān)注部門職工專業(yè)水平、工作資歷、業(yè)務(wù)能力、理論知識(shí)水平。同時(shí)，也需重點(diǎn)考核工作人員思想政治素養(yǎng)，引導(dǎo)職工提高個(gè)人能力的同時(shí)，為高素質(zhì)高學(xué)歷的人才提供廣闊發(fā)展前景。

3.優(yōu)化人力資源配置 人事管理工作中需重點(diǎn)關(guān)注人力資源配置，以促進(jìn)資源配置合理趨于合理化，提高事業(yè)單位內(nèi)部各職能部門工作效率及工作質(zhì)量。首先，人力資源配置合理化能夠促進(jìn)單位部門創(chuàng)新性發(fā)展。針對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部人才基數(shù)總量不足的情況，可開啟創(chuàng)新人才引用機(jī)制，根據(jù)單位內(nèi)崗位需求，規(guī)范人才招聘流程及條件，面向社會(huì)招納人才，做好人才儲(chǔ)備工作。其次，在引入人才后，科學(xué)定崗定編，確保人才隊(duì)伍配置均衡，以促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展。并建立完善的培訓(xùn)機(jī)制，針對(duì)不同層次和類型的工作人員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，提高其管理水平，關(guān)注新進(jìn)人員各類進(jìn)修及學(xué)習(xí)活動(dòng)，通過充實(shí)其專業(yè)知識(shí)、專業(yè)知識(shí)技能，使其在工作中獲得滿足感及成就感。強(qiáng)化績(jī)效評(píng)估體系，建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)估機(jī)制，根據(jù)工作人員實(shí)際工作表現(xiàn)，完善績(jī)效考核，并通過績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)于不同層次的工作人員提供晉升機(jī)會(huì)及激勵(lì)制度，提高其工作積極性。最后，重視人才團(tuán)隊(duì)精神、學(xué)術(shù)方面，為其提供平臺(tái)及研究經(jīng)費(fèi)。做好人才儲(chǔ)備工作對(duì)于衛(wèi)生事業(yè)單位十分重要，青年群體、高素質(zhì)人才建設(shè)能夠?yàn)樾l(wèi)生事業(yè)單位注入源源不斷的工作活力及熱情。

4.培養(yǎng)單位文化 衛(wèi)生事業(yè)單位文化建設(shè)需要對(duì)單位職工文化個(gè)性進(jìn)行強(qiáng)化，通過職工文化建設(shè)，促進(jìn)事業(yè)單位文化的個(gè)性化風(fēng)格樹立。通過推廣單位職工文化，強(qiáng)化事業(yè)單位職工風(fēng)格文化個(gè)性化，以形成獨(dú)特的衛(wèi)生事業(yè)單位文化。職工文化是事業(yè)單位文化發(fā)展的一部分，其變化對(duì)衛(wèi)生事業(yè)單位文化有重要影響。衛(wèi)生事業(yè)單位在發(fā)展過程中可以建立專屬的衛(wèi)生事業(yè)單位文化信息庫(kù)，以便提高職工的職業(yè)素養(yǎng)，提升職工文化的總體水平。

職工文化的豐富和水平提高能夠直接影響衛(wèi)生事業(yè)單位文化的建設(shè)，促進(jìn)衛(wèi)生事業(yè)單位文化建設(shè)的完整性。

衛(wèi)生事業(yè)單位在開展工作時(shí)需要保障社會(huì)的穩(wěn)定性，為社會(huì)發(fā)展提供高質(zhì)量服務(wù)。此外，事業(yè)單位的工作成效會(huì)受到人力資源管理水平的影響，因此，相關(guān)人員必須明確當(dāng)前衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀，并有針對(duì)性地進(jìn)行改革，進(jìn)而提高內(nèi)部管理水平，為衛(wèi)生事業(yè)單位的發(fā)展創(chuàng)造條件。

（作者單位：鄒平市衛(wèi)生健康保障中心）