數字化轉型背景下技能人才梯隊建設路徑探析

【中圖分類號】F272.92；F49【文獻標志碼】A

【文章編號】1673-1069(2025)08-0078-03

1引言

數字化轉型是指企業或組織將傳統業務轉化為數字化業務，利用人工智能、大數據、云計算、區塊鏈、5G等數字技術提升業務效率和質量的過程。隨著技術體系的高度集成化與生產流程的智能化，企業生產組織模式與崗位技能結構正經歷深層次變革，尤其在智能制造、工業互聯網及數據驅動決策機制廣泛應用背景下，技能人才在設備操控、流程聯動與數據響應中的基礎支撐作用愈發顯著。相較于傳統環境下因人員流動、培訓滯后等因素導致的崗位斷層，當前企業更面臨來自系統復雜性提升、多模塊操作要求增長所引發的技能斷檔加劇問題；崗位職責邊界模糊，復合能力缺口突出。與此同時原有以年限與證書為主的晉升體系已難以支撐能力快速演進節奏，致使高技能人才在職級成長上遭遇瓶頸，內部晉升通道呈現“評不上\"“升不上\"“留不住”的結構性阻礙，進而制約了轉型效率與系統穩定性。根據人力資本理論，高技能人才作為企業核心資本，其晉升瓶頸實質是投資回報機制斷裂。為適應這一背景，亟需構建結構合理、銜接順暢的技能人才梯隊體系，以提升關鍵崗位響應能力與系統協同水平。

2文獻綜述與研究定位

在數字化轉型背景下，技能人才梯隊建設逐漸成為企業戰略能力的重要組成部分，相關研究也呈現出從崗位匹配向能力結構深化、從靜態分層向動態演進過渡的趨勢。張筆璇指出，傳統企業在人才梯隊建設中仍以崗位年限與職級評定為主，缺乏任務驅動與能力映射機制，難以支撐持續發展所需的技術迭代與人員成長。其研究未能觸及崗位復雜性和多任務并行帶來的能力適配新需求，對復合型崗位人才培養與能力評價缺少動態建模分析，這恰是當前數字化場景下企業的主要痛點。

方崇敏通過對國有煤礦企業的人才結構分析發現，多數企業在梯隊建設中存在管理模式剛性化、層級劃分粗放等問題，崗位責任與能力提升路徑缺乏系統對應。這些發現表明，現有體系無法支撐崗位職責動態調整和人才能力靈活遷移，導致梯隊分層與能力發展脫節。在數字化場景下的人才供給研究中，嚴宇才以浙江臺州為例指出，技工院校的課程內容與數字化企業對技能結構的復合性要求存在脫節，難以實現高質量的崗位銜接。

田亞璇與胡玉明進一步提出，數字化轉型對崗位技能模型提出更高要求，但企業多數仍采用傳統培訓機制，導致技能提升對員工薪酬與職業路徑的反饋機制未能有效激活。

韋任嫣在對A軟件公司的人才建設問題研究中指出，企業內部對梯隊能力評價缺乏數據支持與任務閉環機制，人員流動與晉升通道存在結構性障礙。該結論突顯了數字化時代對數據驅動動態管理與能力實時監測的緊迫需求。

3技能人才梯隊建設現狀與挑戰

3.1崗位技能結構升級與多層梯隊配置壓力

智能制造環境中，一線崗位的作業對象涉及自動化設備參數設定、工業機器人路徑調整、傳感采集模塊校驗與工藝流程間的數據閉環控制，操作單元需具備多模塊切換能力與多源數據快速解讀能力。現有崗位配置體系中，單工種分級方法對復雜生產場景中的多維任務缺乏響應能力，操作層與管理層在系統集成場景下職責界面不清，易引發操作失誤與流程卡點。流程重構時，設備參數適配與系統邏輯聯動需依賴多級梯隊協作，單點經驗難以滿足大批量、多品種切換需求。

3.2關鍵崗位響應與能力余配置

生產系統多工位協同運行時，工藝流程存在短周期切換、非標操作與動態參數漂移，骨干技術人員需實時識別設備運行異常，判別故障類型并觸發聯鎖保護機制，操作指令的下發需與工藝系統參數設定邏輯精準匹配。現場崗位梯隊需實現任務切換無縫交接，關鍵壞節需配置冗余響應人員，確保信息回流需快速傳遞至任務分解單元。技術骨干在設備高負荷運行、工藝升級與產能爬坡階段需協同處理多條生產線的任務調配，崗位梯隊中下層操作員與中高層技術員之間的能力差距，易放大任務斷點風險。

3.3能力成長機制與考核標準不適配

高技能人才成長路徑依賴工況現場任務模擬、階段性能力積累和多系統工藝實踐，因此生產現場實訓平臺需配置多工序串聯任務、流程迭代仿真、系統異常聯動診斷等任務模塊。操作人員需在實際項目中完成參數優化、運行日志追蹤、故障溯源等復雜任務。考核體系需根據任務類型、工藝復雜度與操作精度分層設定，能力檔案系統需動態記錄員工在多階段任務中的表現數據。晉升路徑需嵌入任務節點考核與多維能力認證，成長機制需依托標準化檔案管理，記錄每次任務履歷、工藝調整與故障處理記錄；數據平臺需具備能力成長過程可視化、晉升軌跡追蹤與任務節點復盤分析功能。

3.4培養模式與崗位適配矛盾

傳統工種分類培訓聚焦設備單機操作、崗位作業規范與靜態流程指導，對控制系統組態、生產信息流邏輯、數據采集與多工序信息反饋等新型技術模塊的覆蓋不足。模塊化課程設置缺乏流程穿透力，導致操作人員的知識遷移和情景適應能力不足，缺少跨模塊實操經驗。培訓體系未動態跟蹤生產線結構調整與崗位功能演化，課程內容滯后于工藝更新和設備換代，缺乏流程再設計、系統重構、數據分析能力培養。

3.5普升路徑與績效評價系統斷裂

崗位序列設置中，任務復雜度、責任級別及績效貢獻度未與等級體系深度綁定，崗位晉升過程中的考核標準不清，縱向成長路徑缺乏動態能力映射機制。部分崗位的任務績效、創新貢獻、系統優化實踐未被量化納入普升考核，導致技術骨干成長空間有限，能力評價結果與崗位普升通道割裂。普升緩慢引發崗位空檔，關鍵工序管理與高技能人才儲備斷層。績效評價指標體系未覆蓋工藝創新、流程診斷與系統集成任務，崗位適配度與普升激勵間未形成正向反饋，梯隊層級彈性不足。

3.6人才結構復合性缺失

現場技術人員多在固定設備、標準流程下形成單一經驗積累，缺乏流程再配置能力、工藝鏈斷點定位能力與異常任務多源判斷能力，導致現場協同執行中多機設備聯動與數據回流處理頻繁失效。復雜工藝場景下，人員分工模式對系統集成任務響應滯后，多專業技能遷移路徑不清，傳統崗位配置方式下的工序交接難以形成全流程支撐。

4數字化轉型背景下技能人才梯隊建設的優化路徑4.1構建匹配多任務流程的崗位技能分層體系

針對智能制造環境中多模塊聯動、多品種柔性生產所帶來的崗位技能結構重構壓力，需建立任務導向與崗位分層相結合的能力體系架構。基于PAQ（職位分析問卷法，PositionAnalysisQuestionnaire)方法對崗位進行任務單元重構與維度分解，將技能結構分為基礎操作層、設備控制層、系統聯動層與運營優化層。每一層級需細化職責邊界，明確技術核心、工具要求與響應指標，避免操作重疊與管理空檔。在此基礎上，構建垂直分層與水平協同并行的崗位矩陣模型，用于支撐流程切換中崗位快速組合、任務重配與技術傳承。通過崗位技能矩陣與任務屬性映射機制，實現“工序一技能一人員\"三元同步配置，提升多任務環境下的響應速度與協同效率。

4.2建立任務閉環下的關鍵崗位冗余配置機制

為保障關鍵任務節點的即時響應與系統彈性，在高頻切換與異常波動頻發的數字化生產現場，應構建以任務閉環為核心的冗余配置機制。建議對關鍵工藝段與聯鎖控制環節配置多崗響應隊列，將核心技術骨干參與異常工況模擬、任務診斷訓練納人例行機制。基于任務風險等級與運行負載曲線，設定“任務緩沖 + 人崗雙控\"的應急策略，動態調整崗位冗余等級與響應順序。在信息回流鏈中，應配置技術骨干在調度終端與前線崗位間的中繼崗位，實現異常識別、任務拆分、命令轉譯的快速閉環。同時建立崗位替補預案，對人員技能圖譜進行能力匹配分析，推動下層人員向關鍵崗位的梯次補充，緩解骨干崗位負荷集中問題，降低關鍵節點失效風險。

激勵機制，允許技術骨干基于一次性高價值任務直接進入晉升考評通道。結合信息系統建立“能力軌跡 ⁺ 任務映射 ^?+ 績效積分\"平臺，實現從定性評價向數據驅動的定量決策轉型，消除高技能人才“升不上\"的結構性阻力，激發中高技能層人才的崗位粘性與再成長意愿。

4.3構建任務驅動的能力成長通道與動態考核體系 4.6構建多系統融合背景下的復合能力路徑

針對當前考核體系難以識別復雜任務場景中的能力表現，需將任務分解與績效評價深度融合，構建以“任務一表現一晉升”為主線的能力成長閉環。首先，在生產現場部署任務記錄系統，對每一工單執行過程進行日志采集，包括操作指令、響應反饋、異常處理及最終成果，并標注任務難度與工藝復雜度等級。其次，基于任務履歷構建能力標簽體系，按操作深度、信息判斷精度、協同協作能力等維度進行量化標注，形成功能化能力畫像。在晉升路徑上，引入多維考核機制，既考查技術指標達成率，也評價任務執行中的策略選擇與異常應對質量，動態驅動崗位等級晉升與技能補償培訓。最后，依托數據平臺實現普升路徑可視化與過程復盤，對能力成長路徑進行行為建模與趨勢預測，輔助人力資源部門進行崗位補位與能力補強配置。

4.4優化培訓內容與組織形態適配崗位演化需求

針對傳統工種培訓與靜態作業指導已無法滿足多變生產系統中的跨模塊能力需求，應構建以任務場景為中心、以流程貫通為目標的課程體系與培訓形態。內容設計應打破工種壁壘，按實際生產流程構建模塊化能力單元，如“參數設定 + 邏輯編程 + 多機協同 + 數據判讀 + 異常修復”串聯組成完整任務鏈，覆蓋從設備控制到系統調優的全過程。在組織形式上，推動培訓從“崗位對崗”向“任務對能”的動態訓練遷移，構建“仿真平臺 + 任務腳本 ⁺ 應急推演\"三位一體的實訓體系。培訓平臺需具備流程回溯與技能適配推薦功能，實時反饋課程與崗位變化的匹配度，實現內容快速迭代與結構持續優化。由此可提升操作人員的系統感知力、任務遷移能力與流程適應力，形成面向工藝重構與系統聯動的動態培訓生態。

4.5搭建能力績效聯動的普升與激勵機制

針對傳統“年限 + 證書\"型晉升模式已無法識別任務價值與績效貢獻的現實，應重構以能力畫像和任務價值貢獻為核心的多維晉升激勵機制。建立“任務績效一能力表現一崗位等級一薪酬回報”的聯動關系鏈條，推動能力增長與薪酬回報的正向反饋。在崗位等級評定中，增加任務綜合績效、工藝創新行為、系統運行質量提升等軟性指標，引入事件觸發型

在復雜系統運行場景中，單一專業技能難以應對設備聯動、數據耦合、故障多源等問題，需構建跨專業、跨平臺的能力組合路徑。建議圍繞核心工藝環節開發“復合技能包”，如“機電 + 數控 + 通信”“傳感 數據判讀 ⁺ 網絡配置\"等，匹配典型異常處理流程所需的知識模塊。崗位輪換機制亦應制度化推進，使員工在周期性輪崗中掌握多個技術域任務。同時構建“多平臺操作能力評價體系”，采用實操評分、模擬故障應對與數據流追蹤任務作為技能融合程度的檢驗標準，促使人才梯隊中形成橫向貫通、縱向承接、具備系統性思維與問題歸因能力的復合結構。

5結論

數字化轉型驅動下，企業技能人才梯隊建設以崗位功能、任務復雜度與系統結構為核心，實現分層配置與多元能力組合。本文以人力資本理論為根基，將技能型員工視作高投入、高回報的戰略資本，提出“崗位一任務一能力\"三維映射模型，以此明確崗位要求與能力結構之間的動態對應關系。研究進一步結合任務鏈條重構與數據驅動管理平臺，建立覆蓋崗位履歷、任務表現與能力成長的閉環式管理框架，提出適配數字經濟背景下的分層人才體系優化思路。研究以三維映射與數據閉環為基礎，將崗位任務、工藝流程與能力標準融合，形成動態能力識別與人才結構調整機制。成果可推廣至制造業、工業互聯網和高端裝備領域，支持崗位輪換、能力畫像、任務推送與績效跟蹤，提升人力資源數字治理與組織升級水平。

【參考文獻】

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