高新技術企業人力資源柔性管理對員工創新績效的影響

【中圖分類號】F272.92；F276.44 【文獻標志碼】A【文章編號】1673-1069（2025）08-0065-04

1引言

在當今快速變革的全球經濟環境中，高新技術企業作為推動科技進步與經濟發展的核心力量，正面臨著前所未有的機遇與挑戰。創新已成為企業獲取競爭優勢、實現可持續發展的關鍵要素。人力資源作為企業的核心資產，在企業創新過程中扮演著至關重要的角色。近年來，隨著市場競爭的加劇和技術更新換代的加速，企業對人力資源管理的靈活性提出了更高的要求，人力資源柔性管理應運而生。人力資源柔性管理強調通過靈活的管理策略和實踐，增強員工的技能、行為和實踐柔性，以更好地滿足企業快速變化的需求，從而提升企業的創新績效。盡管已有研究指出人力資源柔性管理對組織績效具有積極作用，但對于其與員工創新績效之間關系的系統性探討仍相對有限，尤其是在高新技術企業這一特殊背景下。通過深入剖析人力資源柔性管理的各個維度（包括技能柔性、行為柔性與實踐柔性）對員工創新績效的影響機制，本文能夠進一步豐富和深化該領域的理論框架，為后續研究提供更為堅實的理論基礎。

2研究設計

2.1研究假設與概念模型

2.1.1研究假設

① 人力資源柔性管理與員工創新績效

人力資源柔性管理作為提升組織效能的關鍵機制，在戰略管理與績效提升之間發揮著重要的中介作用。特別是在創新驅動型企業中，靈活的人力資源實踐不僅能夠有效銜接創新戰略與創業績效，更能通過優化員工能力結構來推動組織可持續發展。這種管理模式通過動態調配員工的知識技能儲備，為創新行為的發生創造了有利條件。當員工具備技能柔性和行為柔性后，他們能夠更加從容地應對工作中的各種挑戰。

從管理實踐的角度來看，柔性管理理念的引人顯著提升了員工的工作主動性和創造力。其中，決策自主權作為創新的核心要素，為員工提供了必要的發揮空間。研究表明，行為柔性不僅能加速決策過程，還能通過多樣化的行為模式提升決策質量，進而促進創新績效的提升4。此外，人力資源柔性管理通過重新設計工作職責、優化任務目標設定等方式，持續激發員工的創新潛能。這種動態調整工作內容的做法，不僅增加了員工對技能柔性的需求，也為創新行為的產生提供了持續動力。基于此，本文提出以下假設：

H₁ ：人力資源柔性管理與員工創新績效正相關。

H_1a ：人力資源技能柔性與員工創新績效正相關。

H_1b ：人力資源行為柔性與員工創新績效正相關。

H_1c ：人力資源實踐柔性與員工創新績效正相關。

② 工作價值觀的調節作用

工作價值觀的多元性會導致員工對職責及工作內涵的差異化理解。這種價值觀差異直接影響員工對柔性管理措施的響應程度。本文認為，工作價值觀在人力資源柔性管理與員工創新績效之間起著重要的調節作用。正如Kaplanetal.[5]的研究所示，持有不同價值觀的員工在工作產出和創造力表現上存在顯著差異，這表明工作價值觀是影響創新績效的重要情境變量。從管理實踐的角度來看，基于員工價值觀差異實施針對性激勵措施，能夠有效提升創新績效。魏晉童研究發現，具有地位和獨立導向價值觀的員工往往表現出更強的創新動力，因為創新行為更能滿足其自我實現需求。隨著知識經濟的發展和新生代員工的增加，個體差異日益凸顯，員工對工作的認知和態度呈現多元化趨勢。Kaplanetal.進一步指出，工作價值觀不僅影響工作目標設定，還會調節工作幸福感與組織承諾的關系。許夢瑤的研究表明，舒適與安全導向的價值觀會影響員工的人際互動方式和工作環境偏好，進而對創新績效產生間接影響。這些發現共同印證了工作價值觀作為個體行為的重要預測變量，通過影響工作態度這一關鍵中介，最終作用于員工的創新行為表現。因此，本文提出以下假設：

H₂ ：舒適與安全工作價值觀在人力資源技能柔性、人力資源行為柔性、人力資源實踐柔性與員工創新績效的關系中起到了調節作用。

員工的價值取向會顯著影響其工作表現和創新成果。研究表明，重視地位與獨立性的員工通常展現出更強的創新傾向。這類員工往往追求更高層次的自我實現，而創新活動恰好能滿足其內在的精神需求。因此，本文提出以下假設：

H₃ ：地位與獨立工作價值觀在人力資源技能柔性、人力資源行為柔性、人力資源實踐柔性與員工創新績效的關系中起到了調節作用。

現有研究表明，員工的內在價值取向與其創新表現存在顯著關聯，關注能力提升與職業發展的價值觀維度對創新績效具有顯著促進作用。這種成長導向的價值觀能夠有效激發員工的創新行為。因此，本文提出以下假設：

H₄ ：能力與成長工作價值觀在人力資源技能柔性、人力資源行為柔性、人力資源實踐柔性與員工創新績效的關系中起到了調節作用。

2.1.2概念模型

本文的概念模型如圖1所示。

圖1概念模型

2.2變量測量

本文主要考察3個核心變量：員工創新績效（9題項量表）、人力資源柔性管理（15題項量表）和工作價值觀（12題項量表）。信度分析顯示，各量表的Cronbach's ∝ 系數均達到理想水平（員工創新績效0.874、人力資源柔性管理0.854、工作價值觀0.883），表明測量工具具有良好信度。為控制潛在干擾因素，研究納入了性別、學歷、職級和企業規模等控制變量，以確保研究結果的準確性。這一變量選擇策略既借鑒了現有研究成果，又避免了過多變量可能導致的模型復雜性增加問題。

3實證分析

3.1樣本概況

本文以陜西省高新技術企業為研究對象，采用問卷調查法收集數據。研究樣本覆蓋電子信息、生物醫藥、新能源等多個戰略性新興產業領域。共收回問卷320份，經篩選剔除無效問卷14份，最終獲得有效樣本306份，有效回收率達 95.63% 。樣本特征分析顯示：性別構成方面，男女比例約為3：2；職位分布上，基層員工占比 70% ；學歷層次中，本科學歷者占 65% ：企業規模維度， 40% 的受訪企業員工規模超過1000人。這一樣本結構較好地反映了高新技術企業的人力資源特征，為研究結論的可靠性提供了數據支撐。

3.2信度與效度分析

本文采用SPSS13.0軟件進行探索性因子分析，結果顯示，樣本的KMO檢驗值為0.846，Bartlett球形檢驗統計量為6875.487（ plt;0.001 ），表明數據適合進行因子分析。各研究變量的Cronbanch' α∝ 系數均在0.8以上，證實量表具有較好的內部一致性。在驗證性因子分析階段，運用AMOS21.0軟件計算了組合信度（CR）和效度指標。如表1所示，所有變量的組合信度均超過0.7的可接受標準，平均萃取變異值（AVE）均大于0.5的閾值，證實量表具有良好的聚合效度。

表1變量信效度檢驗

3.3回歸分析

為檢驗變量間是否存在多重共線性問題，本文計算了各變量的方差膨脹系數（VIF）和容忍度（Tolerance）。分析結果顯示（見表2），所有自變量的VIF值均低于2（1.233～1.750），

且容忍度均大于0.5，表明解釋變量之間不存在顯著的多重共線性問題。

表2共線性診斷

3.3.1人力資源柔性管理對員工創新績效的影響

表3的回歸分析結果揭示了人力資源柔性各維度（技能柔性、行為柔性、實踐柔性）對高新技術企業員工創新績效的顯著影響。在高新技術企業中，技能柔性對員工創新績效呈顯著正向影響。這類企業通常處于快速發展的技術前沿，員工需要掌握多樣化的技能以應對復雜多變的技術挑戰， H_1a 得到驗證。技能柔性使員工能夠靈活運用其知識儲備，快速適應新技術和新項目的需求，從而顯著提升創新績效。行為柔性對高新技術企業員工創新績效的正向影響 （H_1b） 也得到了驗證。在高新技術企業中，項目需求和工作環境往往具有高度不確定性，員工需要具備快速適應和靈活調整行為的能力。行為柔性使員工能夠在面對突發問題或新任務時迅速做出反應，從而加速創新過程。實踐柔性對員工創新績效呈顯著正向影響 （H_lc） ，這表明高新技術企業在人力資源管理實踐中應注重靈活性。靈活的工作安排、任務分配和績效考核機制能夠為員工提供更廣闊的發展空間，激發員工的創新積極性。根據回歸結果及上述分析， H₁ 得到驗證。

表3回歸結果

注：、**、***分別表示在 10%.5%.1% 水平上顯著。下同。

3.3.2員工工作價值觀的調節作用

表4的調節效應檢驗結果表明，員工工作價值觀在人力資源柔性與創新績效關系中呈現出差異化的調節作用。首先，關于舒適與安全價值觀的調節作用 （H₂） ，數據分析顯示，其與技能柔性的交互項系數為-0.477，未達到顯著性水平，因此假設 H₂ 未獲得支持。這一結果可能源于高新技術企業的特殊情境：在創新驅動型組織中，員工往往更加重視職業發展機會和技術挑戰，而對工作舒適性和安全性的訴求相對較弱，導致該價值觀維度未能顯現出預期的調節效應。其次，能力與成長價值觀的調節作用 （H₄） 得到了實證支持。檢驗結果顯示，該價值觀與技能柔性的交互項系數為 0.063（plt;0.05） ，在 5% 的水平上顯著，完全支持假設 H_4° 這表明，對于重視能力提升和職業發展的員工而言，組織提供的技能柔性資源能夠被更有效地轉化為創新績效，體現了成長導向價值觀的重要調節功能。最后，地位與獨立價值觀的調節作用 （H₃） 呈現出邊際顯著性。雖然其與技能柔性的交互項系數為 0.441（plt; 0.1），在 10% 的水平上顯著，但未達到 5% 的常規顯著性標準，因此假設 H₃ 獲得部分支持。這一發現暗示，在高新技術企業中，員工對地位和獨立性的追求雖然能夠在一定程度上強化技能柔性對創新績效的促進作用，但其效應強度相對弱于能力與成長價值觀。

表4調節作用檢驗

4結論

本文通過實證分析揭示了高新技術企業人力資源柔性管理對員工創新績效的影響機制，并驗證了工作價值觀的調節作用。研究結果表明，人力資源柔性管理的3個維度技能柔性、行為柔性和實踐柔性均對員工創新績效具有顯著正向影響。結果表明，組織通過構建柔性化的人力資源管理系統，能夠有效激發員工的創新潛能。技能柔性使員工能夠靈活運用多元化技能應對技術挑戰；行為柔性提升了員工在不確定環境中的適應能力；實踐柔性則通過優化工作安排為創新提供了制度保障。在調節效應檢驗中，研究發現不同工作價值觀的調節作用存在顯著差異：能力與成長價值觀和地位與獨立價值觀對技能柔性與創新績效的關系具有顯著正向調節作用，而舒適與安全價值觀的調節效應不顯著。這一結果印證了人-環境匹配理論，說明當柔性管理措施與員工內在價值取向相匹配時，能產生更顯著的管理效能。本文為高新技術企業優化人力資源管理提供了重要啟示：在實施柔性管理策略時，應重視員工價值觀的異質性，針對能力成長型和地位獨立型員工設計差異化的激勵方案，從而最大化人力資源管理的創新促進效應。

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