挑戰(zhàn)性和阻礙性評價的職業(yè)沖擊對可持續(xù)職業(yè)生涯的影響及其誘發(fā)機制

摘，要現(xiàn)有研究對職業(yè)沖擊的二元劃分，即正面和負(fù)面，忽略了主體認(rèn)知的異質(zhì)性，因而難以解釋負(fù)面職業(yè)沖擊引發(fā)積極結(jié)果（或正面沖擊導(dǎo)致消極效應(yīng)）的矛盾現(xiàn)象。等（2023）考慮個體對事件的認(rèn)知判斷過程，基于壓力認(rèn)知評價理論提出挑戰(zhàn)性和阻礙性評價的職業(yè)沖擊分類的理論構(gòu)念。但新分類還停留在理論層面，亟需實證研究確定其有效性。本研究擬基于職業(yè)沖擊的新分類，展開以下研究：1）開發(fā)新分類下職業(yè)沖擊的測量工具；2）基于壓力認(rèn)知評價理論，采用潛變量增長模型探究兩類職業(yè)沖擊對員工可持續(xù)職業(yè)生涯的縱向影響及作用機制;3）采用潛在轉(zhuǎn)變分析，揭示支持性環(huán)境與員工職業(yè)韌性對職業(yè)沖擊新類別的動態(tài)影響機制。關(guān)鍵詞挑戰(zhàn)性評價的職業(yè)沖擊，阻礙性評價的職業(yè)沖擊，壓力認(rèn)知評價理論，可持續(xù)職業(yè)生涯

分類號 B849：C93

1問題提出

“英語教師小輝因‘雙減'政策被迫轉(zhuǎn)型為網(wǎng)絡(luò)主播，卻在職業(yè)危機中實現(xiàn)創(chuàng)業(yè)成功；高校教師小琦因未達聘期考核要求轉(zhuǎn)崗行政崗位；資深工程師小安因績效評級過低陷入職業(yè)迷茫。\"這些案例共同揭示了一個關(guān)鍵問題：不可預(yù)知的外部事件如何重塑個體的職業(yè)軌跡？隨著VUCA時代環(huán)境不確定性的加劇（馮晉等，2021；黃麗，崔巖，2021），特別是數(shù)字化轉(zhuǎn)型帶來的職業(yè)顛覆（謝寶國等，2023；周文霞等，2020），職業(yè)沖擊已成為現(xiàn)代職業(yè)管理的核心議題。

職業(yè)沖擊（careershocks）指由外部不可控因素引發(fā)的重大職業(yè)事件，其通過觸發(fā)個體的職業(yè)認(rèn)知重構(gòu)影響職業(yè)發(fā)展方向（Akkermansetal.，2018;張瑩等，2023）。這類事件具有雙刃劍特性——無論是獲得意外工作機會、考核失敗還是負(fù)面績效評價，既可能造成職業(yè)中斷，也可能催生新的發(fā)展機遇。在環(huán)境復(fù)雜性持續(xù)升級的背景下，建立職業(yè)沖擊的應(yīng)對機制已成為組織與個人實現(xiàn)可持續(xù)職業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。

職業(yè)領(lǐng)域權(quán)威期刊《JournalofVocationalBehavior》在其創(chuàng)辦50周年紀(jì)念特刊中回顧了職業(yè)發(fā)展相關(guān)的豐富研究成果，并提到未來研究值得關(guān)注的重要方向之一即職業(yè)沖擊事件對人們職業(yè)生涯的影響（Akkermansamp;Collingsetal.，2021）。已有職業(yè)沖擊的相關(guān)研究大多關(guān)注其對個體職業(yè)態(tài)度、職業(yè)感知或職業(yè)行為的影響。例如，國外學(xué)者探討職業(yè)沖擊對個體職業(yè)成功（Kraimeretal.，2019），職業(yè)樂觀度（Hoferetal.，2021），創(chuàng)業(yè)行為（Seibertetal.，2021）等的影響。國內(nèi)學(xué)者主要采用文獻綜述的方式梳理職業(yè)沖擊的最新研究進展（馮晉等，2021；黃麗，崔巖，2021；呂翠，周文霞2013），但相關(guān)研究尚處于探索階段，理論與實證都較為欠缺，還存在以下問題：

第一，已有職業(yè)沖擊的正面和負(fù)面分類方式過于簡化，如何進行重新分類彌補正、負(fù)區(qū)分的不足？關(guān)于職業(yè)沖擊的研究大多依據(jù)其影響結(jié)果來區(qū)分，通常分為正面職業(yè)沖擊（如意外獲得升職加薪等）和負(fù)向職業(yè)沖擊（如親密的同事或領(lǐng)導(dǎo)離職）。一般認(rèn)為正面職業(yè)沖擊對個體會產(chǎn)生積極影響（如促進職業(yè)成功，參見Mansuramp;Felix，2021），而負(fù)面職業(yè)則可能帶來消極影響（如降低職業(yè)滿意度，參見Kraimeretal.，2019）。然而，隨著研究的深入，學(xué)者們發(fā)現(xiàn)對職業(yè)沖擊的二元劃分忽略了主體認(rèn)知的異質(zhì)性，因而難以解釋負(fù)面職業(yè)沖擊引發(fā)積極結(jié)果（或正面沖擊導(dǎo)致消極效應(yīng)）的矛盾現(xiàn)象（Akkermans et al.，2020；Seibert et al.，2013）。例如，Seibert等（2021）研究發(fā)現(xiàn)，一些負(fù)面職業(yè)沖擊事件（如未達預(yù)期的升職加薪）能夠\"激活\"員工內(nèi)在的企業(yè)家身份，從而促使其探索創(chuàng)業(yè)機會，對員工而言并非純粹的負(fù)面影響。因此，單純以正、負(fù)來區(qū)分職業(yè)沖擊顯得過于簡單（Akkermans et al.， 2018; Legrand et al.， 2023）。那么，是否能夠考慮個體的認(rèn)知判斷過程對職業(yè)沖擊進行重新分類？Lazarus和Folkman（1984）提出的壓力認(rèn)知評價理論（TransactionalModelofStressandCoping，TMS）可以回答這一問題。該理論強調(diào)個體如何評價和應(yīng)對壓力源能夠決定不同個體受壓力事件的影響程度。當(dāng)員工面臨職業(yè)沖擊事件時，其自身對事件的認(rèn)知評價決定了判斷結(jié)果。基于此，有學(xué)者提出考慮個體對事件的認(rèn)知判斷過程，基于壓力認(rèn)知評價理論可以將職業(yè)沖擊重新分類為挑戰(zhàn)性和阻礙性評價的職業(yè)沖擊（張瑩等，2023）。但是，新分類還停留在理論層面缺乏實證支撐。

第二，挑戰(zhàn)性和阻礙性評價的職業(yè)沖擊如何影響員工可持續(xù)職業(yè)生涯？職業(yè)沖擊事件會觸發(fā)員工的職業(yè)反思，并可能導(dǎo)致職業(yè)決策變化或職業(yè)轉(zhuǎn)型（Akkermansetal.，2018；Seibertetal.，2013）。事實上，不論個體做出何種職業(yè)決策，其終極目標(biāo)是能夠保證職業(yè)生涯的可持續(xù)發(fā)展。已有職業(yè)沖擊的相關(guān)研究多關(guān)注其對職業(yè)態(tài)度或職業(yè)行為的影響，忽視其對員工可持續(xù)職業(yè)生涯的影響。可持續(xù)職業(yè)生涯（sustainablecareer）是指個體兼顧健康、快樂和生產(chǎn)力的職業(yè)生涯經(jīng)歷，能夠應(yīng)對外界不確定性帶來的風(fēng)險，并在長期過程中不斷積累資源，推動職業(yè)發(fā)展（DeVosetal.，2020;DeVosamp;VanderHeijden，2015），已成為當(dāng)前職業(yè)生涯研究中最前沿的理論構(gòu)念（吳仲達等，

2023）。由于我國老齡化程度日趨嚴(yán)重，延遲退休年齡是應(yīng)對人口老齡化的最重要措施，員工想要工作到晚年，擁有可持續(xù)的職業(yè)生涯至關(guān)重要（DeVosetal.，2020）。DeVos等（2020）認(rèn)為資源是可持續(xù)職業(yè)生涯的核心，而職業(yè)沖擊會通過影響個體對職業(yè)資源的重新分配和調(diào)動來影響其職業(yè)結(jié)果（Akkermansamp; Collings et al.，2021;Akkermansetal.，2020），因此，可能會對個體可持續(xù)職業(yè)生涯產(chǎn)生重要影響。但是，現(xiàn)有對職業(yè)生涯可持續(xù)發(fā)展的影響因素多從個人特征或組織因素視角出發(fā)，缺乏對外部事件影響的關(guān)注。在充滿不確定性和挑戰(zhàn)性的當(dāng)前環(huán)境中，探討職業(yè)沖擊事件對個體可持續(xù)職業(yè)生涯產(chǎn)生何種影響，不僅能夠幫助中國文化背景下的實踐者管理外部不確定性事件對員工職業(yè)生涯可持續(xù)性的影響，并能從實證研究視角進一步驗證職業(yè)沖擊新分類的科學(xué)性和有效性。

第三，何種因素誘發(fā)個體對職業(yè)沖擊事件的認(rèn)知判斷進而做出挑戰(zhàn)性或阻礙性分類，如何通過管理實踐幫助個體實現(xiàn)“趨利避害\"？研究表明，特定職業(yè)沖擊的影響存在群體異質(zhì)性，因此學(xué)者呼呼進一步探究其誘發(fā)機制（Akkermansamp;Rodriguesetal.，2021）。挑戰(zhàn)性和阻礙性評價的職業(yè)沖擊的區(qū)分本身是基于個體對事件的認(rèn)知判斷過程，因此，關(guān)注員工對壓力源的認(rèn)知評估因素，有助于揭示不同類別職業(yè)沖擊的誘發(fā)機制。壓力認(rèn)知評理論提出，個人和情境因素會影響員工對壓力源的認(rèn)知判斷過程（姜福斌，王震，2022），本研究擬基于支持性情境與員工職業(yè)韌性雙重視角，揭示個體對職業(yè)沖擊事件的認(rèn)知評估機制，進而解析其挑戰(zhàn)性評價的分類形成路徑。進一步，現(xiàn)有職業(yè)沖擊的應(yīng)對研究大多探討如何利用調(diào)節(jié)變量（例如，通過提高個人就業(yè)能力或提供組織支持等）削弱職業(yè)沖擊可能帶來的消極影響（Akkermansetal.，2015;Hoferetal.，2021），其應(yīng)對效果有限。基于認(rèn)知評價理論框架，本研究揭示職業(yè)沖擊分類差異化的形成機理，通過干預(yù)個體的威脅-挑戰(zhàn)評估模式，實現(xiàn)從被動應(yīng)激到主動適應(yīng)的范式轉(zhuǎn)換，為組織職業(yè)沖擊應(yīng)對提供新路徑。

綜上，本研究擬從以下三個方面開展探究：首先，基于挑戰(zhàn)性和阻礙性評價的職業(yè)沖擊的理論構(gòu)念，探究新分類下職業(yè)沖擊的內(nèi)容條目并開發(fā)相應(yīng)的測量工具；其次，探討兩類職業(yè)沖擊對員工可持續(xù)職業(yè)生涯的影響及作用機制；最后，考察個人和情境因素影響個體對職業(yè)沖擊挑戰(zhàn)性和阻礙性評價分類的誘發(fā)機制。

2文獻綜述

2.1 職業(yè)沖擊的概念及分類

Akkermans等學(xué)者（2018）結(jié)合職業(yè)機會事件（Brightetal.，2005）和離職沖擊（Leeamp;Mitchell，1994）的相關(guān)研究，將職業(yè)沖擊定義為：“在一定程度上由個體無法控制的因素引起的，顛覆性的、非同尋常的事件，該事件會引發(fā)個體關(guān)于其職業(yè)生涯的深入思考。這些事件發(fā)生的可預(yù)測性程度不同，并可能對個體的職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生積極或消極的影響”。已有文獻（例如，Holtometal.，2005）大都認(rèn)為職業(yè)沖擊可以區(qū)分為正面（positivelyvalenced）和負(fù)面（negativelyvalenced）兩種。正面職業(yè)沖擊指可能對個體職業(yè)生涯帶來積極影響的事件，而負(fù)面職業(yè)沖擊則可能對職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生消極影響。Seibert等（2013）指出，由于不同類型職業(yè)沖擊的影響存在差異，這種區(qū)分具有重要意義。

張瑩等學(xué)者（2023）為彌補已有正面和負(fù)面區(qū)分解釋力不足的問題，考慮個體對事件的認(rèn)知判斷過程，基于壓力認(rèn)知評價理論將職業(yè)沖擊區(qū)分為挑戰(zhàn)性和阻礙性職業(yè)沖擊。事實上，張瑩等學(xué)者（2023）提出的新分類旨在強調(diào)個體基于對職業(yè)沖擊事件的認(rèn)知評價所形成的新的分類結(jié)果。本文在梳理文獻的過程中，發(fā)現(xiàn)直接采用挑戰(zhàn)性和阻礙性職業(yè)沖擊的表述可能不能很好地凸顯個體對職業(yè)沖擊事件的認(rèn)知評價過程，因此統(tǒng)一表述為“挑戰(zhàn)性和阻礙性評價的職業(yè)沖擊”。壓力認(rèn)知評價理論是一種基于評估的壓力理論，用于解釋個體在應(yīng)對壓力事件時反應(yīng)的差異性（劉淑楨等，2019）。該理論框架強調(diào)，當(dāng)個體遭遇壓力源時，會激活內(nèi)在的評價系統(tǒng)，這一評價結(jié)果將直接決定其應(yīng)對方式的選擇。具體而言，壓力評價過程包含初級與次級兩個維度，其評價結(jié)果受到個體特征與環(huán)境因素的交互影響。在初級評價階段，個體會對事件進行意義建構(gòu)，判斷其與自身的關(guān)聯(lián)程度，并將其歸類為具有危害性（已造成損失）威脅性（存在潛在損失）或挑戰(zhàn)性（可能產(chǎn)生收益）。次級評價則聚焦于個體對應(yīng)對方案的可行性評估。這兩個評價過程并非獨立存在，而是相互交織、同步展開，共同指導(dǎo)個體選擇適宜的應(yīng)對策略，并最終影響其行為表現(xiàn)（Folkmanetal.，1986）。理論模型如圖1所示。

基于壓力認(rèn)知評價理論，個體對職業(yè)沖擊的感知機制可通過認(rèn)知評估過程得到解釋。該理論指出，個體在面對職業(yè)環(huán)境中的變動時，會通過認(rèn)知系統(tǒng)對事件特征與自身資源進行雙重評估。在第一階段的初級評估中，個體對職業(yè)沖擊的性質(zhì)進行識別；在次級評估階段，則著重考量自身應(yīng)對資源的充足性（Lazarusamp;Folkman，1984）。當(dāng)個體通過評估確認(rèn)自身能力與情境條件能夠有效應(yīng)對時，通常會將職業(yè)沖擊歸類為挑戰(zhàn)性壓力源；反之，若感到缺乏應(yīng)對該事件的資源，則會將其視為阻礙性壓力源（Lazarusamp;Folkman，1984）。基于此，可以依據(jù)個體認(rèn)知判斷的不同，將職業(yè)沖擊區(qū)分為挑戰(zhàn)性與阻礙性評價的職業(yè)沖擊（張瑩等，2023）。

2.2職業(yè)沖擊對可持續(xù)職業(yè)生涯的影響

DeVos和Van derHeijden（2015）提出，可持續(xù)職業(yè)生涯是指個體在時間維度上具有連續(xù)性的職業(yè)發(fā)展歷程，體現(xiàn)了個體在多個角色或社會空間之間的轉(zhuǎn)換，凸顯了個體能動性的發(fā)揮，以及自身價值與意義的實現(xiàn)。其核心要素包括健康、快樂和生產(chǎn)力（DeVosetal.，2020;DeVosamp;VanderHeijden，2015）。其中，健康要素包含身體和心理健康，快樂要素主要由職業(yè)滿意度和主觀職業(yè)成功衡量，生產(chǎn)力要素包含工作績效和可就業(yè)能力（employability）。已有研究發(fā)現(xiàn)，個人特征如感恩心理等會影響可持續(xù)職業(yè)生涯（周文霞等，2022）；組織因素如組織開展的可持續(xù)人力資源管理能夠通過提供組織資源促進員工可持續(xù)職業(yè)生涯（唐貴瑤 等，2017）。

圖1壓力認(rèn)知評價理論模型（來源：姜福斌，王震，2022）

DeVos和VanderHeijden（2015）提出，可持續(xù)職業(yè)生涯的概念主要蘊含了三個特征：時間、空間及個人。而職業(yè)沖擊事件可能同時涵蓋時間（在某一時點發(fā)生）、空間（生活或工作領(lǐng)域發(fā)生）及個人（引發(fā)個人職業(yè)生涯思考）三個維度。但是現(xiàn)有研究鮮少探究職業(yè)沖擊對可持續(xù)職業(yè)生涯的影響。Pak等（2021）通過質(zhì)性研究發(fā)現(xiàn)，職業(yè)沖擊通過影響員工工作需求和工作資源的變化過程影響員工的個人和組織匹配程度，最終影響個體可持續(xù)職業(yè)生涯，他們采用能力、動機和機會三個指標(biāo)來表征可持續(xù)職業(yè)生涯。

其他研究多探討職業(yè)沖擊對可持續(xù)生涯某個指標(biāo)（例如，主觀職業(yè)成功、工作績效或可就業(yè)能力）的影響。例如，一些研究關(guān)注職業(yè)沖擊對工作績效的影響，Burton等（2010）發(fā)現(xiàn)，工作嵌入度較高的員工在經(jīng)歷負(fù)面職業(yè)沖擊事件考慮離開組織但卻沒有離開時，會選擇將自己的精力投入到可能對公司有益的事情上，例如提升組織公民行為和總體工作績效，來為組織的整體運行做出貢獻。Holtom等（2012）研究表明，消極情感可以調(diào)節(jié)負(fù)面沖擊事件對工作績效的影響。依據(jù)情感事件理論框架，當(dāng)個體處于消極情緒狀態(tài)時，其更容易對突發(fā)性事件產(chǎn)生負(fù)面認(rèn)知，這種認(rèn)知偏差可能引發(fā)個體對組織承諾的重新評估，進而導(dǎo)致其減少積極行為投入，具體表現(xiàn)為組織公民行為的減弱與反生產(chǎn)行為的增多。另有研究關(guān)注職業(yè)沖擊對主觀職業(yè)成功的影響。例如，Kraimer等（2019）發(fā)現(xiàn)，正面職業(yè)沖擊通過提升工作投入，能正向影響主觀職業(yè)成功，而負(fù)面職業(yè)沖擊則通過降低工作投入，負(fù)向影響主觀職業(yè)成功。

2.3職業(yè)沖擊的誘發(fā)因素

盡管從屬性上而言，職業(yè)沖擊在某種程度上是不可預(yù)測的（Akkermansetal.，2018），但一些因素似乎可能比其他因素更容易使個體受到?jīng)_擊。Akkermans和Rodrigues等（2021）認(rèn)為特定職業(yè)沖擊在不同群體中的顯著性是不同的，呼呼學(xué)者們關(guān)注職業(yè)沖擊的誘發(fā)因素，并提出特定的環(huán)境因素及個人特征可能會誘發(fā)職業(yè)沖擊事件。

從環(huán)境因素視角，Korotov （2021）關(guān)于企業(yè)經(jīng)理人的質(zhì)性研究表明，經(jīng)理人長期處于高壓工作環(huán)境中，并且需要在這種環(huán)境中承擔(dān)很多責(zé)任，因此可能更容易經(jīng)歷正面或負(fù)面的職業(yè)沖擊。同樣，Petrovic等（2021）認(rèn)為，人道主義工作人員和一些志愿者所處的工作環(huán)境充滿動蕩性，在他們的工作環(huán)境中，顛覆性的職業(yè)沖擊事件時有發(fā)生。因此，處于特定環(huán)境中的個體可能對職業(yè)沖擊事件的感知不同，其影響結(jié)果也不相同。Akkermans和Collings等（2021）提議可以通過納入不同層次的環(huán)境特征，如組織、職業(yè)、國家和家庭，作為職業(yè)沖擊的誘發(fā)條件進行研究。

從個人特征視角，Korotov等（2021）以及Petrovic等（2021）認(rèn)為只有一部分經(jīng)理人和志愿者可能受到不斷發(fā)生的職業(yè)沖擊的影響。相比之下，其他人可能會“習(xí)慣\"這些事件的發(fā)生，并對這些職業(yè)沖擊事件產(chǎn)生\"免疫”。Seibert等（2016）提出，個體職業(yè)韌性可能會影響其應(yīng)對職業(yè)沖擊的方式，并解釋為什么在動蕩的職業(yè)環(huán)境中，某些人（低職業(yè)韌性）受到職業(yè)沖擊的影響可能更大，而其他人（高職業(yè)韌性）影響更小。Wordsworth和Nilakant（2021）利用深度訪談，探究組織外部的重大事件（例如，地震）如何轉(zhuǎn)化為職業(yè)沖擊影響個體的職業(yè)決策，發(fā)現(xiàn)盡管經(jīng)歷了同一事件，但是個體的職業(yè)決策差異很大，其中被試的沖擊前動機狀態(tài)發(fā)揮重要影響。此外，人口統(tǒng)計學(xué)變量（例如，性別，年齡，文化背景）等因素也可能影響個體對事件的感知及職業(yè)道路的影響。例如，VanHelden等（2023）發(fā)現(xiàn)不同性別的學(xué)者對同一職業(yè)沖擊事件正面和負(fù)面的區(qū)分不同，例如男性學(xué)者認(rèn)為“比預(yù)期更快獲得晉升”是一種正面職業(yè)沖擊，能給他們帶來積極的職業(yè)結(jié)果，而一些女性學(xué)者認(rèn)為這是一個負(fù)面的職業(yè)沖擊，因為他們還沒準(zhǔn)備好來應(yīng)對意外的晉升。Nair和Chatterjee（2021）采用定性研究發(fā)現(xiàn)，印度女性認(rèn)為包辦婚姻是影響她們進一步職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)道路的重要沖擊事件，而在其他不實行包辦婚姻的文化群體中，這種沖擊可能并不明顯。

2.4文獻評述

職業(yè)沖擊是職業(yè)生涯管理研究領(lǐng)域的一個新興議題，現(xiàn)有研究僅捕捉到其內(nèi)容結(jié)構(gòu)及作用機制的部分知識片段，研究成果僅揭開了其中一些現(xiàn)象機理，還需研究者進一步推進研究進展。

首先，Akkermans等（2018）認(rèn)為職業(yè)沖擊的正、負(fù)效價取決于個體自身的經(jīng)歷，而非事件本身具備明確的正負(fù)屬性。張瑩等（2023）結(jié)合個體的認(rèn)知判斷過程，基于壓力認(rèn)知評價理論重新劃分職業(yè)沖擊，提出挑戰(zhàn)性和阻礙性評價的職業(yè)沖擊的概念。然而，這一分類目前仍停留在理論層面，缺乏實證研究來進一步驗證其科學(xué)性和可行性。

其次，現(xiàn)有職業(yè)沖擊的研究大多關(guān)注職業(yè)沖擊對個人職業(yè)決策（離職，創(chuàng)業(yè)等）及職業(yè)發(fā)展（職業(yè)成功等）的影響（Holtom etal.，2005;Seibert et al.，2021;Kraimeretal.，2019），忽略其對可持續(xù)職業(yè)生涯的影響。可持續(xù)職業(yè)生涯的概念蘊含三個主要特征：個人、時間及空間。DeVos等（2020）提出，職業(yè)沖擊事件能夠同時包含這三種因素，并對個體可持續(xù)職業(yè)生涯產(chǎn)生影響。但是，鮮有研究探討職業(yè)沖擊事件是否以及如何影響員工的可持續(xù)職業(yè)生涯。

最后，同一職業(yè)沖擊事件可能在不同人群中的顯著性不同，其影響結(jié)果也存在差異，有學(xué)者（Akkermansamp;Collingsetal.，2021）主張，應(yīng)從個體與環(huán)境交互的視角探究職業(yè)沖擊的成因機制。那么，何種因素觸發(fā)個體對職業(yè)沖擊事件做出挑戰(zhàn)性和阻礙性評價的分類？關(guān)注影響個體認(rèn)知判斷的因素，能夠幫助管理者和研究者有效應(yīng)對職業(yè)沖擊。

由此而言，已有研究成果為探討職業(yè)沖擊的研究提供了一些基礎(chǔ)條件，但還需突破，研究述評與本研究方向如圖2所示。本研究擬進一步完成以下任務(wù)：

第一，探究新分類下本土化的職業(yè)沖擊內(nèi)容條目，建立心理學(xué)測度指標(biāo)。現(xiàn)有研究多基于職業(yè)沖擊正面和負(fù)面的區(qū)分，開發(fā)相應(yīng)的測量工具。由于事件本身并無絕對好壞之分，導(dǎo)致正、負(fù)面職業(yè)沖擊的分類及測量不夠全面（Akkermansetal.，2018;Legrandetal.，2023）。挑戰(zhàn)性和阻礙性評價的職業(yè)沖擊的新分類方式是在考慮個體對事件認(rèn)知評價的基礎(chǔ)上提出的，但目前還停留在理論層面，有必要整合個體的認(rèn)知評價過程以及職業(yè)沖擊事件的本土化內(nèi)容條目開發(fā)新分類下的測量工具。為達到這一目標(biāo)，首先需要考慮我國工作場所中存在哪些職業(yè)沖擊事件，是否與國外已有職業(yè)沖擊事件內(nèi)容一致。其次，基于個體對事件的挑戰(zhàn)性和阻礙性評價，識別出相應(yīng)的職業(yè)沖擊事件。因此，本研究擬借助扎根理論，識別出我國工作場所中的職業(yè)沖擊事件，并利用壓力認(rèn)知評價量表改編成相應(yīng)的情境，結(jié)合定性與定量研究，開發(fā)出挑戰(zhàn)性和阻礙性職業(yè)沖擊的測量工具，為進一步推進新分類下職業(yè)沖擊的實證研究提供依據(jù)。

圖2職業(yè)沖擊研究評述與研究方向

第二，解釋新分類下職業(yè)沖擊對可持續(xù)職業(yè)生涯的影響及作用機制。已有職業(yè)沖擊的相關(guān)實證研究多關(guān)注職業(yè)沖擊對個體職業(yè)發(fā)展及職業(yè)決策的影響，本研究引入職業(yè)管理領(lǐng)域的重要變量 一可持續(xù)職業(yè)生涯，探究職業(yè)沖擊對員工可持續(xù)職業(yè)生涯的影響。可持續(xù)職業(yè)生涯的概念蘊含三個主要維度：個人、時間及空間（DeVosetal.，2020）。而職業(yè)沖擊是在特定時刻的某一情境中發(fā)生的能夠引發(fā)個體對其職業(yè)生涯深思熟慮的事件，同時包含這三種因素。因此，考察職業(yè)沖擊對可持續(xù)職業(yè)生涯的影響，能夠同時考察三個維度之間相互作用對可持續(xù)職業(yè)生涯的影響。進一步，挑戰(zhàn)性和阻礙性評價的職業(yè)沖擊分類的依據(jù)是壓力認(rèn)知評價理論，該理論認(rèn)為個體通過對壓力源的初級和次級評價進而會做出不同的反應(yīng)方式（聚焦情緒和聚焦問題），最終對行為結(jié)果產(chǎn)生影響（Folkmanetal.，1986）。因此，本研究的第二個任務(wù)是基于壓力認(rèn)知評價理論，探究挑戰(zhàn)性和阻礙性職業(yè)沖擊對員工可持續(xù)職業(yè)生涯產(chǎn)生何種影響以及其中的作用機制。

第三，探討誘發(fā)個體對職業(yè)沖擊進行挑戰(zhàn)性和阻礙性評價分類的前因變量。現(xiàn)有研究開始從環(huán)境因素及個人特征視角探析為何職業(yè)沖擊在不同個體間的顯著性及影響結(jié)果不同（Akkermansamp;Rodriguesetal.，2021）。本研究提出的職業(yè)沖擊新分類的依據(jù)是個體考慮自身和情境因素后對職業(yè)沖擊事件的評價結(jié)果。因此，從個人及情境因素視角，關(guān)注影響個體對職業(yè)沖擊認(rèn)知判斷的因素，能夠幫助厘清誘發(fā)職業(yè)沖擊挑戰(zhàn)性和阻礙性評價分類的成因機制。本研究的最后一個研究方向是基于壓力認(rèn)知評價理論，考察情境及個人因素對個體認(rèn)知判斷的影響過程，探討如何通過個人和情境因素提供干預(yù)，引導(dǎo)個體對職業(yè)沖擊事件做出挑戰(zhàn)性評價分類，為管理職業(yè)沖擊提供有效干預(yù)策略。

3研究構(gòu)想

本研究擬在壓力認(rèn)知評價理論模型的指導(dǎo)下，探究挑戰(zhàn)性和阻礙性評價的職業(yè)沖擊新分類的影響機制及誘發(fā)因素。具體研究構(gòu)想分為以下三個內(nèi)容：第一，基于挑戰(zhàn)性和阻礙性評價的職業(yè)沖擊的理論構(gòu)念，探究其在我國工作場所中的可用測度指標(biāo)，為后續(xù)實證研究開展奠定基礎(chǔ)；第二壓力認(rèn)知評價理論討論了個體面對壓力源的可能反應(yīng)方式，本研究的第二項子研究擬探究挑戰(zhàn)性和阻礙性評價的職業(yè)沖擊對員工可持續(xù)職業(yè)生涯的影響及作用機制，明晰是否挑戰(zhàn)性評價的職業(yè)沖擊會通過促進聚焦的應(yīng)對方式正向影響個體可持續(xù)職業(yè)生涯，而阻礙性評價的職業(yè)沖擊是否會通過防御聚焦的應(yīng)對方式負(fù)向影響個體的可持續(xù)職業(yè)生涯；第三，如果阻礙性評價的職業(yè)沖擊會負(fù)向影響個體的可持續(xù)職業(yè)生涯，那么有必要探尋可行的干預(yù)方式降低或避免個體對職業(yè)沖擊的阻礙性評價結(jié)果。壓力認(rèn)知評價理論還指出了影響認(rèn)知評價的個體和環(huán)境因素（Lazarusamp;Folkman，1984），提出這些因素會影響個體對壓力源的理解和評估方式，進而影響后續(xù)的反應(yīng)方式。因此，本研究的第三個內(nèi)容擬探查情境及個人因素對挑戰(zhàn)性和阻礙性評價的職業(yè)沖擊分類的誘發(fā)機制，為管理干預(yù)提供可行建議。研究整體模型如圖3所示。

3.1職業(yè)沖擊的新分類一本土化量表開發(fā)研究（研究1）

本部分研究的主要目的是采用文獻調(diào)研、訪談分析與實證研究相結(jié)合的方法，基于職業(yè)沖擊的新分類，探究其內(nèi)容條目，開發(fā)相應(yīng)的測量工具。擬首先結(jié)合已有測量條目探究我國文化背景下工作場所中職業(yè)沖擊的內(nèi)容條目，然后基于職業(yè)沖擊新分類理論構(gòu)念，確定新分類下的具體測量指標(biāo)，并在工作場所中施測。對所取得的數(shù)據(jù)進行探索性因子分析、驗證性因子分析、信效度分析，對假設(shè)模型進行驗證。

首先，確定中國企業(yè)員工職業(yè)沖擊的內(nèi)容條目。關(guān)于職業(yè)沖擊的測量，目前使用較多的是Seibert等（2013）開發(fā)的四條目職業(yè)沖擊量表，將職業(yè)沖擊分為正面（例如，成功完成一項最初對你而言非常新穎且十分具有挑戰(zhàn)性的項目）和負(fù)面沖擊（例如，對你而言非常重要的一位導(dǎo)師或者同事離開了公司）。其他一些研究（Blokkeretal.，2019;Mansuramp;Felix，2021）都直接采用或修訂Seibert等（2013）的量表。例如，Blokker等（2019）在研究年輕從業(yè)人員的職業(yè)沖擊時，在原有量表基礎(chǔ)上增加了兩個條目（例如，在面對職場中新的職責(zé)和任務(wù)時會使你感到不知所措）。還有一些學(xué)者探究職業(yè)事件可能包含的內(nèi)容。例如，Seibert等（2016）列舉了一般性的沖擊事件，包括很難找到新的工作重要的導(dǎo)師或者同事離開了公司，沒有得到預(yù)期的任務(wù)或晉升，收到負(fù)面的績效評價，經(jīng)歷公司內(nèi)部高層領(lǐng)導(dǎo)的政治斗爭，所在組織發(fā)生了重大的負(fù)面事件，配偶得到了新的異地工作，結(jié)婚生子等。事實上，Seibert等（2013）的職業(yè)沖擊內(nèi)容條目主要針對的是該事件是否影響個體申請研究生的決策，而后期的一些修訂（例如，Blokkeretal.，2019）多聚焦于特定人群。有學(xué)者認(rèn)為，職業(yè)沖擊的內(nèi)容可能存在跨文化差異（Nairamp;Chatterjee2021。在我國的工作場所中，受中國特有文化影響，例如集體主義或面子文化，諸如\"收到負(fù)面的績效評價”等條目是否依然能夠成為影響我國員工職業(yè)決策的重要條目？是否會出現(xiàn)新的內(nèi)容條目（例如，我的上級領(lǐng)導(dǎo)突然被更換）？這些問題還有待探索。本研究擬參考已有職業(yè)沖擊量表，結(jié)合訪談內(nèi)容，確定職業(yè)沖擊在中國文化背景下的內(nèi)容條目。

圖3基于壓力認(rèn)知評價理論的整體研究模型

注：圖中黑色字體為具體研究變量，藍色字體為研究框架指導(dǎo)。彩圖見電子版。

其次，開發(fā)挑戰(zhàn)性和阻礙性評價的職業(yè)沖擊的測量工具。本研究提出挑戰(zhàn)性和阻礙性評價的職業(yè)沖擊的劃分需要考慮個體對事件的認(rèn)知判斷過程，因此擬結(jié)合壓力認(rèn)知評價量表編制新分類下職業(yè)沖擊的測量工具。壓力認(rèn)知評價量表（LePineetal.，2016分別包含3種挑戰(zhàn)性評價和3種阻礙性評價，挑戰(zhàn)性評價包含三個條目：“我認(rèn)為該事件的發(fā)生能夠幫助我提升自我”，“我認(rèn)為該事件的發(fā)生激發(fā)我實現(xiàn)個人目標(biāo)”，“我認(rèn)為該事件的發(fā)生有助于我實現(xiàn)個人成就”；阻礙性評價包含三個條目：“我認(rèn)為該事件的發(fā)生會阻礙我提升自我”，“我認(rèn)為該事件的發(fā)生不利于我實現(xiàn)個人目標(biāo)”，“我認(rèn)為該事件的發(fā)生會限制我實現(xiàn)個人成就”。本研究擬將每種評價方式所包含的三個條目整合為一個評價條目：“我認(rèn)為這一事件的發(fā)生會幫助我提升自我，實現(xiàn)我的個人目標(biāo)和個人成就（挑戰(zhàn)性評價）”；“我認(rèn)為這一事件的發(fā)生會阻礙我提升自我，限制我的個人目標(biāo)和個人成就（阻礙性評價）”。結(jié)合已確定的我國員工職業(yè)沖擊事件的內(nèi)容，開發(fā)挑戰(zhàn)性和阻礙性評價的職業(yè)沖擊的測量工具，如圖4所示。

圖4職業(yè)沖擊的新分類模型注：根據(jù)張瑩等（2023）理論構(gòu)念修改。

量表開發(fā)具體分為兩階段。第一階段為半結(jié)構(gòu)化訪談，遵循扎根理論的研究范式，研究步驟包括理論取樣、開放性編碼、選擇性編碼、不斷比較逐漸形成理論，最終提煉出我國員工經(jīng)歷職業(yè)沖擊事件的關(guān)鍵成分內(nèi)容。此外，在具體職業(yè)沖擊事件內(nèi)容確定的過程中，充分考慮文化因素的影響對條目進行修訂。例如，受“面子文化\"的影響，可以將“收到負(fù)面績效評價\"這樣的條目修訂為“領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)眾對我做出負(fù)面績效評價”。第二階段為量表開發(fā)和問卷調(diào)研。根據(jù)壓力認(rèn)知評價量表（LePineetal.，2016），結(jié)合已確定的我國員工職業(yè)沖擊事件的內(nèi)容，開發(fā)挑戰(zhàn)性和阻礙性評價的職業(yè)沖擊的測量工具。示例條目如下：

“1.領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)眾對我做出負(fù)面績效評價。

a.我認(rèn)為這一事件的發(fā)生會幫助我提升自我，實現(xiàn)我的個人目標(biāo)和個人成就（挑戰(zhàn)性評估）。

b.我認(rèn)為這一事件的發(fā)生會阻礙我提升自我，限制我的個人目標(biāo)和個人成就（阻礙性評估）。”

針對每個職業(yè)沖擊事件，被試在挑戰(zhàn)性評價和阻礙性評價兩個維度上進行打分，采用Likert5點評定法，1代表沒有發(fā)生，說明該事件不存在；2～5分別代表經(jīng)歷該事件以及與個人感受的契合程度。將開發(fā)的量表進行施測，通過項目分析，探索性因子分析，驗證性因子分析，信效度測驗，最終形成新分類視角下職業(yè)沖擊的測量工具。

3.2職業(yè)沖擊對員工可持續(xù)職業(yè)生涯的影響及作用機制（研究2）

本部分研究的主要目的是通過多時點縱向追蹤研究，借助潛變量增長模型探究職業(yè)沖擊對員工可持續(xù)職業(yè)生涯產(chǎn)生的影響變化及作用機制。可持續(xù)職業(yè)生涯的核心要素包括健康、快樂和生產(chǎn)力，職業(yè)沖擊可能會對這些因素產(chǎn)生重要影響（Akkermansetal.，2020;DeVosetal.，2020）。例如，突然生病或者工作中的重大壓力事件可能會導(dǎo)致個體重新評估他們的職業(yè)目標(biāo)，改變現(xiàn)有職業(yè)軌跡（Paketal.，2021），進而影響其快樂、健康及生產(chǎn)力水平。Akkermans等（2020）認(rèn)為，職業(yè)沖擊可能通過影響職業(yè)資源的重新分配和調(diào)動來影響職業(yè)結(jié)果，而資源是可持續(xù)職業(yè)生涯的核心（DeVosetal.，2020）。因此，職業(yè)沖擊可能會對員工可持續(xù)職業(yè)生涯產(chǎn)生重要影響。少量實證研究探討職業(yè)沖擊對可持續(xù)職業(yè)生涯的影響（Paketal.，2021）。

此外，學(xué)者們認(rèn)為職業(yè)沖擊的影響可能會隨著時間的推移有所差異（Akkermansetal.，2020;Morgesonetal.，2015），因此本研究擬進一步考察職業(yè)沖擊對可持續(xù)職業(yè)生涯的縱向影響。可持續(xù)職業(yè)生涯的核心是發(fā)展、保護和更新個體與職業(yè)生涯相關(guān)的資源（DeVosamp;Van der Heijden，2015）。資源保存理論（Hobfoll，1989）提出個體傾向于努力獲取、維持、培養(yǎng)和保護自己珍視的資源，且人們試圖隨著時間的推移積累資源，最終導(dǎo)致幸福感的提升和個人發(fā)展。該理論進一步提出資源獲得螺旋和資源損失螺旋，能夠有效解釋職業(yè)沖擊對可持續(xù)職業(yè)生涯的動態(tài)累積效應(yīng)。資源獲得螺旋認(rèn)為初始資源的獲得能夠促進進一步的資源積累，但這種螺旋式的資源增長相對較為緩慢。由于資源獲取在力量和速度上較資源損失更為弱小，因此資源獲得螺旋的進展也較為遲緩（Halbeslebenamp;Wheeler，2015）。基于此，挑戰(zhàn)性評價的職業(yè)沖擊可能會增加人們所擁有的資源，并啟動資源獲得螺旋，帶來身心健康、快樂和生產(chǎn)力的緩慢提升。相反，根據(jù)資源保存理論中的資源損失螺旋機制，處于資源流失狀態(tài)的個體往往面臨雙重困境：一方面其資源投資效能顯著降低，另一方面資源防御能力持續(xù)減弱。這種惡性循環(huán)表現(xiàn)為初始資源損耗會引發(fā)繼發(fā)性資源流失，且隨著螺旋進程的加速，最終導(dǎo)致個體承受指數(shù)級增長的負(fù)面效應(yīng)。基于此，阻礙性評價的職業(yè)沖擊可能會損耗已擁有的資源，并啟動資源損失螺旋，最終導(dǎo)致個體健康、快樂和生產(chǎn)力以更快的速率下降。綜上，本研究提出：

命題1：挑戰(zhàn)性評價的職業(yè)沖擊與員工可持續(xù)職業(yè)生涯（包括健康、快樂和生產(chǎn)力）及其正向變化相關(guān)。

命題2：阻礙性評價的職業(yè)沖擊與員工可持續(xù)職業(yè)生涯（包括健康、快樂和生產(chǎn)力）及其負(fù)向變化相關(guān)。

此外，壓力認(rèn)知評價理論提出個體會依據(jù)認(rèn)知評價的結(jié)果選擇聚焦問題或聚焦情緒的應(yīng)對方式，從而揭示了職業(yè)沖擊影響個體的心理機制路徑。聚焦問題的反應(yīng)方式包括付出努力和堅持不懈，征求同事或主管的反饋和支持，并制定相應(yīng)的計劃應(yīng)對外部事件等要素；而聚焦情緒反應(yīng)方式的個體則會花費時間和精力去管理自己的負(fù)面情緒（姜福斌，王震，2022）。Lazarus 和Folkman（1984）等指出：“每個人在每次面對壓力情境時，都可能同時使用聚焦問題和聚焦情緒兩種應(yīng)對方式（第157頁）”。因此，Zhang等學(xué)者（2019）考慮個體的行動類型，基于調(diào)節(jié)焦點理論對兩種反應(yīng)方式進行了更高階的劃分，提出了促進聚焦（promotion-focused coping）和防御聚焦（prevention-focusedcoping）應(yīng)對方式。促進聚焦應(yīng)對方式強調(diào)個體在認(rèn)知和行為上都會付出努力，最大限度使個人的現(xiàn)狀與他/她的期望或目標(biāo)相匹配，即積極應(yīng)對。包含聚焦問題的促進應(yīng)對方式（例如，我會采取直接行動來解決問題）和聚焦情緒的促進應(yīng)對方式（例如，我會找某人談?wù)勎业母惺埽７烙劢箲?yīng)對方式強調(diào)個體在認(rèn)知和行為上付出努力，最大限度減少當(dāng)前情況與他/她的職責(zé)和義務(wù)之間不匹配的可能性，即消極回避。包含聚焦問題防御應(yīng)對方式（例如，我確保不會因為行動太快而使事情變得更糟）和聚焦情緒防御應(yīng)對方式（例如，我假裝它沒有真正發(fā)生過）。

結(jié)合壓力認(rèn)知評價理論和調(diào)節(jié)焦點理論，挑戰(zhàn)性壓力源（例如，挑戰(zhàn)性職業(yè)沖擊）通常被認(rèn)為會在未來帶來潛在的收益和成長（LePineetal.，2016），這種潛在的機會本身可以作為一種環(huán)境線索，并且與個人所追求的目標(biāo)相一致，進而能夠促進個人目標(biāo)的實現(xiàn)。因此，挑戰(zhàn)性職業(yè)沖擊可能激勵個體采取促進聚焦型的問題解決型應(yīng)對策略（例如，主動采取行動解決問題，尋求他人的建議和幫助等）。此外，挑戰(zhàn)性壓力源還與興奮感相關(guān)（Rodellamp;Judge，2009），進而可能激發(fā)個體積極的情緒調(diào)節(jié)策略（例如，將困難任務(wù)重新評估為學(xué)習(xí)機會;Brockneramp;Higgins，2001）。相反，阻礙性壓力源（例如，阻礙性職業(yè)沖擊）通常被評估為個人目標(biāo)實現(xiàn)的障礙（LePineetal.，2016），這種障礙作為一種情境線索與個人的目標(biāo)追求不一致，從而促使人們采用旨在避免失敗或懲罰的警惕性應(yīng)對策略（例如，延緩行動退出活動）。此外，研究表明，阻礙性壓力源與負(fù)面情緒（例如，憤怒，Rodellamp;Judge，2009）相關(guān)。因此，員工更有可能以預(yù)防為導(dǎo)向的情緒策略（例如，發(fā)泄或否認(rèn)）來應(yīng)對阻礙性壓力源，旨在將情感負(fù)擔(dān)最小化。Zhang等學(xué)者（2019）通過元分析發(fā)現(xiàn)，挑戰(zhàn)性壓力源與促進聚焦應(yīng)對方式正相關(guān) （ρ=0.19） ，而阻礙性壓力源與防御聚焦應(yīng)對方式正相關(guān) （ρ=0.21） 。基于此，本研究提出，當(dāng)個體將職業(yè)沖擊事件評估為挑戰(zhàn)性，并認(rèn)為通過自身努力可以改變外部條件時，更傾向于采取促進聚焦的應(yīng)對方式。相反，若評估結(jié)果為阻礙性，且無法改變有害或威脅的情境，則更可能選擇防御聚焦的應(yīng)對方式。

進一步，Zhang等學(xué)者（2019）發(fā)現(xiàn)促進聚焦應(yīng)對方式與任務(wù)績效正相關(guān) （ρ^=0.13） ，與組織公民行為正相關(guān) （ρ=0.31AA） 。防御聚焦應(yīng)對方式與任務(wù)績效負(fù)相關(guān) （ρ=-0.05） ，與組織公民行為負(fù)相關(guān)（ρ=-0.29） 。此外，基于資源保存理論，本研究假設(shè)挑戰(zhàn)性評價的職業(yè)沖擊帶來的促進聚焦應(yīng)對方式是個體獲取資源的一種重要途徑，能夠幫助啟動資源獲得螺旋，最終能夠促進可持續(xù)職業(yè)生涯的正向變化；而阻礙性評價的職業(yè)沖擊帶來的防御聚焦應(yīng)對方式會導(dǎo)致資源的螺旋下降，最終導(dǎo)致可持續(xù)職業(yè)生涯的負(fù)向變化。因此，提出以下命題，研究模型如圖5所示：

命題3：挑戰(zhàn)性評價的職業(yè)沖擊通過引發(fā)員工的促進聚焦應(yīng)對方式（包括聚焦問題和聚焦情緒）進而促進可持續(xù)職業(yè)生涯（包括健康、快樂和生產(chǎn)力）的正向變化。

命題4：阻礙性評價的職業(yè)沖擊通過引發(fā)員工的防御聚焦應(yīng)對方式（包括聚焦問題和聚焦情緒）進而導(dǎo)致可持續(xù)職業(yè)生涯（包括健康、快樂和生產(chǎn)力）的負(fù)向變化。

事件系統(tǒng)理論提出，事件發(fā)生的時機能夠調(diào)節(jié)事件強度與事件影響結(jié)果之間的關(guān)系，即更契合個體當(dāng)前發(fā)展階段需求的事件更有可能改變個體的行為（Morgeson etal.，2015；劉東，劉軍，2017）。由于個體在職業(yè)發(fā)展的不同階段有著不同的需求，符合特定職業(yè)生涯階段關(guān)鍵需求的職業(yè)沖擊可能產(chǎn)生更顯著的影響。因此，本研究認(rèn)為職業(yè)沖擊的發(fā)生時機可以決定其影響力（Morgesonetal.，2015；劉東，劉軍，2017）。具體而言，處于職業(yè)發(fā)展早期的員工通常積累的物質(zhì)、人力和社會資源較少，這些員工的各類需求可能相對較高，職業(yè)沖擊產(chǎn)生的影響可能更大。此外，研究證實，職業(yè)生涯各階段中個體運用的發(fā)展策略存在顯著差異（Baltesetal.，1999）。隨著生命歷程的推進，職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的導(dǎo)向性可能發(fā)生轉(zhuǎn)變，由早期的成長型逐漸演變?yōu)榫S持型或損失規(guī)避型。從而可以根據(jù)生涯階段進一步探索職業(yè)沖擊與該階段職業(yè)結(jié)果的關(guān)系。因此，處于不同職業(yè)生涯階段的員工，其對職業(yè)沖擊事件做出的應(yīng)對方式可能不同，對可持續(xù)職業(yè)生涯的影響也不同。本研究假設(shè)，相比職業(yè)生涯中后期的員工，處于職業(yè)生涯早期的員工，其當(dāng)前職業(yè)發(fā)展階段的資源需求較高，且其職業(yè)發(fā)展目標(biāo)可能是成長導(dǎo)向的，不論是挑戰(zhàn)性還是阻礙性評價的職業(yè)沖擊，其采取的應(yīng)對方式更為強烈，對可持續(xù)職業(yè)生涯的影響都更大。提出以下命題：

圖5職業(yè)沖擊影響可持續(xù)職業(yè)生涯假設(shè)模型

命題5：職業(yè)生涯階段能夠調(diào)節(jié)職業(yè)沖擊通過不同應(yīng)對方式對可持續(xù)職業(yè)生涯產(chǎn)生的影響，相對于中期和晚期的員工，職業(yè)沖擊對職業(yè)生涯早期的員工產(chǎn)生的影響更大。

3.3挑戰(zhàn)性和阻礙性評價的職業(yè)沖擊的誘發(fā)機制研究（研究3）

本部分研究的主要目的是通過現(xiàn)場情境實驗及縱向數(shù)據(jù)調(diào)研，借助潛在轉(zhuǎn)變分析，探究個人和情境因素如何誘發(fā)個體減弱對職業(yè)沖擊事件的阻礙性評估，增加對職業(yè)沖擊事件的挑戰(zhàn)性評估。已有研究提出外部環(huán)境和個人特征可能會影響職業(yè)沖擊在不同個體中的顯著性（Akkermansamp;Rodriguesetal.，2021）。因此可以從環(huán)境和個人視角探討個體對職業(yè)沖擊事件的挑戰(zhàn)性和阻礙性分類的影響。進一步，依據(jù)壓力認(rèn)知評價理論，挑戰(zhàn)性和阻礙性評價的職業(yè)沖擊的劃分依據(jù)是個體基于對壓力源的初級評價和次級評價過程，評估自身是否能夠應(yīng)對所面對的壓力事件。初級評價主要關(guān)注的問題是“我是受益還是受害？影響是當(dāng)前還是未來？以及影響的方式為何？”，其結(jié)果受個人和情境因素的影響（姜福斌，王震，2022）。次級評價則聚焦于“面對壓力源，我可以采取什么行動？”，其結(jié)果會影響個體的應(yīng)對策略。在這一過程中，個體需評估可行的應(yīng)對方案以及這些方案達成預(yù)期結(jié)果的可能性。次級評價的影響因素同樣包含個體和情境兩個方面（姜福斌，王震，2022）。因此，可以從個人和情境因素兩方面探討職業(yè)沖擊分類的誘發(fā)因素，提出對個體認(rèn)知評價過程進行干預(yù)的策略。

從情境因素角度，現(xiàn)有研究大多關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織支持和參與氛圍等對個體評價過程的影響（姜福斌，王震，2022）。結(jié)合已有誘發(fā)職業(yè)沖擊的情境因素相關(guān)研究，本研究擬聚焦于組織與家庭提供的支持性環(huán)境作為情境因素，探討其對職業(yè)沖擊分類的影響。具體包括組織職業(yè)管理支持、領(lǐng)導(dǎo)支持以及來自家庭支持的影響。組織職業(yè)管理支持（Sturgesetal.，2002）包括6種正式的干預(yù)（例如，提供利于職業(yè)發(fā)展的正式培訓(xùn)等）和4種非正式的干預(yù)（例如，在工作中引薦對職業(yè)發(fā)展有幫助的人等），涵蓋員工當(dāng)前和未來發(fā)展的規(guī)劃、信息和資源，因而有助于提升員工職業(yè)可持續(xù)性。因此，組織提供的職業(yè)管理支持對員工而言屬于一種重要的職業(yè)發(fā)展資源，有利于員工對職業(yè)沖擊事件做出更加積極的評估。此外，領(lǐng)導(dǎo)和家庭的支持意味著員工能夠從組織及家庭情境中獲取更多的資源，能夠促使個體對自身應(yīng)對潛能做出更為積極的評估（Hackettetal.，2018），有利于降低阻礙性評估，增強挑戰(zhàn)性評估。

從個人因素角度，姜福斌和王震（2022）通過對壓力認(rèn)知評價理論的相關(guān)研究梳理發(fā)現(xiàn)，個體特質(zhì)和認(rèn)知會影響個體的初級和次級評價過程。Seibert等（2016）提出，個體職業(yè)韌性會影響其應(yīng)對職業(yè)沖擊的方式，高職業(yè)韌性的個體受到職業(yè)沖擊的消極影響會更小。韌性反映了個體在壓力環(huán)境中適應(yīng)的能力，能夠幫助其抵御壓力源帶來的負(fù)面影響（Charney，2004）。因此，本研究提出，員工的職業(yè)韌性（careerresilience）能夠作為一種重要的個體特征，影響員工對職業(yè)沖擊事件的分類評估結(jié)果。職業(yè)韌性體現(xiàn)了個體在逆境中的心理適應(yīng)能力，與工作績效及滿意度呈顯著正相關(guān)（李霞等，2011）。從本質(zhì)上來看，這種能力使個體對環(huán)境變化具有更強的適應(yīng)力，能夠有效應(yīng)對外部壓力源，并維持較高的動機水平。在遭遇職業(yè)沖擊時，具有較強職業(yè)韌性的個體展現(xiàn)出獨特的應(yīng)對策略：他們不僅能夠篩選壓力信息，還會主動進行正向評估，將職業(yè)沖擊轉(zhuǎn)化為自我發(fā)展的契機而非障礙。這種特質(zhì)使得高職業(yè)韌性者更善于把握環(huán)境變化帶來的機遇，從而在職業(yè)發(fā)展中保持持續(xù)的競爭優(yōu)勢（Mitchelletal.，2019）。而當(dāng)員工職業(yè)韌性越低時，個體面對職業(yè)沖擊事件時，就越容易產(chǎn)生負(fù)面情緒，傾向于以消極的方式進行評估，因此更容易做出阻礙性評價。

基于此，本研究提出以下命題，研究模型如圖6。

命題6：高水平的支持性環(huán)境（包括組織職業(yè)管理支持、領(lǐng)導(dǎo)支持和家庭支持）更可能促使員工將職業(yè)沖擊事件評價為挑戰(zhàn)性職業(yè)沖擊。

命題7：高職業(yè)韌性的員工更可能將職業(yè)沖擊事件評價為挑戰(zhàn)性職業(yè)沖擊。

4理論建構(gòu)及實踐啟示

本研究聚焦職業(yè)發(fā)展領(lǐng)域的前沿課題——職業(yè)沖擊的研究，并彌補已有對職業(yè)沖擊正面和負(fù)面分類的不足，提出挑戰(zhàn)性和阻礙性評價的職業(yè)沖擊的新分類方式。基于新的分類方式，構(gòu)建了職業(yè)沖擊對可持續(xù)職業(yè)生涯的縱向影響及作用機制的理論模型，并從情境和個人視角探討誘發(fā)職業(yè)沖擊挑戰(zhàn)性和阻礙性評價區(qū)分的因素，全面剖析職業(yè)沖擊的影響及前因，為推進職業(yè)沖擊的研究提供有力證據(jù)。

基于以上構(gòu)想，本研究設(shè)計三個子研究支撐理論構(gòu)建。研究1擬基于挑戰(zhàn)性和阻礙性評價的職業(yè)沖擊的理論構(gòu)念，結(jié)合我國工作場所中職業(yè)沖擊事件的內(nèi)容條目，開發(fā)新分類下的測量工具，構(gòu)建新分類下職業(yè)沖擊的測度指標(biāo)。具體而言，已有職業(yè)沖擊的內(nèi)容條目多基于西方文化背景開發(fā)而成，中國文化背景下職業(yè)沖擊的內(nèi)容條自可能存在差異。此外，職業(yè)沖擊的新分類是基于壓力認(rèn)知評價理論，考慮個體對事件的認(rèn)知判斷過程提出的，那么，結(jié)合個體的認(rèn)知判斷過程開發(fā)新分類下職業(yè)沖擊的測量工具，就能夠構(gòu)建新分類下職業(yè)沖擊的測度指標(biāo)。研究2擬通過多時點縱向追蹤研究，借助潛變量增長模型探究職業(yè)沖擊對員工可持續(xù)職業(yè)生涯產(chǎn)生的影響變化及作用機制。職業(yè)沖擊事件會觸發(fā)員工的職業(yè)反思，并可能導(dǎo)致職業(yè)決策變化或職業(yè)轉(zhuǎn)型（Akkermansetal.，2018）。事實上，不論個體做出何種職業(yè)決策，最終目標(biāo)都是能夠保證其個人職業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。那么，探究挑戰(zhàn)性和阻礙性評價的職業(yè)沖擊對個體職業(yè)生涯可持續(xù)性的影響，并考慮時間因素，以壓力認(rèn)知評價理論探究兩種反應(yīng)策略作為解釋機制，能夠有效回答職業(yè)沖擊到底會對個體可持續(xù)職業(yè)生涯產(chǎn)生何種影響以及如何產(chǎn)生影響的問題。研究3擬通過現(xiàn)場情境實驗及縱向數(shù)據(jù)調(diào)研，借助潛在轉(zhuǎn)變分析，探究個人和情境因素如何觸發(fā)個體減弱對職業(yè)沖擊事件的阻礙性評估，增加對職業(yè)沖擊事件的挑戰(zhàn)性評估。學(xué)者們認(rèn)為個體所處的環(huán)境及其個人特征因素會影響職業(yè)沖擊在不同群體間的顯著性及其影響（Akkermansamp;Collingsetal.，2021）。基于壓力認(rèn)知評價理論，個人和情境因素可能會通過影響個體對事件的初級和次級評價，進而影響其判斷結(jié)果。通過探討支持性情境以及員工職業(yè)韌性對個體的認(rèn)知判斷過程的影響，促使個體對職業(yè)沖擊產(chǎn)生挑戰(zhàn)性和阻礙性評價的分類結(jié)果，能夠解答個人和情境因素是否以及如何影響個體對職業(yè)沖擊的挑戰(zhàn)性和阻礙性評價分類的科學(xué)問題。

圖6職業(yè)沖擊誘發(fā)模型

本研究結(jié)合職業(yè)沖擊前沿理論及實踐科學(xué)問題，探究挑戰(zhàn)性和阻礙性評價的職業(yè)沖擊對可持續(xù)職業(yè)生涯的影響及其誘發(fā)機制，擬在職業(yè)沖擊新分類的框架下全面剖析職業(yè)沖擊的后效影響及誘發(fā)新分類的前因變量。創(chuàng)新之處主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

首先，推進挑戰(zhàn)性和阻礙性評價的職業(yè)沖擊新分類的實證研究，為職業(yè)沖擊的研究提供新視角。已有職業(yè)沖擊的研究大多基于其帶來的積極和消極影響結(jié)果，劃分為正面和負(fù)面職業(yè)沖擊。但是隨著研究的深入，學(xué)者們發(fā)現(xiàn)負(fù)面職業(yè)沖擊也能帶來積極影響，導(dǎo)致這種劃分方式的局限性開始顯現(xiàn)，而挑戰(zhàn)性和阻礙性職業(yè)沖擊新分類的提出充分考慮了個體的認(rèn)知判斷過程，有效彌補已有正、負(fù)區(qū)分的不足。本研究首先基于中國文化背景，明晰職業(yè)沖擊事件的可能內(nèi)容條目，并基于挑戰(zhàn)性和阻礙性評價的職業(yè)沖擊的理論構(gòu)念，開發(fā)新分類下職業(yè)沖擊的測量工具。新分類下的職業(yè)沖擊測量工具充分納入個體對沖擊事件的認(rèn)知評價過程（挑戰(zhàn)性或阻礙性），不僅能夠彌補已有正面和負(fù)面劃分解釋不全的問題，同時提供新的研究視角幫助學(xué)者厘清職業(yè)沖擊的影響，使得管理者和研究者更好地理解職業(yè)沖擊的作用效應(yīng)并為未來職業(yè)沖擊的實證研究提供新思路。

其次，構(gòu)建新分類下職業(yè)沖擊影響員工可持續(xù)職業(yè)生涯的雙路徑模型，揭示職業(yè)沖擊的作用規(guī)律。已有職業(yè)沖擊的相關(guān)研究大多關(guān)注其對個體職業(yè)決策或職業(yè)發(fā)展的影響，但是，不論個體做出何種職業(yè)決策，其最終目標(biāo)都是能夠保證個人職業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。探究職業(yè)沖擊對員工可持續(xù)職業(yè)生涯的影響，能夠幫助揭示外部不確定性事件對員工職業(yè)發(fā)展的影響。進一步，本研究充分考慮時間因素可能產(chǎn)生的影響，借用潛變量增長模型，縱向考察阻礙性和挑戰(zhàn)性評價的職業(yè)沖擊對可持續(xù)職業(yè)生涯影響隨時間的變化情況，全面刻畫職業(yè)沖擊事件作用的動態(tài)過程，為理解職業(yè)沖擊對可持續(xù)職業(yè)生涯的縱向影響提供新視角。此外，過去研究基于對職業(yè)沖擊正面和負(fù)面的區(qū)分考察其作用的心理機制，本研究擬基于壓力認(rèn)知評價理論，構(gòu)建新分類下職業(yè)沖擊影響行為的雙路徑作用模型。一方面幫助確定職業(yè)沖擊新分類的有效性，另一方面從壓力認(rèn)知評價視角剖析職業(yè)沖擊為何會對個體產(chǎn)生不同影響，為組織管理職業(yè)沖擊影響提供切入點，并能夠更好地擴展壓力認(rèn)知評價理論的應(yīng)用。

最后，探討誘發(fā)職業(yè)沖擊挑戰(zhàn)性和阻礙性評價分類的前因變量，從支持性情境和職業(yè)韌性視角提出職業(yè)沖擊的應(yīng)對策略。已有職業(yè)沖擊的相關(guān)研究大多認(rèn)為職業(yè)沖擊事件是不可預(yù)測的，因此鮮有探究其前因變量。但有學(xué)者認(rèn)為職業(yè)沖擊事件受環(huán)境因素和個人特征影響，其在不同群體間的顯著性和影響存在差異（Akkermansamp;Rodriguesetal.，2021）。本研究基于壓力認(rèn)知評價理論，創(chuàng)新性地考察職業(yè)沖擊分類發(fā)生的前因，即何種因素觸發(fā)個體對職業(yè)沖擊的挑戰(zhàn)性和阻礙性評價分類，不僅為職業(yè)沖擊的前因研究提供證據(jù)，并可以從誘發(fā)機制視角為組織和個人應(yīng)對職業(yè)沖擊提供有效策略，對職業(yè)沖擊的前因和應(yīng)對研究皆具重要意義。

從實踐角度，本研究也具有重要價值。第一，對員工而言，認(rèn)識職業(yè)沖擊事件的不同類別及其可能產(chǎn)生的影響是個人管理其職業(yè)生涯的首要步驟。通過對職業(yè)沖擊的重新分類，可以幫助個體了解職業(yè)生涯中的不確定性事件本身并無好壞之分，而個人對其認(rèn)知判斷過程決定了職業(yè)沖擊的分類及其影響結(jié)果。因此，努力爭取情境性支持以及提升個人職業(yè)韌性，能夠幫助自身更好地應(yīng)對職業(yè)沖擊，規(guī)避職業(yè)沖擊事件的消極影響，增強其積極影響。第二，對于組織而言，為員工提供支持性的環(huán)境，并在日常培訓(xùn)中注重提升員工韌性，能夠幫助員工有效應(yīng)對職業(yè)沖擊事件，實現(xiàn)職業(yè)生涯可持續(xù)發(fā)展。第三，在政府治理和社會建設(shè)層面，應(yīng)建立健全突發(fā)事件應(yīng)急響應(yīng)機制，提升系統(tǒng)性風(fēng)險防控能力。雖然從定義上而言，職業(yè)沖擊事件是“不可預(yù)測的”，但還是應(yīng)該為其做好相應(yīng)的應(yīng)對準(zhǔn)備，才能最終引導(dǎo)企業(yè)和員工在不確定環(huán)境中謀求長遠穩(wěn)定發(fā)展之路。

總之，本研究擬基于職業(yè)沖擊的新分類挑戰(zhàn)性和阻礙性評價的職業(yè)沖擊，考察新分類下職業(yè)沖擊對可持續(xù)職業(yè)生涯的縱向影響及作用機制，并從情境和個人視角探討誘發(fā)職業(yè)沖擊挑戰(zhàn)性和阻礙性評價區(qū)分的因素，全面剖析職業(yè)沖擊的影響及前因。但是，需要說明的是，盡管整體研究模型基于一定的理論基礎(chǔ)和大量的實證文獻，提出了相應(yīng)的研究命題和假設(shè)，但多數(shù)仍處于理論思考階段，還缺乏進一步充分的實證支撐。

具體而言，研究三在考慮誘發(fā)個體對職業(yè)沖擊事件進行阻礙性或挑戰(zhàn)性評估判斷的個人和情境因素時，只將職業(yè)韌性和支持性環(huán)境作為影響因素，可能還不夠全面。未來研究還需納入更多的個人特質(zhì)、認(rèn)知及情緒因素（如，主動性人格、情緒智力等），和更大范圍的組織情境因素（如，組織文化，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等），來考察這些因素對個體判斷職業(yè)沖擊事件的影響。例如，Ni學(xué)者（2020）的實證研究表明，具有高主動性人格特質(zhì)的個體傾向于對壓力情境做出更為積極的認(rèn)知評估，因此，高主動性人格的員工在面對職業(yè)沖擊事件時更可能將其評價為挑戰(zhàn)性職業(yè)沖擊，進而對其產(chǎn)生積極影響。LePine等學(xué)者（2016）提出魅力型領(lǐng)導(dǎo)會通過向下屬傳遞積極情緒并提供工作資源，幫助下屬應(yīng)對壓力源，下屬更可能在面對職業(yè)沖擊時做出挑戰(zhàn)性評價。因此，未來研究可以進一步開展實證，探討這些因素是否會影響員工對職業(yè)沖擊事件的評價和分類結(jié)果。此外，結(jié)合當(dāng)前人工智能、數(shù)智化等企業(yè)背景，未來可以考慮將這些背景納入職業(yè)沖擊事件的內(nèi)容條目。在訪談研究中，選取一些受人工智能和數(shù)智化影響顯著的企業(yè)，了解人工智能等的出現(xiàn)是否對員工而言屬于職業(yè)沖擊事件。例如，2025年2月，國內(nèi)首個AI兒科醫(yī)生“上崗”，與13位兒科專家共同完成一例疑難病例會診，對醫(yī)療行業(yè)影響重大。那么，探究企業(yè)引入AI對于員工而言是否屬于職業(yè)沖擊事件，可以為進一步豐富職業(yè)沖擊的內(nèi)容條目提供可行思路。

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The impact of challenge and hindrance appraisals of career shocks on sustainable careers and their underlying triggering mechanisms

ZHANG Ying'， ZHANG Jian2 （1 SchoolofEconomics and Management，China UniversityofGeosciencesBeijing，Beijinglo83，China） （2SchoolofEconomicsandManagement，UniversityofScienceand Technology Beijing，Beijinglooo83，China）

Abstract： Most prior research conceptualizes career shocks as events with either positive valence （e.g.， receiving an unexpected promotion） or negative valence （e.g.，sudden job los）. However，due to individual differences in the cognitive appraisal， this categorization cannot explain why negative career shocks have positive efects （and vice versa）.To address this limitation， Zhang etal. （2023） proposed a reconceptualization ofcareer shocks by incorporating individuals'cognitive evaluation processes through the lens of the transactional model of stress and coping，introducing the theoretical constructs of challenge-type and hindrance-type career shocks. While this approach advances theory， empirical evidence is still lacking to validate its applicability. Guided by this framework，the present study aims to conduct the folowing research： First，we aim to develop the measurement of career shocks under new classifications; Second， we aim to use latent growth modeling approach to explore the longitudinal influence and the mechanism underlying the impacts of career shocks on employees' sustainable careers based on transactional model of stress and coping; Finally， the present study aims to explore the supports context and employees’career resilience as strategies to promote the clasification ofthe career shocks，soas to help organizations cope with career shock effectively.

Keywords： challenge appraisals of career shocks， hindrance appraisals of career shocks，transactional model ofstressandcoping，sustainablecareers