事業單位績效評價統計指標體系研究

事業單位的績效評價指標體系的作用

公共服務領域不斷深化改革背景下，事業單位管理質量、運行效果對社會治理水平的影響不斷凸顯，構建科學系統的績效評價指標體系有助于引導事業單位強化服務導向、增強責任意識，并通過對各業務內容的量化評估實現資源配置的優化處理。

長期以來，國內行政事業單位績效考核工作一直存在路徑依賴、單一指標評定等問題，且考評指標中包含有大量定性指標，往往是基層領導、中層領導結合自身經驗或喜好自行決斷，導致績效評價存在主觀性嚴重問題。而事業單位績效評價指標體系的構建能夠有效解決指標難以量化的問題，科學總結更具代表性的數據指標用于績效評價，擺脫事業單位績效評價的路徑依賴問題。

具體而言，事業單位績效評價指標體系的核心作用體現人才評估、決策支持、閉環管理等方面。首先，事業單位績效評價指標體系結合多個角度設置全景式評價指標，有助于解決傳統績效評價工作中常見的單一指標評定問題，形成對具體個人的全方位評價。同時，績效評價指標體系部分工作內容依托線上平臺或智能軟件開展，可以進行動態監測，定期分析績效指標落實情況，得到的結果可以用于說明績效指標設置合理性、績效考核指標應用效果，同時運行期間形成的數據記錄也可以為管理層提供精準的決策支持信息。最后，績效評價指標體系的成立與運行有助于發揮激勵作用，建立激勵、約束共存的閉環管理系統協調事業單位向好發展，充分發揮自身公共服務使命。

事業單位績效評價統計指標體系構建措施

社會效益指標體系構建評價事業單位公共服務屬性時，最關鍵指標就是社會效益指標，這也是事業單位績效評價指標體系構建時需要首先考慮的要素。首先，事業單位績效評價指標體系的社會效益指標應依托公眾對事業單位的需求、社會要求等角度大致構建評價指標體系框架，至少應包含社會影響持久性、服務對象滿意程度、公共服務覆蓋率等指標。其中，社會影響持久性則主要集中于對事業單位的口碑調查、所在地區居民受益期長度等進行測算，公共服務覆蓋率則主要關注就診、治療人次的總數及增長率等參數，服務對象滿意度可以在常規電話尋訪等操作的基礎上，進一步加入診療期間用戶行為模式分析，捕捉用戶需求并予以處理。

此外，還需結合事業單位自身行業特點、發展規劃、長期戰略針對性構建指標體系，績效考核周期也需針對性設置，部分行業或特定行業部分時段可能著力于重要戰略或長期規劃，短期時段內并不會得到顯著受益，此時可以暫時調低指標權重，待長期規劃尾聲時，統計各部門、個人的貢獻程度，并加大力度獎勵，引導員工將個人發展規劃與單位整體發展方向保持一致。

權重分配權重分配本質上是管理價值取向在具體工作實踐中的體現，是績效評價體系的關鍵所在。目前事業單位和部分企業通常采用德爾菲法、層次分析法或熵值法等方式分配不同指標權重，三種方法各有利弊。德爾菲法是由專家組對受考評人員進行多輪咨詢，同時開展多輪問卷調查，通過意見征詢和反饋修正的多輪開展消除常規問詢中常見的個體認知偏差問題，提高權重分配結果的統計學價值；層次分析法則拆分復雜問題，進行簡單化處理，形成多個同級或差異不顯著的指標，通過分組對比等方式構建不同指標的權重分布，該分配方法主要用于將難以量化指標進行量化處理的情境；熵值法分別計算不同指標數據的離散程度，獲取各指標的信息熵，以此為依據判定指標權重，該法可有效解決權重分配中存在的主觀性問題，避免人為因素干擾。

經濟效益指標體系構建過往一段時間里，仍有部分事業單位秉持傳統發展理念，主要關注項目投入和資源分配，但未重點分析各投人方向帶來的利益產出，由此出發，還需通過細致化分析經濟效益來增強效益意識。經濟效益指標體系主要包含成本控制力、資源使用效率、財務健康度等指標。具體操作中，首先應優化財務報表數據，明晰事業單位資金使用情況、財務收支、預算管理等具體內容，確保數據清晰可信，在此基礎上結合項目規范、周期性目標作為經濟效益指標的搭建原則，取審批透明度、設備設施應用、辦理服務平均等待時間等量化指標作為主要指標，并通過熵值法或層次分析法將服務對象滿意度、服務對象等難以定量分析的指標進行量化處理。依據總結的各項指標，構建經濟效益指標體系，結合經濟效益角度分析部門、個人對單位經濟發展的影響。

績效考核指標層級結構設置要確保績效評價體系長期有效運轉，重點在于績效考評的層級體系，理想情況下應從發展戰略、部門運營、崗位實踐三個角度劃分層級。

其中，發展戰略角度主要聚焦于單位頂層設計，將企業中長期戰略目標細致劃分到具體部門，再由部門進一步細化到崗位、個人，評定部門甚至個人工作內容對單位整體長遠發展的影響。

層級劃分的績效考核指標體系能夠確保事業單位長期戰略的組織連貫性，并為不同崗位、不同部門設置長遠目光上的同一目標，促進部門協同，而戰略規劃細致劃分到個人也有助于提高具體執行效率。過往事業單位績效考核評價體系中普遍存在執行偏差等問題，為解決這一問題，還需構建信息反饋通道，通過打造“指標異議申報反饋”等系統實現基層與機關的雙向溝通。

層級結構除縱向上的溝通反饋外，還需注重不同指標之間在橫向上的關聯性。事業單位發展是長期過程，運營期間會有大量其他因素發揮作用，例如人才培養工作通常在績效考核指標中不受重視，但實際上優秀人才的培育對部門工作推進，甚至對事業單位長期發展都有著難以替代的作用。

績效考核指標內容設置具體指標內容的選擇和設置會對績效考核評價的公平性、客觀性產生影響，通常而言，績效考核應同時包含定性評價指標和定量評價指標，兼顧結果性評價和過程性評價。以往事業單位開展績效考核時會采用大量定性指標，這些定性指標主要依賴領導的經驗和喜好決定，存在嚴重主觀性，指標設置時，可以將這部分指標轉化為可以觀測的具體化指標，例如表揚信對績效考核的影響難以量化，就可評定過去數年時間內單位受到表揚信的總數，根據不同部門收到數量賦予權重，也可以依托信息熵理論對其進行賦權，避免指標具體內容的主觀性。

數字化轉型背景下，事業單位也應進一步關注工作開展的數字化、信息化進程，目前部分地區已開始結合deepseek、混元大模型等AI軟件開展用戶畫像、數據分析等業務，事業單位可積極聯絡當地企業，引人大數據技術，深度發掘事業單位運營以來的用戶行為數據，找出過往工作隱藏的不利問題，并將這些問題的改良措施應用納人至優化指標當中。但應注意，數字化技術的應用一方面能夠便于工作開展，另一方面也存在一定風險，具體應用時應當首先確保數據可信性、真實性，并著重數據保護、隱私保護，避免事業單位數據信息為別有用心之人所利用。

（作者單位：鎮安縣普查辦公室）