新形勢下提升公共衛生機構人力資源管理水平的探討

公共衛生機構是國家疾病防控、健康促進與突發公衛事件應對的基礎結構，涵蓋疾病預防控制中心、衛生監督所等專業組織，公共衛生機構通過監測、風險評估、政策制定和提供服務，有助于守護民眾健康，維護公共衛生安全，重要性鮮明。新形勢下，各類數字技術層出不窮，社會工作生活效率大幅提升，倒逼公共衛生機構公共衛生機構人力資源管理（HRM）一方面需吸引、培養高層次、復合型專業人才，優化人才結構，而傳統事業編制管理體系在靈活性、激勵機制與職業發展路徑方面存在束縛，兩者之間的沖突對公共衛生機構人力資源管理工作提出了全新要求，而其人力資源管理活動因此兼具公共部門的政策性、專業領域的高度技術性，要提升公共衛生機構人力資源管理水平，任重而道遠。

當前，全球公共衛生風險迭加、健康中國戰略深化推進，對公共衛生服務效能與韌性提出了更高要求。然而，不少機構仍面臨人力資源管理體系體系僵化、高端人才流失、激勵機制缺位、隊伍專業能力與創新活力不足等問題，在此背景下，深入探討如何科學提升公共衛生機構人力資源管理水平，已成為增強國家公共衛生體系核心能力、高效落實健康中國戰略的迫切需求。因此，突破傳統管理模式，構建與新形勢要求相適應、充滿活力的公共衛生人力資源管理新機制，具有現實緊迫性。由此出發，本文開展研究，研究結果為優化實踐提供理論支持與決策參考。

當前公共衛生機構人力資源管理水平存在的問題

薪酬機制合理性問題 當前，多數公共衛生機構所設置的薪酬體系未能充分體現出來崗位價值與個體貢獻之間的關聯，導致薪酬分配趨向平均化，而這一問題會直接影響專業隊伍穩定性。多數機構所采用的薪酬構成體系依然是相對固化的崗位工資制為主體的薪酬體系，這種制度安排過于僵硬，彈性不足，使得專業技術人員的知識技能投入嚴重低于與潛在風險問題，因技能而產生的經濟回報極少，這一問題在高成本城市的基層公共衛生崗位中體現得尤為顯著，直接降低了這些關鍵崗位對高素質人才的吸引力。而薪酬分配的平均化則會通過方方面面表現出副作用，當員工通過提升知識技能強化專業水平后，因為薪酬增長機制未能與持續上升的社會生活成本、行業市場薪酬水平形成常態化的科學聯動，僵化滯后問題嚴重，導致長期服務且承擔繁重業務壓力的中堅力量相對收入水平實際處于持續縮水狀態。

這一現象的根本原因在于公共衛生機構運轉經費主要依賴財政撥款，因而薪酬總額的調整與預算嚴格綁定，缺乏基于業務增長效率或者服務質量提升的績效薪酬增長空間，這一問題則會抑制組織通過經濟激勵提升整體效率的可能性。而除這一原因外，長期以來公共衛生機構的運行都為管理先行的體系結構，技術序列、管理序列、工勤序列間報酬差距設置缺乏清晰的合理依據，不同類別崗位間缺乏精細化的價值評估體系，特別是管理崗位價值被過度拔高而專業技術價值被低估的現象時有發生，不僅加劇了員工轉崗脫離一線的傾向，也對專業技術工作的職業尊嚴產生負面影響。

績效考核機制問題 公共衛生機構當前普遍推行的績效考核模式目標定位不清、指標設置失焦與方法論支持不足，因而在實際運行中難以有效發揮其應有的人力資源管理工具效能。許多機構將績效考核簡化為定期的、走過場式的打分評議環節，這種評價往往難以充分結合公共衛生服務項目業務特性或崗位實際職責進行精準量化設定，內容空洞寬泛。

而為“盡快完成”績效評價工作，也存在指標體系過度向可量化卻非核心的工作內容傾斜，對長周期社會效益等核心要素考慮不足，無法真實反映專業工作的質量與貢獻。

而在要素以外，績效考核過程容易人情關系介入導致評價結果失真或為追求表面和諧而刻意拉平評價等級差異等問題，使考核所依賴的基礎數據失去了應有的客觀性。除此以外，目前多數公共衛生機構開展績效考核后得到的結果并未充分投入到應用當中，不能將績效差異真實轉化為改進方向，且評價結果也沒有充分連接職業晉升機會、培訓資源傾斜或者長期激勵措施，導致績效考核機制失去了本應具備的引導、挖掘、驅動的作用。

人才培養模式問題 公共衛生領域人才培養機制在戰略規劃方面存在缺陷，具體實施時培養內容分散，長效評價機制運行效果不佳，難以應對復雜多變的新形勢需求。當前許多公共衛生機構對人才培養的投入呈現碎片化特征，缺乏與機構自身發展定位相匹配的人才梯隊建設規劃，致使培訓內容與現實業務存在脫節。

常規開展的培訓項目多為零散的短期講座或形式化任務，內容往往聚焦于理論普及或基礎技能重復操練，而在前沿公共衛生技術應用、復雜情境下的綜合決策能力、新興健康威脅識別預判能力存在缺陷。這種局限于課程內容的教育相對片面，導致在職教育與職業發展通道間缺乏有效連接，對于青年骨干而言，這一類培訓機制缺乏科學合理的進階培養路徑，且這類培訓模式并未配備配套的實踐平臺，導致工作人員難以將學習成果有效轉化為解決問題能力。培訓后，效能轉化效果如何、職業瓶頸阻力何在等關鍵信息無法及時回流至培養體系決策層面，導致培養資源投入存在效率浪費，這種割裂的、缺乏目標導向與機制保障的人才發展模式，使得機構難以儲備具備充足創新能力的高層次人才隊伍。

管理理念問題 部分公共衛生機構依舊以陳舊思維模式為主導，在這一影響下機構更容易產生行政化傾向，使得管理實踐中的人文關懷與專業服務價值讓位于管控需求，部分管理者仍抱持傳統人事管理思路，將人力資源簡化為待分配的成本，管理手段屬于被動管控，對于人崗匹配優化復雜性、激發個體能動性的認知深度不足，忽視了對創新潛力的開發。

而長期行政主導下，公共衛生機構容易形成管理運作的慣性，導致機構整體對人才的認知發生扭曲，對人才的要求過度強調執行合規性，而難以重視專業工作者在應對突發公衛事件時應變能力，忽視人才在特定情況下的自主決策能力，對人才專業素養的價值認同日趨偏離。

而在此基礎上，管理者在價值評判上易關注短期產出數量等易于統計的指標，對工作質量內涵、社會健康干預的成效、專業解決方案的價值等貢獻缺乏認可，挫傷了專業人員追求卓越的動機，而在決策過程中，也常常存在忽視與基層專業人員的溝通機制，政策制定出臺常常缺乏充分的意見征詢、專業論證和實踐基礎調研支撐，導致管理要求與一線狀況產生割裂感甚至抵觸情緒。

新形勢下公共衛生機構人力資源管理水平提升策略

建立穩定有效的薪酬體系 公共衛生機構專業技術人員長期處于高強度、高壓力、高風險的工作狀態中，這種行業固有的職業特質在新形勢下愈發凸顯，然而當前機構普遍采用的薪酬結構未能充分反映工作的壓力水平，薪酬分配機制亦未能科學體現不同崗位、不同技術含量、不同工作強度間的差異，不僅導致核心人才流失風險顯著上升，同時也削弱了團隊的工作積極性。薪酬設計應緊密對接崗位價值評估結果，對傳染病防控、應急指揮、實驗室檢驗等專業技術要求高、身心負荷重的核心關鍵崗位予以薪酬傾斜，重點強化專業技術職務等級與實際工作貢獻之間的薪酬關聯，適度拓展高技能高貢獻人才薪酬上升空間，同步探索建立與當地經濟發展水平相適應、與機構整體運行績效相掛鉤的薪酬模型，確保薪酬總水平始終處于醫療行業人才市場中具有適當競爭力的基準線以上，并通過明確透明的薪酬規則向全體人員傳遞公平可預期的薪酬前景信號，使其能安心投入長期性、復雜性的公共衛生工作中而無后顧之憂。

設置科學合理的考核機制 科學的考核評價體系是推動公共衛生機構內部管理精細化、激勵方向精準化、資源配置最優化的樞紐，當前不少機構仍存在考核標準模糊化、指標設計同質化等問題，未能清晰界定專業技術人員、科研人員、行政管理人員的差異化核心價值貢獻坐標，也缺乏覆蓋過程控制與長期績效的評定方法，導致工作質量與效率難以客觀衡量。針對此類問題，應當構建分層分類的崗位績效考核指標體系，針對臨床診療人員重點強化傳染病精準識別能力、危急重癥處置時效性及治愈率等醫療質效指標，面向疾控研究人員突出重大疫情預警模型精度、疫苗臨床轉化速度等科研產出性指標，而對衛生監督人員則側重執法合規率、風險排查覆蓋率等社會管理類目標，實現全員覆蓋、重點差異化的任務導向設計。

而在這一體系中，尤為關鍵的是應當依據考核成績實施激勵資源匹配調節，建立明確的末位警示機制與先進的梯度晉升通道，將考核結果真實應用于崗位聘任等級升降、績效工資增減、科研資源配置調整等實質性激勵環節，確保考核能真實轉換為驅動團隊提升業務水準與創新活力的強大內源性動力，避免考核淪為毫無實質意義的年度形式化工作。

建立完善招聘制度和培訓制度 公共衛生機構核心競爭力的強弱從根本上取決于人才梯隊結構的合理性，而招聘環節便是構筑這一體系的第一道關口，需要徹底告別傳統粗放式的人才引入模式，建立起覆蓋全崗位的科學化人才篩選體系，針對不同崗位特性分別構建差異化的素質模型評價工具，為崗位匹配度提供可驗證可復制的技術支持，并需積極探索與醫學院校實行訂單式聯合培養機制，設置定向獎學金并提供見習崗位輪轉機會，輔以導師聯合指導等方式，在專業人才培養早期便加入理念塑造，強化人才針對性的技能培育。而在人才引入時的篩選把控以外，還需要在后續工作過程中持續做好培訓教育，確立起貫穿職業全程的在職培訓體系框架，針對不同職級人員精準設計梯級分層培訓課程，按照基礎強化、技術進階、管理提升等級，圍繞關鍵業務需求組織跨區域崗位實戰演練活動，強化一線人員公共衛生應急處置的協同作戰能力與專業技戰術水平。

不斷優化人力資源管理理念 現代公共衛生機構治理效能提升主要依賴人力資源管理模式，而優化管理模式，還需擺脫傳統人事檔案管理中機械化的流程控制型邏輯模式，代之以戰略性人力資源開發為核心的資源價值最大化運營理念，管理機構需從單純的事務執行層級躍升為參與機構發展戰略制定的核心決策單元角色，將人力資源規劃與機構中長期發展布局中。而為確保這一理念能夠得以落實，首先應從頂層設計入手，要求管理者充分認識公共衛生領域對于從業人員職業自主性與專業判斷的需求，在明確質量控制底線規范的基礎上大力實施柔性管理策略，適度擴大工作人員在團隊組建、技術路徑選擇、資源調配等方面的事權范圍，同時全面實施員工心理健康支持計劃，以應對長期高強度壓力環境下的。最為根本的是必須將人才發展戰略置于機構治理現代化的首位考量點，建立起基于崗位需求的崗位特征數據庫，并以數據為依據，建立科學合理的人才發展需求響應模型，以系統化思維整合人才梯隊建設目標與機構核心使命之間的關系網絡，使得個體價值實現與組織目標在制度層面上高度協同，深度融為一體，最終實現人力資源管理體系由成本中心向戰略驅動型價值創造導向的轉變。

健康中國戰略的推進落實不斷促進社會對公共衛生機構需求的提升，這也加劇了公共衛生機構人力資源管理工作難度，在此背景下，結合實踐經驗分析明確公共衛生機構人力資源管理工作質效提升策略具有鮮明現實價值。本文剖析薪酬、考核、人才培養和管理理念問題，并逐一提出應對策略。后續還需加快管理模式轉型，適應新形勢要求，使人力資源管理體系實現由成本中心向戰略驅動型價值創造導向的轉變。

（作者單位：淄博市臨淄區金山中心衛生院）