事業(yè)單位人力資源管理中薪酬激勵(lì)的運(yùn)用價(jià)值及策略

DOI：10.12433/zgkjtz.20251349

事業(yè)單位作為公共部門的重要組成部分，在維護(hù)社會(huì)秩序、提供公共服務(wù)等領(lǐng)域做出的貢獻(xiàn)不容忽視。新時(shí)期事業(yè)單位人力資源管理面臨嚴(yán)峻的風(fēng)險(xiǎn)和挑戰(zhàn)，其中薪酬激勵(lì)是一個(gè)關(guān)鍵方面，為了達(dá)成組織戰(zhàn)略目標(biāo)，優(yōu)化薪酬激勵(lì)以適應(yīng)新環(huán)境刻不容緩。然而，部分事業(yè)單位薪酬激勵(lì)踐行過程還面臨許多困境，例如薪酬組成結(jié)構(gòu)需要進(jìn)一步塑造、缺乏科學(xué)的績效考核體系、薪酬激勵(lì)方式缺乏豐富性等，制約該項(xiàng)工作進(jìn)一步發(fā)展深入，甚至阻礙單位進(jìn)步，如何做好人力資源管理薪酬激勵(lì)工作，依然是各事業(yè)單位不容逃避的重大課題。

一、事業(yè)單位薪酬激勵(lì)基本原則

事業(yè)單位必須在相關(guān)法律規(guī)定的基礎(chǔ)上建設(shè)薪酬激勵(lì)制度，多維度考慮崗位職能、職工能力、工作強(qiáng)度等因素，打造多元化薪酬激勵(lì)機(jī)制，想要實(shí)現(xiàn)這一目的，單位需要遵循諸多原則。一是公平性原則。事業(yè)單位要綜合看待不同崗位特性，堅(jiān)持同崗?fù)暝瓌t，打造與外部環(huán)境接軌、個(gè)人能力和薪酬相匹配的公平薪酬激勵(lì)制度。二是激勵(lì)性原則。事業(yè)單位應(yīng)突出薪酬差異，以鼓勵(lì)員工不斷朝著更高目標(biāo)邁進(jìn)，激發(fā)他們創(chuàng)新意識(shí)，將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)達(dá)成一致。三是靈活性原則。單位的薪酬激勵(lì)要結(jié)合自身結(jié)構(gòu)變化、外部環(huán)境變動(dòng)等靈活調(diào)整，確保薪酬激勵(lì)符合不同時(shí)期單位運(yùn)行標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，單位有效結(jié)合精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)，盡可能豐富激勵(lì)內(nèi)容，促使薪酬激勵(lì)發(fā)揮正向激勵(lì)作用。四是透明性原則。事業(yè)單位的薪酬激勵(lì)要做到公開化、透明化，讓職工掌握全面的薪酬結(jié)構(gòu)和調(diào)整結(jié)果，增強(qiáng)對單位的信任感[]。

二、事業(yè)單位人力資源管理中薪酬激勵(lì)運(yùn)用價(jià)值

（一）增強(qiáng)事業(yè)單位核心競爭力

事業(yè)單位推進(jìn)人力資源管理薪酬激勵(lì)建設(shè)，能夠結(jié)合崗位價(jià)值、績效目標(biāo)等重新劃分內(nèi)部薪資標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)一步完善自身薪酬體系設(shè)計(jì)，運(yùn)用多樣性的薪酬激勵(lì)措施增強(qiáng)整體專業(yè)能力，繼而提高單位整體實(shí)力。另外，事業(yè)單位通過優(yōu)化人力資源管理薪酬激勵(lì)，可以吸引更多專業(yè)對口、水平強(qiáng)素質(zhì)高的優(yōu)秀人才加入團(tuán)隊(duì)，并且利用良好激勵(lì)措施留住單位真正所需人才，降低職工流失率，強(qiáng)化單位核心競爭力。

（二）充分發(fā)揮單位凝聚力作用

薪酬激勵(lì)其實(shí)是一項(xiàng)需要長期堅(jiān)持的工程，事業(yè)單位深入發(fā)展人力資源管理薪酬激勵(lì)機(jī)制，可以探尋職業(yè)晉升、股權(quán)等更多長效激勵(lì)方式，增強(qiáng)職工對單位的認(rèn)同感，促進(jìn)內(nèi)部協(xié)同效應(yīng)。另外，單位改進(jìn)薪酬激勵(lì)的過程有助于重新規(guī)劃激勵(lì)措施，正確把握物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)之間的平衡，避免職工因?yàn)樾劫Y忽略工作質(zhì)量，在激勵(lì)機(jī)制引導(dǎo)下加強(qiáng)各部門交流溝通，加速內(nèi)部團(tuán)結(jié)[。

（三）提高職工專業(yè)能力和素養(yǎng)

事業(yè)單位加強(qiáng)薪酬激勵(lì)有利于提升該項(xiàng)工作的合理性，通過把職工個(gè)人利益和績效相掛鉤，大幅度調(diào)動(dòng)他們工作積極性，從而為了滿足崗位要求自覺精進(jìn)自我能力，提高整體人才專業(yè)水平。此外，薪酬體系本質(zhì)上具有一定的競爭性，推動(dòng)職工朝著更卓越的目標(biāo)不斷邁進(jìn)，在內(nèi)部形成良好的競爭局面，從而帶動(dòng)全體人員綜合素質(zhì)持續(xù)上升。

三、事業(yè)單位人力資源管理中薪酬激勵(lì)存在的不足

（一）薪酬組成結(jié)構(gòu)需要進(jìn)一步塑造

第一，部分事業(yè)單位尚未設(shè)置明確的薪酬激勵(lì)目標(biāo)，建立相關(guān)制度時(shí)缺少相應(yīng)的參考依據(jù)，薪酬激勵(lì)制度存在較多漏洞。同時(shí)，因?yàn)槭聵I(yè)單位的特殊性質(zhì)，本身發(fā)展受限較多，若沒有具體的目標(biāo)做指引，很難制定靈活的薪酬福利機(jī)制，阻礙單位長足建設(shè)。第二，有的事業(yè)單位建設(shè)人力資源薪酬激勵(lì)的前期準(zhǔn)備工作不夠到位，沒有調(diào)研同行的人力資源管理情況，也缺少考慮自身戰(zhàn)略目標(biāo)，制定的薪酬制度與本單位契合度較低[]。

（二）單位缺乏科學(xué)的績效考核體系

有的事業(yè)單位未能針對薪酬激勵(lì)建立切實(shí)可行的績效考核機(jī)制，弱化該項(xiàng)工作落實(shí)成效。其一，單位設(shè)置的績效考核指標(biāo)較為籠統(tǒng)，薪酬激勵(lì)評(píng)估工作涵蓋范圍較小，無法全方位判斷職工貢獻(xiàn)值，不利于他們職業(yè)長期發(fā)展進(jìn)步。其二，事業(yè)單位使用的考核評(píng)價(jià)方法不夠多樣，通常采用定性考核方式，工作結(jié)果和成績在總體考評(píng)中占比較大，忽略業(yè)務(wù)難度、發(fā)展?jié)摿Φ攘炕蛩兀y以保證考評(píng)結(jié)果準(zhǔn)確性，降低職工對單位的信任感。其三，事業(yè)單位對薪酬激勵(lì)考核結(jié)果的應(yīng)用力度較小，該項(xiàng)工作落實(shí)情況與職工薪資、晉升等關(guān)聯(lián)力度偏弱，很難調(diào)動(dòng)他們自主能動(dòng)性，薪酬激勵(lì)考核浮于表面。基于此情況，單位也無法及時(shí)找到績效考核環(huán)節(jié)存在的不公現(xiàn)象，堅(jiān)持采用缺乏合理性的績效考核機(jī)制，阻礙薪酬激勵(lì)縱深發(fā)展[。

（三）單位薪酬激勵(lì)方式缺乏豐富性

第一，一些事業(yè)單位的薪酬激勵(lì)方式較為單一，往往依據(jù)年度績效考核結(jié)果發(fā)放固定金額獎(jiǎng)金，以激勵(lì)表現(xiàn)優(yōu)異者更上一層樓，這樣導(dǎo)致薪酬激勵(lì)實(shí)施時(shí)間間隔較長，長此以往容易降低職工對該項(xiàng)工作的期待和重視程度，弱化薪酬激勵(lì)工作效果。第二，部分事業(yè)單位的薪酬激勵(lì)只能滿足短期運(yùn)營需求，缺少將其納入長期規(guī)劃，薪酬激勵(lì)機(jī)制不足以支撐單位長遠(yuǎn)發(fā)展。第三，有的事業(yè)單位薪酬激勵(lì)不符合職工實(shí)際水平，沒有考量職工工作能力和實(shí)際表現(xiàn)等方面，一些表現(xiàn)突出的工作人員未能獲得相應(yīng)水平的薪酬激勵(lì)，一定程度上挫傷他們工作積極性，不利于單位各項(xiàng)活動(dòng)順利實(shí)施。

（四）單位薪酬激勵(lì)制度仍不夠合理

其一，部分事業(yè)單位使用的薪酬激勵(lì)制度缺乏公平性，所有崗位、部門采用同一種激勵(lì)方法，付出較多的職工因此產(chǎn)生不滿情緒，若將個(gè)人情緒帶入工作，不僅降低工作效率，還容易激發(fā)內(nèi)部矛盾，造成人才流失，此時(shí)單位反而得不償失。其二，有的事業(yè)單位運(yùn)用的薪酬激勵(lì)制度靈活性有待增強(qiáng)，受到信息接收速度較慢、規(guī)模限制等因素影響，單位難以及時(shí)更新薪酬激勵(lì)內(nèi)容，在長期固定工資下職工可能出現(xiàn)懈怠心理，以隨意的態(tài)度對待工作任務(wù)，薪酬激勵(lì)亟須創(chuàng)新。其三，一些事業(yè)單位應(yīng)用的薪酬激勵(lì)制度不夠透明化，一般直接利用短信、電子郵件等形式，向被評(píng)價(jià)職工傳輸薪酬激勵(lì)結(jié)果，相關(guān)人員很難了解該項(xiàng)工作具體評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，也不清楚具體薪酬分配過程，對待評(píng)價(jià)結(jié)果存在質(zhì)疑，削弱薪酬激勵(lì)實(shí)用性。

（五）薪酬激勵(lì)缺乏合理科學(xué)的反饋渠道

第一，一些事業(yè)單位由于缺少有效的反饋渠道，個(gè)別職工對薪酬激勵(lì)存在異議卻沒有合理抒發(fā)情緒的出口，容易因?yàn)榍榫w給單位造成負(fù)面影響，不利于內(nèi)部形成凝聚力，制約薪酬激勵(lì)工作進(jìn)步。第二，有的事業(yè)單位薪酬激勵(lì)缺乏聽取職工建議，實(shí)際上，在崗職工內(nèi)心需求是薪酬激勵(lì)成功實(shí)施的重要因素之一，缺乏民主性的薪酬激勵(lì)機(jī)制無法滿足各崗位職工心理訴求，弱化該項(xiàng)工作實(shí)施成效。

四、事業(yè)單位人力資源管理中薪酬激勵(lì)的優(yōu)化策略

（一）創(chuàng)建合理的薪酬組成結(jié)構(gòu)

第一，任何一項(xiàng)工作都需要明確的目標(biāo)做指引，事業(yè)單位建設(shè)人力資源管理薪酬激勵(lì)之前，要確定清晰的薪酬激勵(lì)工作目標(biāo)，指引該項(xiàng)工作朝著正確方向不斷前進(jìn)。同時(shí)，單位需參考相關(guān)政策變化、自身運(yùn)營結(jié)構(gòu)等，靈活調(diào)整發(fā)展目標(biāo)，繼而大膽創(chuàng)新自身薪酬機(jī)制，增強(qiáng)薪酬激勵(lì)制度的先進(jìn)性。第二，事業(yè)單位開展薪酬激勵(lì)優(yōu)化工作之前，需要做好全面的調(diào)查工作。一是市場調(diào)研，單位充分了解競爭和同類單位的人力資源管理狀況，學(xué)習(xí)它們的薪酬激勵(lì)實(shí)施策略，篩選對自身有益的對策內(nèi)容，不斷完善薪酬標(biāo)準(zhǔn)、等級(jí)等信息，建立具有層次性的薪酬制度。二是組織戰(zhàn)略，事業(yè)單位要以整體戰(zhàn)略為導(dǎo)向?qū)嵤┬匠昙?lì)，結(jié)合相關(guān)政策要求科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬福利體系，制定既符合自身運(yùn)營需求，又滿足時(shí)代發(fā)展需要的薪酬激勵(lì)機(jī)制。

（二）健全單位的績效考核體系

其一，完備的績效考核體系離不開健全的考核指標(biāo)，事業(yè)單位要根據(jù)考核情況設(shè)置全面的薪酬激勵(lì)考評(píng)指標(biāo)，包含工作落實(shí)狀況、職工能力、工作難易程度等，全方位評(píng)估職工工作表現(xiàn)，保證每個(gè)人都能得到準(zhǔn)確可靠的考核結(jié)果，從而增強(qiáng)對單位的忠誠度，在崗位上創(chuàng)造更大價(jià)值。其二，事業(yè)單位應(yīng)有機(jī)結(jié)合定量考核與定性考核，采用靈活的績效考核方法增強(qiáng)考核結(jié)果精確性。單位通過訪談法、觀察法等詳細(xì)評(píng)價(jià)職工某段時(shí)間的工作狀態(tài)，判斷其協(xié)作能力、學(xué)習(xí)能力等軟技能，同時(shí)依據(jù)工作最終結(jié)果直觀反饋職工績效，最大程度保障考評(píng)結(jié)果的客觀性。其三，事業(yè)單位要加大薪酬激勵(lì)考核結(jié)果的運(yùn)用力度，緊密連接職工績效獎(jiǎng)金、崗位晉升渠道等，并采取相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施，切實(shí)激發(fā)職工工作創(chuàng)造性、主動(dòng)性，促使薪酬激勵(lì)優(yōu)化工作持續(xù)進(jìn)步。面對表現(xiàn)突出的部門或職工，單位借助公開褒獎(jiǎng)等精神激勵(lì)和增加獎(jiǎng)金等物質(zhì)激勵(lì)，鼓勵(lì)他們朝著更高的目標(biāo)努力進(jìn)取，反之則采取適當(dāng)懲罰，并及時(shí)進(jìn)行面談了解問題產(chǎn)生原因，協(xié)助他們設(shè)計(jì)進(jìn)步計(jì)劃，下一次保質(zhì)保量完成任務(wù)。

（三）采用多樣性薪酬激勵(lì)方式

第一，事業(yè)單位要大膽創(chuàng)新薪酬激勵(lì)方式，擴(kuò)大該項(xiàng)工作涉及范圍，為內(nèi)部職工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。一是劃分各項(xiàng)活動(dòng)級(jí)別，對于執(zhí)行難度較高的項(xiàng)目活動(dòng)，單位設(shè)置適當(dāng)績效獎(jiǎng)金予以激勵(lì)，鼓勵(lì)績效突出的部門或職工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。二是適當(dāng)縮短考核周期，事業(yè)單位以月度、季度為周期考核職工工作表現(xiàn)，并采取相應(yīng)的激勵(lì)措施，強(qiáng)化他們的績效意識(shí)。第二，事業(yè)單位要用長遠(yuǎn)眼光看待薪酬激勵(lì)，把該項(xiàng)工作置入長期戰(zhàn)略規(guī)劃，重塑薪酬激勵(lì)體系，涵蓋基本工資、風(fēng)險(xiǎn)年薪、獎(jiǎng)勵(lì)年薪等，增強(qiáng)薪酬激勵(lì)適用性、先進(jìn)性，保證該項(xiàng)工作滿足不同階段的單位運(yùn)營需要。第三，事業(yè)單位需有機(jī)聯(lián)系職工能力與薪酬激勵(lì)，具體實(shí)施前判斷職工近段時(shí)間工作表現(xiàn)以及其實(shí)際水平，綜合分配激勵(lì)資金，達(dá)到合理公平的薪酬激勵(lì)效果。

（四）建立完善的薪酬激勵(lì)制度

其一，事業(yè)單位要注重薪酬激勵(lì)公平性，對不同崗位和部門建立相應(yīng)的薪酬激勵(lì)制度，強(qiáng)調(diào)差異性來確保薪酬激勵(lì)科學(xué)合理。比如，關(guān)于技術(shù)崗位的人才，單位制定薪酬激勵(lì)制度應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注他們的職業(yè)成長和技術(shù)成就，使他們感受到單位對自身價(jià)值的認(rèn)可；對于管理部門人才，事業(yè)單位薪酬激勵(lì)要側(cè)重于教育學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、晉升渠道等，推動(dòng)他們朝著更高目標(biāo)進(jìn)取，同時(shí)鼓勵(lì)管理人才參與單位戰(zhàn)略規(guī)劃建設(shè)，提高內(nèi)部整體戰(zhàn)略決策水平，讓各部門職工切實(shí)展現(xiàn)自身價(jià)值。其二，事業(yè)單位應(yīng)加強(qiáng)薪酬激勵(lì)靈活性，加強(qiáng)該項(xiàng)工作執(zhí)行過程的監(jiān)督管控，以便及時(shí)結(jié)合現(xiàn)實(shí)情況調(diào)整薪酬激勵(lì)內(nèi)容，促使該項(xiàng)工作踏實(shí)落地。同時(shí)，事業(yè)單位應(yīng)跟隨時(shí)代變化，根據(jù)相關(guān)政策規(guī)定整改薪酬激勵(lì)細(xì)節(jié)，體現(xiàn)該項(xiàng)工作創(chuàng)新性，從而增強(qiáng)實(shí)力，留住單位核心人才。其三，事業(yè)單位需增強(qiáng)薪酬激勵(lì)制度的透明度，真正使用前通過公告欄、工作群等渠道公示，讓全體職工深入了解單位的薪酬激勵(lì)體系，提高他們對單位的信任感，凸顯薪酬激勵(lì)真正優(yōu)勢。

（五）打通薪酬激勵(lì)反饋評(píng)價(jià)渠道

第一，事業(yè)單位要允許職工提出有關(guān)薪酬激勵(lì)的疑慮，在內(nèi)部建立科學(xué)有效的反饋渠道，專門處理對薪酬激勵(lì)有異議的投訴、爭議等內(nèi)容，讓職工感受到單位對自己的重視，從而愿意主動(dòng)抒發(fā)意見，為改進(jìn)薪酬激勵(lì)提供全面的反饋建議。單位考慮建立一支獨(dú)立的工作小組，定期收集各部門職工對薪酬激勵(lì)的感受，或者利用線上評(píng)價(jià)平臺(tái)，整合各方薪酬激勵(lì)評(píng)價(jià)信息，從中選擇合理意見作為薪酬激勵(lì)優(yōu)化參考依據(jù)。第二，事業(yè)單位應(yīng)綜合分析自身人力資源管理現(xiàn)狀，允許職工參與建設(shè)流程，聽取各部門人員內(nèi)心訴求，有方向地設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)機(jī)制，保證該項(xiàng)工作民主性。此外，單位定期召開討論會(huì)聽取不同的意見和建議，讓薪酬激勵(lì)適應(yīng)不斷變化的環(huán)境，滿足職工真正成長需求。

五、結(jié)束語

綜上所述，當(dāng)前社會(huì)環(huán)境日新月異，事業(yè)單位急需革新和轉(zhuǎn)變才能在復(fù)雜的時(shí)代背景下穩(wěn)固立足。薪酬激勵(lì)在人力資源管理中扮演重要角色，對單位長期發(fā)展、提升服務(wù)能力具有極其重要的現(xiàn)實(shí)意義，事業(yè)單位應(yīng)以積極的態(tài)度應(yīng)對挑戰(zhàn)，持續(xù)關(guān)注薪酬激勵(lì)運(yùn)用情況和改進(jìn)策略，充分發(fā)揮該項(xiàng)工作價(jià)值。可以從創(chuàng)新組織結(jié)構(gòu)、健全績效考核體系、制定薪資標(biāo)準(zhǔn)等方面入手，多管齊下逐步形成具有單位特色的薪酬管理體系，顯著拔高內(nèi)部人才專業(yè)水準(zhǔn)，促進(jìn)單位綜合效益增長，為后期高質(zhì)量發(fā)展保駕護(hù)航。

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（作者單位：唐河縣人力資源和社會(huì)保障局）