事業單位人力資源績效考核與激勵機制的構建探索

DOI：10.12433/zgkjtz.20251348

人力資源在事業單位運行和發展過程中發揮著不可忽視的作用，而績效考核與激勵機制則是人力資源管理工作的核心環節之一，與事業單位人力資源開發和利用效率關系密切。全面、深入研究事業單位人力資源管理中績效考核與激勵機制的作用及其面對的挑戰，并基于自身實際情況積極探索實踐更加科學、有效管理新模式，不僅是為了響應相關發展規劃和管理條例精神，對事業單位整體服務水平和市場競爭力的提升也有著重要意義。

一、事業單位人力資源管理中績效考核與激勵機制的作用

（一）人力資源管理中績效考核的作用

事業單位人力資源管理工作中績效考核的作用，主要體現在以下方面：其一，績效考核結果能夠為人才選拔任用提供可靠依據。事業單位人力資源績效考核工作，包括科學、系統的考核制度、考核標準以及考核流程等組成部分，不僅可以對員工的綜合能力以及職業素養進行全面、公正、詳實的評估，更是可以對員工的發展潛力以及責任意識進行客觀分析。將績效考核結果納入人才選拔參考要素范圍內，可以有效避免主觀偏好或偏見等因素對人才選拔決策方案合理性產生的影響。其二，績效考核結果能夠為獎金分配機制提供支持?？冃Э己私Y果作為薪資提升和職工獎勵發放不可或缺的依據，要求事業單位不斷優化完善績效考核制度和考核指標體系，并對員工的工作成果進行客觀公正的評價，進而為員工提供相對應的物質和精神獎勵。

（二）人力資源管理中激勵機制的作用

事業單位人力資源管理中激勵機制的作用，主要體現在以下兩個方面：其一，能夠有效激發員工的工作熱情和自我提升自覺性。事業單位薪資提升機制和職工獎勵與員工切身利益有著直接關聯，而公平、透明的職工獎勵分配制度不僅能夠激發員工的工作積極性和創新意識，還能幫助員工堅定努力奮斗的信心，對組織內部良性競爭環境的營造也有著積極的促進作用。其二，有助于增強事業單位對高素質人才的吸引力。事業單位根據當下經濟市場發展形勢以及人才個體發展需求，不斷優化完善激勵機制，為人才提供更好的職業發展機會，有利于招募和留住更多高素質專業人才，對事業單位市場競爭力的提升也有著重要意義。

二、事業單位人力資源績效考核與激勵機制的現存問題

（一）績效考核體系不夠完善

從目前事業單位人力資源績效考核體系建設情況來看，其在很多方面仍然存在不同程度的問題。比如，一些事業單位在構建人力資源績效考核體系時，盲目套用其他企業單位的模式，導致實際所選取的績效考核指標不夠科學適用；有些事業單位則是應用一套績效考核標準來考核不同部門及崗位，導致績效考核缺乏針對性和實效性；有些事業單位績效考核管理方法存在滯后性，已經很難滿足事業單位的實際工作需求?？冃Э己梭w系不夠完善，會在很大程度上制約后續激勵機制的作用發揮。

（二）績效考核執行不夠到位

雖然目前很多事業單位都提高了對于人力資源績效考核的重視和投入，但是在績效考核的實際執行過程當中，仍然還會存在貫徹落實不夠到位的問題。比如，一些事業單位績效考核工作流程不夠明確細化，導致績效考核在實際執行時缺乏具體方向，工作銜接不夠順暢，最終流于形式；有些事業單位內部各個部門及員工對績效考核的理解認識參差不齊，有些部門及員工對于績效考核不夠重視，有些部門及員工甚至不完全清楚自身績效考核的各項細則，自然難以積極配合績效考核執行。

（三）績效考核工作效率較低

人力資源績效考核是一項系統復雜的工作，特別是其在與激勵機制相掛鉤的情況下，很多事業單位會更加重視績效考核程序的嚴謹性，以免由于績效考核程序出現疏漏而影響到員工切身利益。然而，從實踐工作情況來看，一些事業單位存在績效考核效率低下等問題，究其原因，有的單位績效考核程序繁瑣復雜，存在很多不必要或是重復的環節；一些事業單位沒有充分利用信息化技術等先進手段。

（四）績效激勵機制不夠健全

對于人力資源工作來說，績效考核通常與激勵機制掛鉤，并且將績效考核結果作為重要依據。然而，從目前事業單位人力資源績效考核與激勵機制現狀來看，其績效考核與激勵機制之間的聯系并不緊密，相應的績效激勵措施單一且局限，缺乏健全的績效激勵機制。例如，部分事業單位僅采用獎金等單一方式進行績效激勵，而未深入探索培訓激勵、晉升激勵等多元化激勵方式。這種做法不僅未能充分利用績效考核成果，還顯著降低了激勵機制的效果。

（五）考核與職業發展相脫離

對于事業單位員工而言，其職業發展是激勵自身工作的重要動力，而事業單位在激勵機制建設中，針對員工職業發展做出有效規劃，無疑是激勵員工的重要策略。目前來看，事業單位在對自身員工開展職業發展規劃時，員工職業發展與員工績效考核之間還缺乏足夠的聯系。事實上，借助員工績效考核，事業單位能夠更好地掌握員工工作情況，進而有針對性地幫助其進行職業規劃，但就現階段實踐情況來看，事業單位激勵機制還需要更多地關注員工職業發展。

（六）溝通與反饋工作不及時

對于事業單位人力資源工作來說，無論是績效考核還是員工激勵，都必須有相應的溝通與反饋作為保障，這是達成工作預期的重要前提。然而，從不少事業單位實際現狀來看，相應的溝通與反饋工作不夠及時。比如，績效考核反映出的員工工作問題，有的事業單位并不能及時給予指導和幫助；當員工對績效考核工作及激勵機制存在建議、意見或是質疑時，有的事業單位并不能及時溝通，從而影響績效考核與激勵機制建設成果。

三、事業單位人力資源管理中績效考核與激勵機制構建策略

（一）基于單位實際情況優化績效考核體系

事業單位根據自身實際情況健全績效考核體系，推動績效考核工作的科學化、規范化開展，是充分發揮激勵機制應有作用的基礎，更是人力資源管理改革的重要環節。一方面，事業單位應以考核指標的優化為切入點，應著重提升考核指標的全面性、客觀性、可操作性。事業單位績效考核指標的優化完善，應涵蓋員工綜合能力素養、日常工作態度以及具體工作成果等各個方面，并借助更加科學、合理的績效考核指標，對員工的工作表現等情況進行全面、客觀的分析評估。除此之外，事業單位應根據內部各部門職能和各崗位職責特點，秉持差異化原則制定更具針對性和實效性的考核標準，并跟隨事業單位自身發展狀況以及內外部環境變化，采用動態化考核標準機制，確?？冃Э己梭w系和考核標準能夠保持良好的適應性和靈活性。另一方面，事業單位應緊跟時代發展步伐，積極引入BSC等更為先進、有效的績效考核管理手段，并根據自身業務特點等實際情況，在科學選擇績效考核管理方法的基礎上，通過合理化調整令績效考核管理方法能夠更好地發揮其應有的作用。

（二）強化績效考核執行力度

事業單位進一步強化績效考核執行力度，是績效考核體系改革需要重視的環節，其具體工作可以從以下方面著手：其一，事業單位應持續細化、完善績效考核工作流程，圍繞考核方法選用等績效考核重要節點，制定更具針對性的制度規定，并做好考核周期的規劃、考核程序的梳理以及考核隊伍的建設等工作。這既能為事業單位績效考核工作的開展提供必要的指導和依據，也是提升績效考核工作實效性的有效途徑。其二，應科學選用績效考核方法，進而確?？冃Э己私Y果的合理性和真實性。當前較為常用的績效考核方法主要包括目標管理法、關鍵績效指標法等幾種，要求事業單位針對內部各部門以及各崗位的職能特點和工作性質，選擇更加合適的考核方法開展績效考核工作，以便能夠對員工開展全面、客觀的評定，并促進事業單位績效考核執行力度的提升。其三，做好宣傳教育工作也是加大事業單位績效考核執行力度的有效手段。而這需要事業單位根據績效考核工作實際需求，建立系統、長效的宣傳教育計劃，并綜合運用內部會議、網絡宣傳和優秀職工案例分享等多種方式開展宣傳教育工作。除此之外，事業單位還可以組織員工開展相應的專項培訓活動，不僅是為了加深干部和員工對績效考核制度、考核標準、考核流程的認識，還可以提高廣大員工干部對績效考核工作的認可與配合度，這對事業單位績效考核制度執行水平的提升有著積極的促進作用。

（三）調整優化績效考核程序

目前，部分事業單位人力資源管理工作中存在績效考核程序較為復雜的現象，不僅會對績效考核工作效率產生負面影響，還容易引發員工對考核結果認同度下降等一系列問題，需要事業單位采取優化績效考核程序等方法予以解決。首先，事業單位可以將績效考核工作環節的精簡優化作為突破口，在全面分析績效考核工作特點和實際效果等相關要素的基礎上，對現有考核程序中的非必要流程進行簡化，然后對其他考核工作環節進行適當改進優化，同時要避免對績效考核程序實際作用的發揮產生影響。其次，事業單位應加強績效考核信息化建設，將考核標準、考核指標、考核流程、考核結果等功能納入信息化管理系統中，并建立完善的考核數據和相關信息數據庫，從而實現事業單位績效考核以及考核信息管理工作的智能化、數字化，這對人力資源管理水平和績效考核工作效率的提升有著重要意義。最后，事業單位還可以根據自身業務特點和內部管理需要，在信息化績效考核管理系統中增加移動考核功能，方便不同部門、不同崗位的員工能夠更加便捷、高效地參與到績效考核工作中，這不僅是對以人為本等人力資源管理理念的踐行，還可以大幅度提升員工對績效考核工作的認可度與配合度。

（四）建立健全績效獎勵和普升機制

績效考核與激勵機制是事業單位人力資源管理中關系密切，而績效獎勵和晉升機制則是激勵機制實施過程中的重要策略，其優化完善工作可以從以下兩個方面著手：其一，事業單位可以適當擴展績效獎勵的形式，除了可以采用年度獎金以及項目獎金等較為常見的績效激勵方式，還可以為員工提供專項培訓教育機會等獎勵形式。這樣不僅能夠不斷提升員工的綜合能力素養，也可以有效激發員工崗位責任意識和自我提升自覺性[。其二，事業單位的晉升機制改革優化，應以完善晉升制度為切入點，規范晉升渠道，明確晉升標準，讓單位員工能夠更加具體、清晰地了解晉升要求，這對員工工作積極性和歸屬感的提升有著顯著效果，更是可以促進事業單位內部良好競爭氛圍的形成。

（五）提供多樣化的職業發展道路

拓展員工職業發展道路是人力資源管理改革的重要內容，更是事業單位激勵機制中普升機制的核心策略。事業單位基于自身實際情況設計優化員工職業規劃和發展路徑，通過采用崗位輪換、職業培訓以及外派研修等方式，助力事業單位構建多元化的員工職業發展路徑。一方面，能夠不斷提升員工的專業知識技能水平和工作能力，并幫助員工深入、詳實地了解職業特點以及發展方向；另一方面，可以對員工的潛力進行充分挖掘。此外，事業單位應組織員工參與豐富多樣的培訓教育項目和學術交流活動。這不僅有助于提升員工的工作積極性、穩定性和連續性，還能促進員工個人發展目標與單位整體發展的一致性。

（六）進一步完善溝通渠道和反饋機制

溝通渠道的建立以及反饋機制的完善，是事業單位人力資源管理改革工作的重要內容。其中，事業單位績效反饋機制的作用，主要是讓員工及時、詳細地了解自身績效考核結果和具體工作表現，幫助員工明確自己在工作中的優秀表現以及不足之處，并給予合理、可行的建議，進而為員工工作狀態的調整以及改進方向的確定提供必要且可靠的參考。而溝通渠道的建立以及溝通機制的優化，能夠實現事業單位員工與管理層之間的有效溝通以及信任度的增強，是推動人力資源管理改革進程的重要舉措[5。事業單位應定期或不定期組織開展職工會議、部門會議等活動，營造和諧、開放、自由、包容的溝通交流氛圍，并鼓勵員工圍繞工作制度、考核激勵甚至單位發展等方面提出自己的意見或建議。這樣不僅可以促進員工工作熱情和歸屬感的提升，還可以令員工進一步了解自身優缺點。此外，事業單位管理層還可以借助便利的溝通渠道和多樣化的交流活動，幫助員工明確個人發展方向以及疏導員工負面情緒，并邀請員工積極參與到績效目標制定等工作當中。這有助于員工構建自我監控評價機制，實現自我管理。

參考文獻：

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（作者單位：湖南省張家界市慈利縣工傷保險和職業技能鑒定服務中心）