企業績效考核中的主要問題及優化策略探討

DOI：10.12433/zgkjtz.20251344

績效考核作為企業管理的重要工具，在衡量員工貢獻、優化資源配置、提高組織效能等方面發揮著重要作用。合理的績效考核不僅能夠幫助企業優化管理，還能夠激發員工的工作積極性。在實際應用中，不同企業在績效考核的實施和管理方面面臨諸多挑戰，這些挑戰影響了考核的整體效果。因此，如何優化績效考核體系，使其更加科學、合理、公平且公正，已成為企業管理者亟待解決的問題。

一、企業績效考核概述

績效評估機制是現代企業管理架構的重要構成部分，其核心功能在于系統化評定員工的實際工作成效與價值創造能力。該體系依托于多維度的評估標準，整合崗位職能要求、目標達成情況以及職業行為特征等要素，全面分析員工對企業發展的支撐作用。規范化的績效管理方案能夠有效促進企業人才結構的優化配置，強化團隊協作效能，幫助員工建立與企業戰略目標的一致性認知，持續提升其職業素養。從組織發展視角來看，科學的評估框架既能保障工作產出的品質水平，又能助力管理體系迭代升級，為企業構筑持久的市場競爭力。

二、企業績效考核中存在的主要問題

（一）考核管理宣傳不到位，重視程度不夠

企業在評估機制推廣過程中存在顯著的信息滲透缺失問題，直接影響員工對評估框架的準確認知。當評估制度未通過多渠道宣貫體系進行深度解析時，執行層面易產生理解錯位現象，造成具體操作與制度設計的偏離。管理層若在日常管理中弱化評估工作的戰略定位，可能使評估活動被誤讀為行政化流程，繼而引發參與主體的消極情緒。信息傳遞路徑的不明確，常常導致評估細則在部門層級出現解讀上的差異，使得目標導向、計分規則等關鍵要素難以在組織層面實現價值對齊。組織文化中評估理念的植入薄弱，易形成員工對評估機制的疏離狀態，最終制約評估體系的功能實現。

（二）考核指標缺乏科學性與全面性

評估參數體系的科學建構直接影響人才評價的效度水平。當指標設計未深度對接崗位勝任能力時，易產生評估要素與工作實況的匹配失準問題。參數設置過度聚焦單一維度而忽視復合能力要素，將導致人才評價的平面化傾向。指標更新機制缺乏動態適配性時，可能出現評估基準與企業戰略演進的協同滯后現象。量化評估與質性分析的整合度不足，容易造成評估結論的結構性偏差，影響人才能力畫像的多維呈現。指標權重分配未能體現業務發展優先級時，可能削弱評估考核體系對組織戰略的支撐效能。

（三）考核過程缺乏公平性和透明度

績效評估過程的公正性缺失將直接沖擊員工的價值創造動能。當評估基準未實現全流程可視化模式時，被評估對象難以建立清晰的改進參照系。評分環節監督制衡機制的空白狀態，可能誘發評估主體的認知偏差放大效應，形成系統性評估誤差。企業雙向溝通機制的搭建滯后，容易滋生員工對評估結論的質疑心理，而意見反饋管道的閉塞更會催化信任危機?？绮块T評估規程的標準化建設不足，可能引發同類崗位差異化評估尺度問題，導致組織內部產生橫向公平性質疑。流程設計的冗雜性與執行規范的模糊性疊加，將削弱評估工作的專業權威性，造成績效考核評估結果應用層面的執行阻力。

（四）績效結果與員工激勵脫節

評估成果向激勵資源的轉化效率決定著績效管理系統的生命力。當評估數據僅作為人力資源管理檔案而未激活其發展導向功能時，將嚴重弱化員工的成就感知度。部分企業評估結果與薪酬結構、職級晉升等發展要素缺乏嵌入式設計，可能導致職業成長預期與績效表現的關聯斷裂。傳統激勵模式的單一化特征難以適配新生代員工的差異化訴求，容易形成績效改進動力的耗散效應。個性化激勵方案的開發滯后，可能造成激勵措施與個體職業規劃的匹配錯位，影響高潛人才的持續投入熱情。評估結果應用維度的狹窄化傾向，不僅制約著人才價值的深度挖掘，更可能引發組織智力資本的隱性流失風險。

三、優化企業績效考核的策略

（一）制定科學合理的考核指標體系

1.結合崗位職責設置定量與定性指標

企業在設置績效考核指標時，應當結合不同崗位的職責特點，合理制定定量和定性指標。管理層需要明確不同崗位的核心工作內容，使考核指標能夠真實反映員工的實際貢獻。對于以數據和結果為導向的崗位，可以采用定量指標，如企業經營業績指標、利潤總額、貨物吞吐量、客戶滿意度、管理費用控制情況等，以直觀的方式衡量員工的工作成果。對于涉及創造性、協調性或長期規劃的崗位，可以增加定性指標，如崗位工作能力、創新能力、團隊協作、緊急事務應對能力、服務保障滿意度等，使考核能夠全面覆蓋員工的綜合素質[。人力資源部門需要與各部門負責人進行深入溝通，分析不同崗位的工作內容，保證指標的合理性?？己酥笜说脑O置應當避免單一化，綜合考慮短期目標和長期發展需求，使績效考核既能體現當前工作成效，也能促進員工持續成長?？己藰藴蕬敱３止_透明，使員工能夠清晰地理解考核依據，減少對考核結果的疑問，并在考核結果反饋后進一步優化工作方式，提高管理水平。

2.定期修訂考核指標適應企業變化

企業在制定績效考核體系后，應當定期對考核指標進行修訂，使考核體系能夠適應企業的發展變化。管理層需要關注行業趨勢、市場環境、企業戰略等因素，根據實際情況調整考核內容，使考核指標能夠準確反映企業當前的經營需求。人力資源部門可以組織定期評估會議，收集各部門的反饋意見，分析考核指標的適用性和改進空間，使考核體系始終保持科學性和針對性。企業應當建立動態調整機制，使考核標準能夠及時更新，避免因考核內容過時而影響考核的合理性。不同崗位的職責可能隨著企業的發展而調整，需要相應優化績效考核體系，使員工的工作重點始終符合企業的發展方向。在調整考核指標時，應當加強與員工的溝通，使員工能夠理解新的考核要求，減少因調整帶來的適應困難。

（二）明確績效考核標準

1.制定具體的考核標準并向員工公開企業在績效考核體系中需要制定具體的考核標準，使考核內容具有明確的衡量依據。管理層應當結合企業發展目標和各崗位職責，細化考核標準，使員工能夠準確理解考核要求?？己藰藴实脑O定需要覆蓋關鍵工作內容，避免過于寬泛或模糊，使考核結果能夠真實反映員工的工作表現。不同崗位的工作重點存在差異，考核標準應當根據實際情況進行區分，使考核體系具有針對性。企業在制定考核標準后，需要借助合適的渠道向員工公開，使員工能夠充分了解考核的具體要求。人力資源部門可以組織專項會議，向員工講解考核內容，使員工在工作過程中能夠明確目標。企業可以利用內部OA系統或文件公布考核標準，使員工能夠隨時查閱，提高對績效考核的重視程度。

2.提供清晰的評分機制，保證考核結果公正

企業在績效考核過程中需要提供清晰的評分機制，使考核結果能夠公正、客觀地反映員工的工作表現?？己嗽u分標準應當結合各部門的職責范圍，使考核指標既能覆蓋具體事務管理，又能體現整體工作協調能力。對于可量化的工作，如考核行政管理方面業務接待的及時率、會務組織的完成率、公務車輛調度的準確率、辦公用品采購的預算控制等，可以采用定量評分方式，使評分標準更加明確。對于涉及溝通協調、突發情況處理、服務保障質量等難以完全量化的工作，如會務服務滿意度、突發設備維修響應速度、后勤保障支持情況等，可以采用分級評價標準，使考核更加有針對性。管理層需要制定具體的評分細則，使不同考核主體在評分時能夠保持一致的標準，減少因個人主觀判斷導致的評分偏差。管理層在執行考核評分時，需要建立審核機制，使評分過程保持公正性。企業可以引入多方評估模式，使直接上級、同級同事或下級員工共同參與考核，提高考核的全面性。人力資源部門需要對考核評分進行復核，使評分標準在不同部門之間保持統一，減少考核誤差。企業在績效考核結束后，可以向員工提供考核評分的詳細說明，使員工能夠理解自身考核結果，增強對考核體系的認可度。

（三）強化績效反饋與溝通

1.設立定期反饋環節，及時調整工作方向

企業在績效考核過程中需要設立定期反饋環節，使員工能夠及時了解自身的工作表現，并對未來的工作方向進行調整。管理層應當制定固定的反饋周期，使考核反饋能夠貫穿于整個工作流程，而不僅僅集中在考核周期結束時。反饋頻率可以根據崗位性質和工作節奏進行調整，使不同崗位的員工都能獲得適合自身發展的指導意見。人力資源部門可以建立績效反饋機制，使管理層在考核過程中能夠及時收集員工的工作情況，并在適當時間給予反饋。考核反饋需要包含具體的評價內容，使員工能夠清晰地理解自身的優勢與需要改進的方面。反饋方式可以采用書面報告、團隊會議或個別溝通等方式，使信息傳遞更加清晰高效。管理層在反饋過程中需要注重溝通的有效性，使反饋不僅停留在結果層面，幫助員工明確改進方向。

2.組織一對一反饋面談，賦能員工發展

企業在績效考核后需要組織一對一反饋面談，使員工能夠獲得富有針對性的指導，提升個人能力。管理層應當合理安排面談時間，使員工在考核結束后能夠及時獲得反饋，避免因信息滯后影響工作改進。在面談過程中需要結合具體考核結果，使反饋內容具備針對性，使員工能夠理解自身的表現與考核標準之間的關系。人力資源部門可以制定面談流程，使考核反饋的內容更加系統化，提高面談的有效性。在面談過程中，需要關注員工的職業發展需求，使考核反饋不僅停留在當前工作表現的評價上，還能夠為員工未來的成長提供建議。管理層在反饋過程中需要采用開放式溝通方式，使員工能夠主動表達自身的想法，提高考核反饋的互動性。管理人員應將面談結果記錄在績效管理系統中，使后續考核能夠根據歷史數據進行對比，提升績效考核的連續性和可追溯性。

（四）完善績效考核與激勵機制的銜接

1.將績效考核與薪酬、晉升緊密掛鉤

企業在績效管理體系中需要建立合理的薪酬與晉升機制，使員工的考核結果能夠直接影響其薪資待遇和職業發展。管理層應當根據考核結果，制定清晰的薪酬調整方案，使員工的付出能夠得到相應的回報。薪酬激勵應當與考核等級相對應，使高績效員工獲得更高的薪酬增長比例，增強考核的激勵作用?？冃ЫY果與薪資調整的關系需要明確公開，使員工能夠清楚地了解自身努力與薪酬變化之間的聯系，提高工作積極性。人力資源部門需要建立公平的晉升體系，使績效優秀的員工能夠獲得更多職業發展機會。普升標準應當與績效考核結果緊密結合，使考核成績突出的員工能夠在職業發展上獲得優先考慮。普升機制需要涵蓋不同層級，使各類崗位的員工都能在考核體系中找到自身的成長路徑。企業可以定期組織考核結果評估會議，使晉升決策更加透明，從而提高員工對績效管理體系的認可度。

2.豐富激勵措施，涵蓋物質與非物質獎勵

企業在績效考核體系中需要設計多元化的激勵措施，使員工的工作成果能夠獲得不同形式的認可。管理層應當結合企業的經營狀況，制定合理的物質獎勵方案，使績效突出的員工獲得相應的經濟激勵。績效獎金、崗位津貼、年終獎勵等方式可以根據考核結果進行分配，使員工在收入上感受到績效考核的價值。例如，對于行政管理方面的會議組織高效、接待服務優質、辦公用品采購節約成本的員工，可以獲得專項獎勵，增強激勵效果。與此同時，企業還可以引入非物質獎勵方式，使績效激勵不僅局限于薪酬調整，還能夠涵蓋職業發展和榮譽認可。優秀員工表彰、榮譽稱號授予、專業技能培訓機會提供等方式可以用于鼓勵考核表現優秀的員工，使考核體系更具吸引力。例如，在行政管理上的車輛管理、食堂運營、水電維護、辦公設備管理等方面做出突出貢獻的員工，可以授予“優秀后勤保障獎”或“服務標兵獎”等榮譽稱號，增強員工的榮譽感。此外，管理層應定期組織內部分享會，使績效優秀的員工有機會展示自身的經驗和成果，提高員工對考核體系的認同感。同時企業還應建立長期激勵計劃，使考核激勵不僅關注短期表現，還能夠引導員工實現長期成長目標。

四、結語

企業績效考核作為人力資源管理的重要環節，對提升員工工作積極性和推動企業發展具有重要作用。科學合理的考核體系可以優化人力資源配置，提高組織效能，使企業在市場競爭中保持穩定增長。管理層需要不斷完善考核體系，使考核指標、考核標準和反饋機制更加科學合理。人力資源部門應當加強考核管理宣傳，提高員工對考核制度的認知度，并優化激勵措施，使考核結果真正發揮導向作用。企業在未來發展中需要結合市場環境和行業趨勢，持續優化績效考核機制，使考核體系能夠適應企業戰略調整和人才發展需求。

參考文獻：

[1]王世翔.企業績效考核存在的主要問題及優化策略探討J].企業改革與管理，2024（13）：73-75.

[2]陳緒良.新形勢下企業績效考核指標體系構建的探索Ⅲ].西部財會，2024（05）：59-61.

[3]王英.企業績效管理存在的主要問題及對策探討U].財富生活，2023（12）：169-171.

[4]王丙坤.中小企業績效考核的主要問題與對策探討[J].中國商論，2020（07）：210-211.

[5]趙紅利.企業績效考核中存在的主要問題及對策J].全國流通經濟，2020（07）：109-110.

（作者單位：漳州港務集團有限公司）