關(guān)于提升機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理質(zhì)效的幾點(diǎn)思考

DOI：10.12433/zgkjtz.20251351

一、機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理的機(jī)遇

（一）人力資源管理理念日益更新

在當(dāng)前社會(huì)背景下，各行各業(yè)出現(xiàn)了翻天覆地的變化，人民群眾的思想觀念也較以往出現(xiàn)了顯著的轉(zhuǎn)變。在新時(shí)代背景下，機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人力資源管理呈現(xiàn)出諸多新變化，其中尤為顯著的一點(diǎn)是思想觀念的革新。一方面，機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人力資源管理不再局限于行政事務(wù)，逐漸從戰(zhàn)略層面出發(fā)落實(shí)人力資源管理，并將其視為提升組織整體效能的關(guān)鍵策略。另一方面，機(jī)關(guān)事業(yè)單位越來(lái)越重視干部職工的人文關(guān)懷、激勵(lì)晉升，并積極思考新的辦法激發(fā)其潛能，讓干部職工實(shí)現(xiàn)自我職業(yè)發(fā)展的同時(shí)為單位的運(yùn)行注入驅(qū)動(dòng)力。

（二）政策環(huán)境支持人力資源管理

政府部門十分重視人力資源管理效能的提升，為了達(dá)到預(yù)期的管理目標(biāo)，還出臺(tái)了多項(xiàng)政策文件，如《國(guó)家中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃綱要》《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革的意見(jiàn)》，強(qiáng)調(diào)了人才的價(jià)值，也提出了一系列可行的策略，如完善人才結(jié)構(gòu)、促進(jìn)人才發(fā)展體系的創(chuàng)新等，同時(shí)也給機(jī)關(guān)事業(yè)單位提供了多種多樣的激勵(lì)性措施，如資金扶持和稅收優(yōu)惠等，督促機(jī)關(guān)事業(yè)單位強(qiáng)化人力資源管理方面的資源投入。此外，政策中還強(qiáng)調(diào)應(yīng)建設(shè)更加公開(kāi)透明的人才評(píng)價(jià)體系，讓廣大干部職工的內(nèi)在潛力得到充分激活。對(duì)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位而言，開(kāi)展人力資源管理工作有了清晰權(quán)威的支持，有利于提升人力資源管理效益，為單位的發(fā)展提供人才保障[1]。

（三）科技進(jìn)步促進(jìn)管理工具創(chuàng)新

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代到來(lái)以后，人工智能、云計(jì)算、物聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)等各種新興技術(shù)給人力資源管理注入了新的活力，還提供了新的路徑。面對(duì)新形勢(shì)，諸多機(jī)關(guān)事業(yè)單位與時(shí)俱進(jìn)，嘗試使用新的技術(shù)開(kāi)展人力資源管理。以人工智能技術(shù)為例，機(jī)關(guān)事業(yè)單位將其應(yīng)用于簡(jiǎn)歷篩選及面試評(píng)估等環(huán)節(jié)，不僅讓工作效率更高、評(píng)估結(jié)果更準(zhǔn)確，還能夠讓招聘過(guò)程更公開(kāi)、更透明，從而減少人力資源的投入，使內(nèi)部總成本下降，整體效益提升。再例如，機(jī)關(guān)事業(yè)單位借助大數(shù)據(jù)技術(shù)可以促進(jìn)各職能部門之間的協(xié)同合作、不同崗位之間的數(shù)據(jù)共享，提高數(shù)據(jù)處理及分析能力，使人力資源管理效能大幅度上升。

二、機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理中的問(wèn)題分析

（一）人員的招募與選拔問(wèn)題

現(xiàn)階段，大部分機(jī)關(guān)事業(yè)單位能全面分析當(dāng)前的人力資源缺口，制定相應(yīng)的人員招募計(jì)劃，但是長(zhǎng)期計(jì)劃比較欠缺，雖然通過(guò)招募滿足了眼前的崗位需求，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展角度來(lái)看，還很可能出現(xiàn)人崗不匹配等問(wèn)題。從人員選拔層面來(lái)講，大多數(shù)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人員選拔主要包括兩種形式，即筆試和面試，通過(guò)綜合考察的方式獲取與崗位相契合的人才，從表面上來(lái)看全面有效，但是在現(xiàn)實(shí)情況中，部分考察題目與崗位需求存在較大偏差，或者對(duì)求職者的考察僅停留在表面，這直接影響了人崗匹配的精準(zhǔn)度[2。

（二）人員的任用和配置問(wèn)題

大量調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)，仍有大量機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人員任用和配置存在不足之處，導(dǎo)致人力資源管理效益不佳。研究機(jī)關(guān)事業(yè)單位的用工形式可知，目前主要有在編聘用、簽訂編外勞動(dòng)合同以及勞務(wù)派遣三種形式。就在編聘用而言，機(jī)關(guān)事業(yè)單位會(huì)組織所有應(yīng)聘者開(kāi)展統(tǒng)一考試，錄用通過(guò)考試的人員并與之簽訂合同，此類人員就是俗稱的“在編人員”，其工作相對(duì)穩(wěn)定，待遇也比較理想。而編外人員的工作環(huán)境則不夠穩(wěn)定，待遇相比在編人員來(lái)說(shuō)也比較差，但同樣要和機(jī)關(guān)事業(yè)單位簽訂勞動(dòng)合同。在以上三種形式中，勞務(wù)派遣的認(rèn)可度相對(duì)較低，是和第三方簽訂勞動(dòng)合同的形式，無(wú)論是工作環(huán)境還是薪資待遇等，都無(wú)法與前兩者相比，所以勞動(dòng)派遣員工整體來(lái)講流動(dòng)性較大，工作效率提升空間也較大。在人員配置方面，機(jī)關(guān)事業(yè)單位的管理形式比較古板，普遍忽略了工作人員綜合素質(zhì)的調(diào)查，尚未根據(jù)實(shí)際情況合理調(diào)動(dòng)崗位，長(zhǎng)此以往，內(nèi)部干部職工尤其是干部形成了“躺平”“躺贏”的思想。此外，職務(wù)職級(jí)晉升、職稱評(píng)聘等環(huán)節(jié)仍存在不合理之處。例如，部分員工在日常工作中勤勉盡責(zé)，對(duì)單位貢獻(xiàn)顯著，卻未能獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，如職稱評(píng)選落選、職務(wù)職級(jí)長(zhǎng)期未變等。與此同時(shí)，一些員工工作態(tài)度消極，存在“遇事推諉扯皮”“和稀泥”等現(xiàn)象，卻未受到應(yīng)有的懲處。這種“有為者無(wú)位，吃苦者吃虧”的情況長(zhǎng)期存在，嚴(yán)重打擊了內(nèi)部員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，容易引發(fā)內(nèi)部矛盾，破壞工作氛圍，不利于機(jī)關(guān)事業(yè)單位的正常運(yùn)行。

（三）人員的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)問(wèn)題

機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)涉及不同層級(jí)的單位，如省、市、縣、鄉(xiāng)相關(guān)部門，但是培訓(xùn)內(nèi)容卻千篇一律，沒(méi)有基于各單位人員的崗位需求、工作目標(biāo)等設(shè)置差異化的培訓(xùn)內(nèi)容，而且培訓(xùn)方式單一，“一刀切”式的培訓(xùn)嚴(yán)重削弱了參訓(xùn)人員的積極性，進(jìn)而影響實(shí)際培訓(xùn)質(zhì)量。為了讓培訓(xùn)效果更突出，機(jī)關(guān)事業(yè)單位往往會(huì)聘請(qǐng)專業(yè)的培訓(xùn)教師，但此類培訓(xùn)往往停留于理論層面，實(shí)踐內(nèi)容較少。此外，大多數(shù)培訓(xùn)教師的基層經(jīng)驗(yàn)比較匱乏，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳。不僅如此，在前期制定培訓(xùn)計(jì)劃階段，負(fù)責(zé)培訓(xùn)的管理人員常常選擇“閉門造車”的方式，沒(méi)有和其他管理人員溝通交流，忽略參訓(xùn)人員的意見(jiàn)收集，導(dǎo)致制定的培訓(xùn)計(jì)劃與真實(shí)需求不符，參訓(xùn)人員的主動(dòng)性被削弱，進(jìn)而造成培訓(xùn)效果不及預(yù)期。一些機(jī)關(guān)事業(yè)單位的培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)主要聚焦于當(dāng)前目標(biāo)，相關(guān)管理人員未能秉持長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃的原則，這在一定程度上影響了培訓(xùn)內(nèi)容的持續(xù)優(yōu)化、時(shí)間的合理安排以及資金的有效配置，導(dǎo)致培訓(xùn)的實(shí)際效果大打折扣。

（四）人員的忠誠(chéng)度培養(yǎng)問(wèn)題

在機(jī)關(guān)事業(yè)單位的發(fā)展過(guò)程中，與培訓(xùn)人才及招聘人才相比，留住優(yōu)質(zhì)人才的挑戰(zhàn)性通常更大。而優(yōu)質(zhì)人才又是促進(jìn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵力量，因此，大多數(shù)機(jī)關(guān)事業(yè)單位也在想方設(shè)法“留人”。雖然人力資源改革工作沒(méi)有終止，但職務(wù)職級(jí)晉升、職稱評(píng)聘等方面依舊存在“論資排”的問(wèn)題，造成干部職工體會(huì)不到單位對(duì)自己的認(rèn)可與關(guān)懷，認(rèn)為在單位工作就是“混日子”“熬年頭”。對(duì)于優(yōu)秀人才而言，這樣的工作環(huán)境勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致其看不到未來(lái)的前景，對(duì)單位的忠誠(chéng)度與認(rèn)可度持續(xù)下降，進(jìn)而選擇離開(kāi)單位。此外，部分機(jī)關(guān)事業(yè)單位缺少健全的輪崗制度，存在干部做事挑肥揀瘦、分工不均的問(wèn)題，造成高素質(zhì)人員流動(dòng)率較高。

三、提升機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理質(zhì)效的建議

（一）嚴(yán)把人力資源入口，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)

一方面，機(jī)關(guān)事業(yè)單位務(wù)必要嚴(yán)格把控人力資源入口。在人員招募階段，務(wù)必調(diào)研內(nèi)部崗位需求、分析實(shí)際崗位編制剩余，以調(diào)研分析結(jié)果為依據(jù)確定最終的所需名額。隨后要設(shè)計(jì)人員招募的具體要求，該環(huán)節(jié)要綜合考慮人員的性別需求、工作年限、專業(yè)限制等，組織人員考試、錄取、體檢、政審、初任培訓(xùn)各項(xiàng)環(huán)節(jié)要有序推進(jìn)。如果人才招募是為了滿足當(dāng)下的崗位需求，需要緊急補(bǔ)救人才，那么機(jī)關(guān)事業(yè)單位有必要細(xì)分專業(yè)，不占用在編名額，使用臨時(shí)聘用編外人員的形式。無(wú)論是招用在編人員還是編外人員，機(jī)關(guān)事業(yè)單位都要合理設(shè)計(jì)人員招錄條件、系統(tǒng)調(diào)研人員崗位需求，堅(jiān)持公平公正且擇優(yōu)錄取的原則，防止內(nèi)部出現(xiàn)矛盾，也讓人力資源管理更加科學(xué)規(guī)范。另一方面，要持續(xù)優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。目前機(jī)關(guān)事業(yè)單位普遍隊(duì)伍老齡化嚴(yán)重，青黃不接，解決人員年齡結(jié)構(gòu)問(wèn)題迫在眉睫。機(jī)關(guān)事業(yè)單位要引進(jìn)年輕化的人力資源，如某街道辦事處積極向上級(jí)人事管理部門爭(zhēng)取人員招錄名額，并在招錄過(guò)程中合理設(shè)置崗位年齡層比例，創(chuàng)建了一支充滿干勁、積極向上、創(chuàng)業(yè)型的人才團(tuán)隊(duì)，單位內(nèi)部形成了良性競(jìng)爭(zhēng)氛圍。此外，機(jī)關(guān)事業(yè)單位在進(jìn)行人員招聘時(shí)要彌補(bǔ)以往筆試和面試細(xì)節(jié)方面的短板，讓筆試、面試更加嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范，以招錄真正的優(yōu)秀人才。

（二）完善績(jī)效考核方法，調(diào)整績(jī)效考核機(jī)制

績(jī)效考核對(duì)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位而言意義重大，是激發(fā)干部職工潛力以及提高其工作效率的重要手段。但現(xiàn)階段機(jī)關(guān)事業(yè)單位的績(jī)效考核大多針對(duì)整個(gè)單位，個(gè)人層面的考核形式主要包括平時(shí)考核、年度考核，同時(shí)部分機(jī)關(guān)事業(yè)單位的二級(jí)績(jī)效考核與獎(jiǎng)金分配仍然流于形式，尚未執(zhí)行差異化策略或差異化程度低，獎(jiǎng)懲效果不佳。此外，部分機(jī)關(guān)事業(yè)單位的績(jī)效考核尚存在形式主義，領(lǐng)導(dǎo)層具有決定權(quán)，影響績(jī)效考核的公平性與公正性。由此可見(jiàn)，機(jī)關(guān)事業(yè)單位健全績(jī)效評(píng)價(jià)管理體系勢(shì)在必行，具體建議如下：第一，改進(jìn)績(jī)效考核指標(biāo)體系。遵循SMART原則，引入平衡計(jì)分卡模式，基于各個(gè)崗位的職責(zé)、要求、目標(biāo)等，設(shè)計(jì)定性指標(biāo)與定量指標(biāo)且合理分配各指標(biāo)權(quán)重。例如，針對(duì)專業(yè)技術(shù)人員，機(jī)關(guān)事業(yè)單位應(yīng)圍繞創(chuàng)新價(jià)值、創(chuàng)新能力、實(shí)際貢獻(xiàn)、服務(wù)意識(shí)、理論知識(shí)、創(chuàng)新服務(wù)與成果等多個(gè)角度設(shè)置指標(biāo)。為了讓指標(biāo)更加科學(xué)合理，機(jī)關(guān)事業(yè)單位也可以對(duì)外聘請(qǐng)專家，以保障評(píng)價(jià)結(jié)果公平、公正。第二，科學(xué)運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果，建立健全激勵(lì)制度。例如，對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果非常優(yōu)異的干部職工而言，機(jī)關(guān)事業(yè)單位可以提供晉升機(jī)會(huì)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、可觀的薪資待遇、福利保障等；如果干部職工考核結(jié)果不太理想，機(jī)關(guān)事業(yè)單位要組織干部職工一起研究問(wèn)題的原因，并基于每一個(gè)干部職工的現(xiàn)實(shí)情況提出糾正建議；若考核結(jié)果沒(méi)有達(dá)到基本的標(biāo)準(zhǔn)，可以選擇淘汰。通過(guò)這種方式激發(fā)每一個(gè)干部職工的勝負(fù)欲和戰(zhàn)斗力，徹底摒棄平均主義的不良思想。

（三）健全培訓(xùn)管理制度，創(chuàng)新培訓(xùn)方式內(nèi)容

機(jī)關(guān)事業(yè)單位要立足自身的運(yùn)行情況制定人才培訓(xùn)計(jì)劃，促進(jìn)人才培訓(xùn)工作常態(tài)化開(kāi)展。前期要調(diào)查崗位空缺以及分析崗位對(duì)干部職工的要求，必要時(shí)還可以征集廣大干部職工的意見(jiàn)，將其中有價(jià)值的觀點(diǎn)納入人才培訓(xùn)計(jì)劃之中，讓計(jì)劃科學(xué)可行。培訓(xùn)方式應(yīng)盡可能地豐富多樣且高效，雖然大多數(shù)機(jī)關(guān)事業(yè)單位能夠?qū)⒕€上培訓(xùn)與線下培訓(xùn)相結(jié)合，但是線上培訓(xùn)在實(shí)際操作中多淪為電子設(shè)備掛機(jī)式學(xué)習(xí)，并未能真正起到其應(yīng)有的作用。對(duì)此，機(jī)關(guān)事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)利用信息技術(shù)建立信息化培訓(xùn)系統(tǒng)，在該系統(tǒng)中上傳培訓(xùn)視頻、監(jiān)督干部職工培訓(xùn)過(guò)程、在線為干部職工答疑解惑。也可以與高等院校或科研院所相互合作，尤其在遇到棘手的項(xiàng)目或問(wèn)題時(shí)，通過(guò)各方合作優(yōu)化培訓(xùn)資源，幫助干部職工拓寬視野、提升整體水平。在對(duì)外聘請(qǐng)專業(yè)培訓(xùn)教師時(shí)，單位務(wù)必開(kāi)展全方位考察，除了要保證其理論知識(shí)儲(chǔ)備充足以外，還要確保其實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富多樣且精通信息技術(shù)。除此之外，定期組織內(nèi)部人員進(jìn)行輪崗或交流，鼓勵(lì)干部職工討論實(shí)踐中遇到的問(wèn)題，一起提出解決問(wèn)題的方法，由此鍛煉干部職工的溝通能力、思維能力，提高其綜合素質(zhì)。

（四）強(qiáng)化用人晉升管理，切實(shí)滿足干部職工需求

在機(jī)關(guān)事業(yè)單位中，晉升備受干部職工的關(guān)心，完善的普升機(jī)制不僅能夠激發(fā)其工作積極性，還能保證其對(duì)單位的忠誠(chéng)度。因此，機(jī)關(guān)事業(yè)單位要完善普升機(jī)制，首先要讓普升渠道更加暢通，無(wú)論干部職工，只要綜合素質(zhì)高、對(duì)單位的貢獻(xiàn)突出，均可獲得晉升機(jī)會(huì)。同時(shí)落實(shí)最小化兼任制度，鼓勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)在晉升等級(jí)后退出領(lǐng)導(dǎo)崗位，以滿足高待遇需求，并發(fā)揮空缺領(lǐng)導(dǎo)職位的激勵(lì)作用。此外，機(jī)關(guān)事業(yè)單位要注重臨近退休年限，在實(shí)施人員晉升時(shí)應(yīng)優(yōu)先考慮臨退休人員，使受惠范圍更大、受眾更廣，讓不同年齡層的干部職工都對(duì)單位充滿認(rèn)同感。

四、結(jié)語(yǔ)

總之，人力資源管理對(duì)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位而言十分重要，但實(shí)踐過(guò)程中仍面臨諸多挑戰(zhàn)。在此背景下，機(jī)關(guān)事業(yè)單位務(wù)必要綜合分析現(xiàn)實(shí)情況，不斷探索新的人力資源管理策略，全力提升人力資源管理水平和整個(gè)組織的管理效能，助力單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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（作者單位：泉州市民族宗教事務(wù)服務(wù)中心）