領導授權賦能行為與青年員工創新績效的關系實證檢驗

在全球化和技術革新的加速進程中，組織創新已經演變為企業獲取持續競爭優勢的核心要素。青年員工，作為組織的新生力量，他們的創新潛力對促進組織創新具有不可或缺的作用。國家在“十四五”規劃中特別強調了加強人才培養和創新能力建設的必要性，并鼓勵企業加大對青年員工的培訓與激勵力度。近年來，中國在科技創新領域的投資不斷增加，研發經費占GDP的比率逐年提高，進一步為青年員工提供了豐富的創新機遇與平臺。然而，如何有效激發青年員工的創新活力，仍舊是管理學界和企業界需要優先解決的關鍵問題。

領導授權賦能行為，作為一種積極的管理實踐，被廣泛認為能夠增強員工的自主性與創造力，從而有助于提升創新績效。雖然現有研究已對此類行為進行了初步探討，但關于領導授權賦能行為與青年員工創新績效之間關系的內在作用機制仍不甚明了，尤其是知識共享在其中扮演的角色尚未獲得充分關注。本文旨在探討領導授權賦能行為如何通過知識共享機制影響青年員工的創新績效，以期為企業創新管理和政策制定提供理論依據和實踐指導。通過對相關理論和實證研究的深入分析，本研究將揭示領導授權賦能行為、知識共享與青年員工創新績效之間的復雜聯系，并提供一系列促進青年員工創新的策略建議。

一、研究假設

領導授權賦能行為是指在組織中，領導者通過賦予員工更多的自主權、責任和發展機會，以提高員工的工作積極性、創新能力和績效。授權賦能使青年員工在執行任務時擁有更大的自主權，能夠根據自己的判斷和偏好安排工作，增加了他們對工作的投入和創造性思維的應用。隨著權力的下放，青年員工感到自己對工作結果負有更大的責任，這種責任感促使他們更加積極地尋求創新和改進的方法。在一個被賦能的工作環境中，青年員工被鼓勵發表意見和嘗試新方法，有助于打破傳統思維模式，促進創新思維產生。領導者通過授權賦能表明他們愿意支持員工嘗試新事物并承擔失敗的風險，為青年員工提供了實驗和探索的安全環境。授權賦能的領導者確保青年員工能夠獲得所需的資源，包括資金、時間和技術支持，這些都是進行創新活動所必需的。領導者提供情感支持和專業指導，幫助青年員工克服創新過程中的難題，增加他們面對挑戰的信心和動力。另外，授權賦能的領導風格鼓勵開放和雙向溝通，青年員工可以自由地表達自己的想法和建議，對創新點子的生成至關重要。領導者提供及時和建設性的反饋，幫助青年員工調整和完善他們的創新想法，促進創新活動持續改進?；诖耍岢黾僭O1：領導授權賦能行為可以為青年員工創新績效的提升提供激勵作用。

知識共享是指組織內部成員之間相互分享、傳遞和利用知識的過程。知識共享有助于提高組織的創新能力，因為可以促進不同部門、團隊和個人之間的知識交流和合作，從而為創新提供更多資源和機會。授權賦能型領導鼓勵員工超越傳統的部門和團隊邊界，通過合作項目、跨職能團隊或工作坊等形式，促進不同領域與專業知識的交流。這樣的跨界合作可以增加員工的視野，提供更多學習新知識的機會，并促進更廣泛的知識共享。員工從不同部門帶來的多樣化觀點和信息可以激發創新思維，找到新的解決方案。當領導實施授權賦能行為時，員工通常會獲得更多決策的自由度和對工作的控制。這種自主權能增加員工的參與感和責任感，從而更愿意分享他們的知識和想法。知識共享在此情境下變得雙向且自然，因為員工意識到他們的知識和創新想法對團隊和組織的成功至關重要。授權賦能型領導傾向于建立一種鼓勵詢問、挑戰現狀及實驗新方法的文化氛圍。這種文化支持員工提出創意，無懼失敗，并愿意分享成功經驗和教訓。領導者通過樹立榜樣，表明他們重視并尊重員工的貢獻，從而鼓勵員工也采取相同的態度。這種環境有利于知識的流動和集體學習，從而提高組織的創新能力?；诖?，提出假設2：領導授權賦能行為通過知識共享的部分中介作用，促進青年員工提升創新績效。

二、研究方法

1.問卷設計與數據收集

（1）在本研究中，采用問卷調查的方法收集數據。問卷設計參考了崔楊和于桂蘭等人開發的量表，以評估領導授權賦能行為，共計包含12個題項，涵蓋以下四個主要方面。

① 強化工作意義：評價領導者在幫助員工理解個人目標與公司目標之間聯系的能力。

② 鼓勵參與決策：評估領導者讓員工參與制定決策過程的行為。

③ 信任下屬：探討領導者對下屬的信任程度。

④ 提供工作自主權：評價領導者為員工提供自主決定工作方式和流程的程度。

（2）青年員工創新績效的量表設計借鑒了韓翼等人的研究，共設計了8個題項，主要包括以下兩方面。

① 提出新想法：考察員工在改善現有工作狀況時提供新想法的頻率。

② 支持創新性思想：評估員工主動支持創新性想法的行為。

（3）知識共享方面的量表設計基于凌文輕等人的研究，共設計了6個題項，主要包括以下兩方面。

① 主動傳授業務知識：衡量員工在工作中愿意主動向同事傳授業務知識的意愿。

② 共享工作經驗和心得：評估員工與同事共享有用工作經驗和心得的程度。

完成問卷設計之后，向多個行業的500名青年員工（本次調查主要針對90后員工展開），共發放問卷500份，回收問卷495份，將重復和無效問卷剔除后，獲得有效問卷490份，有效回收率為 98% 。

2.模型構建

本文應用SPSS26.0軟件，通過回歸模型對變量間關系假設檢驗，其中領導授權賦能行為 （L） 為自變量；青年員工創新績效（Q）為因變量；知識共享（Z）為中介變量；控制變量主要包含問卷填寫人員的年齡 （A） 、性別 （M） 學歷 （E） 、工作年限（Y）等。應用模型（1）對H1進行檢驗，應用模型（2）和模型（3）對H2進行檢驗。

Q_i，t=α₀+α₁L_i，t+α₂A_i，t+α₃M_i，t+α₄E_i，t+α₅Y_i，t+ε_i，t 模型（1）

Z_i，t=β₀+β₁L_i，t+β₂A_i，t+β₃M_i，t+β₄E_i，t+β₅Y_i，t+ε_i，t 模型（2）

模型（3）

三、結果分析

1.回歸分析

表1當中（1）列只加入自變量領導授權賦能行為，（2）列只加入控制變量，（3）列同時加人自變量和控制變量。（1）列當中自變量領導授權賦能行為與因變量青年員工創新績效的回歸系數為0.916，在0.01水平上顯著。（3）列同時加入自變量和控制變量之后，領導授權賦能行為與青年員工創新績效的回歸系數為0.772，依舊在0.01水平上顯著。根據回歸分析結果，（2）列 R² 值為0.127，（3）列加入控制變量之后 R² 值提升到0.617，代表領導授權賦能行為可以對青年員工創新績效產生影響，同時可以解釋 49% 的方差變異量。綜合來看，領導授權賦能行為可以對青年員工創新績效產生顯著的正向影響，驗證H1成立。

2.中介效應檢驗

應用模型（2）和模型（3）對中介效應進行檢驗，根據檢驗結果可知領導授權賦能行為與中介變量知識共享的回歸系數為0.753，在0.01水平上顯著，代表領導授權行為可以對青年員工之間的知識共享產生顯著的正向影

表1回歸分析結果

注： *** 代表在0.01水平上顯著； ^** 代表在0.05水平上顯著； 代表在0.1水平上顯著。

人力資源

響。中介變量知識共享與青年員工創新績效之間的回歸系數為0.401，在0.01水平上顯著；加人中介變量知識共享之后，領導授權賦能行為與青年員工創新績效之間的回歸系數由未加入中介變量之前的0.772變為0.445，在0.01水平上顯著，代表知識共享在自變量和因變量之間起到部分中介作用，驗證H2成立。這種部分中介效應說明領導授權賦能行為不僅直接影響青年員工的創新績效，還通過促進知識共享間接影響創新績效。知識共享作為中介變量，在領導授權賦能行為和青年員工創新績效之間起到了橋梁作用。領導授權賦能行為通過提高知識共享的程度，進而提升青年員工的創新績效。從 R² 值來看，加入中介變量之后，其值由0.617增加到0.712，意味著加人知識共享這一中介變量后，模型的擬合優度提高了9.5個百分點，模型對青年員工創新績效的解釋能力提高了。因此，知識共享作為一個中介變量，不僅在統計上顯著影響了青年員工的創新績效，還顯著提高了整個模型的解釋能力和預測能力。

四、結論與建議

本文通過收集來自不同行業青年員工的問卷數據，運用回歸模型檢驗提出的理論假設，驗證了領導授權賦能行為對青年員工創新績效的正向影響，并且驗證了知識共享在兩者之間存在部分中介作用。

基于此，提出以下管理建議。

第一，在當今快速變化的商業環境中，企業管理需要不斷適應新的挑戰和機遇。為了提高企業的競爭力和創新能力，企業管理者應重視由集權轉為主動授權賦能，尤其是對青年員工的授權賦能。（1）管理者需要通過一系列行為和政策建立對青年員工的信任，具體可以通過給予他們實際的工作任務，觀察他們的工作表現，以及在小項目中賦予他們領導職責來實現。通過成功的小項目，員工可以獲得必要的信心，并證明他們能夠處理更大的任務。例如，谷歌公司以其扁平化的管理結構和鼓勵員工創新的文化而著稱。在谷歌，新入職的員工（被稱為Nooglers）被積極鼓勵在工作中提出創新想法，并且他們的上級會認真考慮這些提議。這種做法不僅建立了員工與管理層之間的信任，還讓員工感受到自己對公司有實質性的貢獻，從而激發了他們的創造力和責任感。（2）在當今快速變化的商業環境中，企業必須不斷適應新技術、市場趨勢和消費者行為的變化。為了保持競爭力，企業需要投資于員工的持續學習和發展，企業可以提供各種形式的培訓。比如，利用人工智能和數據分析，創建針對每個員工的個性化學習路徑。這些計劃可以根據員工的技能缺口、職業目標和個人興趣定制，確保學習內容與個人發展需求緊密相關。建立導師制度，讓經驗豐富的高級員工指導年輕員工，同時實施反向導師制，讓年輕員工分享他們對新技術和趨勢的見解，促進跨代學習和溝通。另外，可以開發短小精悍的學習單元，確保員工可以利用短暫的休息時間完成。這些模塊可以是視頻、游戲或互動式教程，旨在提高特定技能或知識領域。發展機會可能包括跨部門工作安排、內部晉升機會或參與重要項目的機會。德勤咨詢公司（Deloitte）提供了名為“德勤大學”的內部培訓平臺，為員工提供技能提升和職業發展課程。通過這種方式，德勤確保其員工，尤其是年輕員工，能夠不斷提高專業水平，并準備好承擔更高層次的職責。（3）與青年員工進行一對一會談，明確公司的長期目標與他們的個人目標如何對齊，以及他們的角色如何有助于實現這些目標。在會談前，利用數據分析工具收集員工的績效數據、參與度調查結果以及職業發展路徑等信息，有助于為每位員工定制會談內容?；诠镜拈L期戰略，構建一個包括公司級、部門級和個人級目標的多層次目標框架，以便在會談中清晰地展示目標之間的聯系。鼓勵開放和誠實地對話，讓員工分享他們的職業抱負、工作中的挑戰以及對公司目標的看法。使用可視化工具（如目標對齊圖）展示公司目標與員工個人目標之間的關系，討論如何通過員工的角色和貢獻實現這些目標。微軟公司通過應用“OKRs\"（Objectives andKeyResults）管理工具，幫助員工設定清晰的季度目標。這種方法有利于幫助青年員工快速掌握他們的工作如何與公司的成功直接相關聯。OKRs是一種目標設定和跟蹤系統，它鼓勵員工設定具體、可衡量的目標（Objectives），并確定實現這些目標的關鍵結果（KeyResults）。對青年員工來說，OKRs可以幫助他們更好地理解自己的工作職責和期望，以及如何通過實現個人目標推動公司的成功。這種明確的目標設定和跟蹤機制可以激發青年員工的積極性和創造力，幫助他們更快地適應工作環境，提高工作滿意度和忠誠度。此外，OKRs還可以促進團隊之間的溝通和協作，因為每個團隊成員都需要了解自己的工作如何與其他成員的工作相互關聯，以實現共同目標。（4）企業文化的構建對激發創新思維至關重要。一個鼓勵創新的文化不僅能夠吸引和留住有創造力的員工，還能推動企業不斷進步和發展。高層管理者應該通過自己的行為展示對創新的承諾，比如參與創新項目、公開討論失敗的經驗，并從中學習。創建一個允許員工在不害怕失敗的情況下嘗試新事物的環境，可以通過實施“安全失敗”政策實現，即在一定條件下，即使項目失敗也不會受到懲罰。另外，企業可以通過舉辦“失敗派對”或分享會，引導員工分享嘗試經歷和學到的教訓。為了促進知識共享和創意碰撞，企業需要鼓勵不同部門之間深度合作，組織不同背景和專業知識的團隊定期參與跨部門會議，為觀點多樣性和創新可能性的增加提供助力。

亞馬遜的“WorkingBackwards”程序是一種獨特的產品開發方法，即要求團隊成員在項目啟動前先撰寫新聞稿和常見問題解答（FAQ），設想產品已經成功推出。這種方法的核心在于從用戶需求出發，確保產品的設計和開發始終圍繞客戶體驗進行，不僅有助于提高產品的成功率，還能促進團隊之間的溝通和協作，確保所有成員都對產品的愿景和目標有共同的理解。（5）定期績效評估對青年員工來說尤其重要，因為他們正處于職業生涯的早期階段，積極反饋和建設性的批評對他們的成長至關重要。評估應包括對員工在過去一段時間內取得成就的認可，以及對未來改進領域的指導。IBM的“PerformandDevelop”計劃，將員工的表現與其個人發展緊密連接。經理不僅會根據業績結果給予反饋，還會考慮員工在發展新技能和擔任新角色方面的進步。

第二，隨著知識經濟時代的到來，企業間的競爭越來越體現為知識管理和創新能力的競爭。構建一個高效、智能化的知識共享體系對促進企業內部信息流動、提升員工能力、激發創新及提高整體競爭力具有重大意義。（1）有效的知識管理系統（Knowledge Management System，KMS）不僅能夠提高組織的運作效率，還能增強企業的競爭力。知識管理系統的構建是企業信息化戰略的核心組成部分。一個高效的KMS應包含數字化數據庫和在線協作平臺，這一系統設計可以為知識的存儲、檢索和共享全方位提供促進作用。通過集成文檔管理、教程資源和視頻資料等功能，KMS能夠為員工提供統一的平臺訪問和貢獻知識資產。國際知名的咨詢公司如麥肯錫、波士頓咨詢集團（BCG）等，都擁有強大的知識管理系統。這些系統不僅支持顧問們在項目工作中快速獲取必要的信息和數據，還能夠使他們分享項目經驗、行業分析報告及最佳實踐。例如，當一個團隊完成某個行業市場分析后，相關報告和數據分析可以通過KMS上傳并分類存儲。其他地區或部門的團隊成員在需要類似數據支持時，可以迅速通過系統檢索到這些寶貴的資源，避免了重復勞動，提高了工作效率。（2）在當前快速發展的企業環境中，有效管理和共享知識資源成為企業維持競爭優勢的關鍵因素。為實現這一目標，光靠技術平臺的實施并不足夠，必須通過相應的激勵措施和政策激發員工主動分享知識的積極性。激勵措施應當多維度地設計，既包括物質獎勵，也涵蓋精神激勵以及職業發展支持。設立知識分享獎勵制度，如“最佳知識貢獻獎”，對那些在知識分享上做出顯著貢獻的員工進行公開表彰及物質獎勵，例如獎金、額外休假或公司股票選項等。在員工的績效評估和職位晉升中，將其在知識分享和團隊協作中的表現作為重要評價指標。這種政策能夠明確告訴員工，知識分享是公司文化的一部分，對他們的職業發展有直接影響。華為實施的“華為大學”計劃是一個典型的成功案例。通過內部教育平臺，華為不僅鼓勵資深員工分享他們的知識和經驗，而且還通過此平臺培養公司的未來領袖。該平臺不僅提升了員工的個人能力，還促進了組織知識的持續積累和傳承。（3）在當前知識管理領域，人工智能技術尤其是自然語言處理和機器學習的應用，正在迅速成為推動知識共享效率和準確性的重要工具。這些技術能夠自動化處理知識歸類、檢索和推薦等任務，從而極大地提高KMS的性能。自然語言處理（NLP）是人工智能的一個重要分支，使計算機能夠理解、解釋和生成人類語言。在知識管理系統中，NLP可以用于自動識別上傳文檔的語言模式，提取關鍵詞、主題和情感傾向，以便更準確地分類和標簽文檔內容。在內部知識共享平臺中，利用NLP技術的聊天機器人可以實時回答員工查詢，提供相關文檔和資料的鏈接。IBM的Watson平臺可以分析大量數據并從中提取有價值的洞察，幫助員工快速找到需要的信息，不僅提高了知識共享的效率，還增強了整個組織內信息流通的速度和準確性。隨著AI技術的持續進步，預計未來知識管理系統將更加智能化，為組織帶來更大的競爭優勢和決策支持。

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作者簡介：高宇（ 1992.07- ），男，漢族，陜西省榆林市神木市人，工學學士，中級經濟師，研究方向：人力資源專業。