現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理體系存在的問題及對(duì)策研究

在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的背景下，人民群眾的生活水平越來越高，對(duì)生活質(zhì)量的要求也越來越高。通過工作獲取相應(yīng)的報(bào)酬是大部分人參與工作的基礎(chǔ)目的，現(xiàn)代企業(yè)要想在競爭激烈的經(jīng)濟(jì)市場中獲取人才優(yōu)勢，需要不斷優(yōu)化自身的薪酬管理體系，給予優(yōu)質(zhì)人才合理的薪酬待遇，提升人才對(duì)企業(yè)的忠誠度。根據(jù)當(dāng)下大部分企業(yè)的薪酬管理體系建設(shè)現(xiàn)狀可以了解到，很多企業(yè)應(yīng)用的薪酬管理體系存在諸多問題，無論是體系結(jié)構(gòu)過于簡單，還是薪酬管理不夠完善，都會(huì)影響員工對(duì)企業(yè)的滿意度和工作質(zhì)量。企業(yè)的行政人員與領(lǐng)導(dǎo)人員需要根據(jù)經(jīng)濟(jì)市場的發(fā)展節(jié)奏，不斷調(diào)整薪酬管理體系，用完善的薪酬結(jié)構(gòu)與合理的薪資待遇留住優(yōu)質(zhì)的人才，讓每一位員工都能夠滿意自身獲取的薪資報(bào)酬，在完成工作的過程中投人更多精力、心血，提升企業(yè)內(nèi)部管理的實(shí)際效果，為長遠(yuǎn)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

一、現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理體系優(yōu)化的重要性

1.提升員工滿意度和忠誠度

在任何行業(yè)中，企業(yè)的發(fā)展都需要依靠人才的支撐，只有人才具備創(chuàng)新性、優(yōu)質(zhì)性，才能夠?yàn)槠髽I(yè)的創(chuàng)新和可持續(xù)發(fā)展貢獻(xiàn)強(qiáng)大的力量。現(xiàn)代企業(yè)需要通過優(yōu)化薪酬管理體系提升員工的忠誠度與滿意度，讓員工在自身的工作崗位上發(fā)揮更高的工作價(jià)值，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供推動(dòng)力。在現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理體系得到優(yōu)化之前，不少企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)非常簡單，并且員工獲取到的薪酬與其自身的工作時(shí)效、工作質(zhì)量關(guān)系不大。長此以往，員工會(huì)形成倦怠心理，在完成日常工作的過程中缺乏積極性與嚴(yán)謹(jǐn)性，影響工作的完成質(zhì)量。而在企業(yè)對(duì)薪酬管理體系進(jìn)行優(yōu)化之后，薪酬管理會(huì)更加合理、科學(xué)，并且行政人員會(huì)設(shè)定合理的量化標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)不同崗位員工的工作量、工作質(zhì)量進(jìn)行量化，合理地分配薪酬，秉持多勞多得的管理理念，讓優(yōu)質(zhì)人才獲取更高的薪資待遇。這不僅能夠激發(fā)員工的工作熱情與積極性，還能夠吸引員工長期留在企業(yè)中發(fā)光發(fā)熱。

2.促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部公平與和諧

現(xiàn)代企業(yè)項(xiàng)目發(fā)展、內(nèi)部管理、經(jīng)營優(yōu)化等戰(zhàn)略的實(shí)施，都需要員工之間相互配合，這也意味著企業(yè)內(nèi)部工作氛圍與員工凝聚力會(huì)影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)可以通過優(yōu)化薪酬管理體系促進(jìn)內(nèi)部公平與和諧，減少員工之間的猜疑、不滿，讓員工之間能夠更加積極地協(xié)作完成工作任務(wù)，打造優(yōu)質(zhì)的工作環(huán)境與融洽的工作氛圍。現(xiàn)代企業(yè)設(shè)定的全新薪酬管理體系具備公平性、合理性的基礎(chǔ)特征，企業(yè)會(huì)根據(jù)員工所處崗位及能力水平，合理分配薪酬回報(bào)，并根據(jù)不同員工在項(xiàng)目發(fā)展、項(xiàng)目策劃、企業(yè)經(jīng)營中貢獻(xiàn)的力量設(shè)定獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)。員工的工作量、工作質(zhì)量與薪酬回報(bào)直接掛鉤，避免員工之間出現(xiàn)嚴(yán)重的抱怨心理，用積極向上的工作氛圍與工作心態(tài)促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部凝聚力的提升，讓企業(yè)的內(nèi)部管理始終處于公平、和諧的狀態(tài)下。

3.提高企業(yè)績效和市場競爭力

對(duì)現(xiàn)代企業(yè)來說，無論是產(chǎn)品升級(jí)、生產(chǎn)流程優(yōu)化、市場拓展，還是項(xiàng)目發(fā)展，都需要有有利的人才保障。優(yōu)化現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理體系能夠留住優(yōu)質(zhì)人才，保障人才在工作崗位上發(fā)揮個(gè)人價(jià)值，這對(duì)提升企業(yè)的績效與軟實(shí)力有重要意義。在現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理體系不規(guī)范、不完善的狀況下，有部分職業(yè)道德不佳的工作人員對(duì)職業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感不強(qiáng)，日常工作中存在敷衍、不積極的工作態(tài)度，對(duì)部分工作缺乏創(chuàng)新思維，影響了現(xiàn)代企業(yè)的進(jìn)步。而在企業(yè)對(duì)薪酬管理體系進(jìn)行全面優(yōu)化之后，會(huì)更加關(guān)注創(chuàng)新型人才及創(chuàng)新性觀念，并給予優(yōu)質(zhì)人才一定金額的獎(jiǎng)金作為獎(jiǎng)勵(lì)，這對(duì)人才有很大的激勵(lì)作用，也會(huì)讓更多員工在日常工作過程中堅(jiān)守創(chuàng)新信念，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展貢獻(xiàn)個(gè)人力量，充分發(fā)揮出個(gè)人價(jià)值。既能夠促進(jìn)企業(yè)員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想，又能夠強(qiáng)化現(xiàn)代企業(yè)的人才支撐，促進(jìn)企業(yè)市場競爭力的提升。

二、現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理體系存在的問題

1.管理體系缺乏科學(xué)性

現(xiàn)代企業(yè)中的行政管理人員在開展薪酬管理工作的過程中，遵循的管理體系不科學(xué)、不完善，薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)非常簡單或非常復(fù)雜，影響員工對(duì)薪酬的理解。在員工不夠理解薪酬體系的狀況下，自然缺少發(fā)力點(diǎn)，在完成工作的過程中也無法為自身的薪酬做出實(shí)際努力，削弱了員工薪酬與員工工作積極性之間的聯(lián)系。比如部分崗位設(shè)置的基礎(chǔ)工資過低，員工獲得的收入與其自身在工作崗位中的付出并不匹配，員工會(huì)對(duì)企業(yè)與工作產(chǎn)生排斥心理，不積極、不主動(dòng)的工作態(tài)度會(huì)影響工作質(zhì)量的提升，也會(huì)影響工作的完成度。除此之外，在現(xiàn)有的薪酬管理體系中還包含了績效考核體系，通過崗位工作效果及工作質(zhì)量評(píng)判員工應(yīng)當(dāng)獲取的績效獎(jiǎng)金。但是，現(xiàn)代企業(yè)現(xiàn)有的績效考核體系主觀性過強(qiáng)，完全由部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的工作行為進(jìn)行評(píng)判，這種評(píng)判存在極強(qiáng)的主觀意愿，可能會(huì)受到人際關(guān)系遠(yuǎn)近的影響，無法客觀反映員工的實(shí)際工作狀況。在缺少準(zhǔn)確崗位評(píng)估機(jī)制的狀況下，員工的具體工作內(nèi)容與工作量難以量化，不夠透明、公正的考核標(biāo)準(zhǔn)也會(huì)直接造成薪酬分配不公正的問題。

2.管理理念缺乏時(shí)代性

在新時(shí)代中，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理、薪酬管理都應(yīng)該遵循“以人為本”的基礎(chǔ)性原則，但是，這一管理理念并沒有被實(shí)踐應(yīng)用到大部分現(xiàn)代企業(yè)中，這也造成了現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理念缺乏時(shí)代性的問題。很多企業(yè)行政人員在開展薪酬管理時(shí)忽視了員工的個(gè)性化需求，設(shè)定的薪酬管理體系非常單一、刻板，只從物質(zhì)方面滿足員工的需求，給予員工的獎(jiǎng)勵(lì)大多為現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)或物質(zhì)方面的獎(jiǎng)勵(lì)，沒有給予員工充足的精神關(guān)懷與人文關(guān)懷。并且，時(shí)代在不斷地發(fā)展，企業(yè)也在不斷地發(fā)展，企業(yè)應(yīng)用的薪酬管理體系也需要處于不斷優(yōu)化、不斷發(fā)展的狀態(tài)。但是，大部分現(xiàn)代企業(yè)在設(shè)定了薪酬管理體系之后，很少會(huì)對(duì)其進(jìn)行進(jìn)一步的調(diào)整或修正，薪酬管理體系中缺少長效激勵(lì)機(jī)制，只針對(duì)單個(gè)項(xiàng)目或當(dāng)下的工作狀況進(jìn)行獎(jiǎng)金評(píng)估，并沒有考慮到在場時(shí)間內(nèi)員工的實(shí)際表現(xiàn)及進(jìn)步狀況，這種評(píng)判時(shí)限低且缺少調(diào)整的薪酬體系遲早會(huì)出現(xiàn)應(yīng)用性問題。

3.管理體系缺乏激勵(lì)性

薪酬是激勵(lì)員工工作積極性、工作熱情的有效手段，即使部分現(xiàn)代企業(yè)對(duì)薪酬管理體系進(jìn)行了進(jìn)一步的優(yōu)化，但行政人員也只考慮了薪酬結(jié)構(gòu)的合理性與按勞分配的管理理念應(yīng)用，并沒有突出薪酬管理的激勵(lì)性。首先，企業(yè)設(shè)定的薪酬水平在同行業(yè)內(nèi)缺乏競爭性，有部分企業(yè)給予員工的薪酬水平低于市場平均水平，根據(jù)員工的工作年齡、工作經(jīng)驗(yàn)，甚至是員工的個(gè)人性格設(shè)定相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，這種不合規(guī)范的評(píng)定方式很難吸引優(yōu)秀人才，可能會(huì)造成優(yōu)秀人才流失的問題。其次，部分大型企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時(shí)，會(huì)給予同樣崗位、同樣工作內(nèi)容但不同學(xué)歷、不同工作經(jīng)驗(yàn)的員工不同的薪資待遇，這種同工不同酬的管理行為會(huì)嚴(yán)重挫傷部分員工的工作積極性，讓員工感受到企業(yè)待遇的不公平，不利于員工歸屬感與信任感的建立。再次，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)用的薪酬管理機(jī)制中缺少晉升機(jī)制，一般都是對(duì)員工過去的經(jīng)濟(jì)薪酬進(jìn)行明確規(guī)定，并沒有將普升的途徑或普升的方式納入薪酬管理體系中，很多員工缺少晉升路徑，也不了解晉升的標(biāo)準(zhǔn)，在完成工作的過程中缺乏職業(yè)發(fā)展的動(dòng)力。

4.管理體系缺乏靈活性

我國經(jīng)濟(jì)市場的環(huán)境處于不斷變化的狀態(tài)，但是現(xiàn)代企業(yè)在開展薪酬管理工作的時(shí)候，設(shè)定的管理體系缺乏靈活性，并沒有根據(jù)經(jīng)濟(jì)市場的環(huán)境變化做出薪酬調(diào)整，也沒有根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展性需求及戰(zhàn)略目標(biāo)調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)，缺乏靈活性的薪酬管理可能會(huì)影響到企業(yè)的改革、創(chuàng)新。比如經(jīng)濟(jì)市場對(duì)部分特殊人才的薪資報(bào)酬有所上調(diào)，但企業(yè)在對(duì)待這部分人才時(shí)，并沒有進(jìn)行薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整。員工在了解市場薪酬標(biāo)準(zhǔn)之后，會(huì)對(duì)自身的工作產(chǎn)生不滿意態(tài)度，進(jìn)而可能會(huì)造成員工流失的問題。另外，不同企業(yè)員工有不同的實(shí)際需求，這與員工的個(gè)人規(guī)劃、家庭狀況息息相關(guān)。但企業(yè)在開展薪酬管理時(shí)，并沒有考慮員工的個(gè)性化需求，也不了解員工對(duì)薪酬的看法、想法，給予員工的薪酬管理方式非常單一、僵化，缺少靈活性與創(chuàng)新性。

三、現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理體系優(yōu)化對(duì)策

1.結(jié)合市場信息設(shè)定薪酬策略

現(xiàn)代企業(yè)在建設(shè)全新薪酬管理體系時(shí)，需要了解經(jīng)濟(jì)市場的人才需求狀況及人才薪酬標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)市場進(jìn)行全面調(diào)研，了解同地區(qū)、同行業(yè)競爭對(duì)手的薪資水平及薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬發(fā)展趨勢，以此作為參考，合理設(shè)定企業(yè)內(nèi)部的薪酬策略，突出企業(yè)對(duì)人才的重視，讓人才在企業(yè)中能夠感受到經(jīng)濟(jì)溫暖，用更具備市場競爭力的薪酬水平避免企業(yè)人才流失問題。在制定薪酬策略的過程中，企業(yè)不僅需要考慮市場人才供求狀況、薪酬發(fā)放狀況，還需要確定自身的發(fā)展目標(biāo)、發(fā)展階段以及財(cái)務(wù)狀況，結(jié)合自身的情況，明確薪酬體系，用與自身發(fā)展?fàn)顟B(tài)相符的薪酬策略促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)化發(fā)展。企業(yè)行政人員能夠選擇的薪酬策略包括跟隨型薪酬策略、領(lǐng)先型薪酬策略、混合型薪酬策略及滯后型薪酬策略，不同類型的薪酬策略適用的崗位、部門不同，行政人員也可以根據(jù)企業(yè)內(nèi)部部門分配狀況設(shè)定不同的薪酬體系，緩解現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)壓力。

2.優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)定

為了提升企業(yè)員工在工作中的熱情與積極性，企業(yè)需要對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新設(shè)定，用合理的量化標(biāo)準(zhǔn)評(píng)判不同崗位、不同部門員工的實(shí)際工作狀況，并給予工作積極、工作質(zhì)量高的員工一定金額績效獎(jiǎng)金，讓能力強(qiáng)、工作態(tài)度認(rèn)真的員工可以獲取更高的薪資報(bào)酬，這樣的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)定對(duì)提升企業(yè)優(yōu)質(zhì)人才價(jià)值有重要意義。企業(yè)員工的薪酬結(jié)構(gòu)中，需要包含基本工資、績效獎(jiǎng)金、股權(quán)激勵(lì)、項(xiàng)目獎(jiǎng)金、節(jié)假日福利、晉升福利等基礎(chǔ)要素，根據(jù)不同員工的需求及不同部門的發(fā)展特點(diǎn)，設(shè)定相應(yīng)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。為了弱化薪酬結(jié)構(gòu)中的等級(jí)限制，企業(yè)可以對(duì)基本工資進(jìn)行多重設(shè)定，也可以讓基層員工了解其他等級(jí)員工的基礎(chǔ)工資，進(jìn)一步發(fā)揮薪酬結(jié)構(gòu)的激勵(lì)作用。在現(xiàn)代企業(yè)員工的薪酬結(jié)構(gòu)中，最影響員工工作態(tài)度的是績效獎(jiǎng)金、項(xiàng)目獎(jiǎng)金，行政人員需要尤其關(guān)注這兩個(gè)板塊薪酬的設(shè)定，并建立科學(xué)、透明、公正的管理體系，用明確的績效指標(biāo)、項(xiàng)目完成指標(biāo)對(duì)員工進(jìn)行考核，通過客觀、量化的評(píng)價(jià)給予相應(yīng)金額的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰，讓員工能夠感受到企業(yè)行政管理的公正性，也能夠減少員工在完成工作過程中的不滿情緒，提升員工對(duì)企業(yè)的信任度與忠誠度。

3.增加非物質(zhì)激勵(lì)與個(gè)性化福利

（1）非物質(zhì)激勵(lì)

物質(zhì)薪酬是每一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理體系中都包含的內(nèi)容，也是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人員、管理人員、基層員工最重視的薪酬結(jié)構(gòu)，但是，除了物質(zhì)薪酬外，企業(yè)還應(yīng)關(guān)注非物質(zhì)激勵(lì)的重要性。有許多員工在進(jìn)人企業(yè)之后，會(huì)想要持續(xù)性學(xué)習(xí)、合理規(guī)劃長期職業(yè)發(fā)展、接受教育和職業(yè)精神培訓(xùn)，獲得企業(yè)的表彰獎(jiǎng)勵(lì)，這些屬于非物質(zhì)激勵(lì)措施，對(duì)員工的個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)、個(gè)人發(fā)展有很大的作用。在企業(yè)給予員工非物質(zhì)激勵(lì)時(shí)，員工的忠誠都會(huì)得到提升，能夠讓企業(yè)員工在工作過程中不斷感受自身能力的提升，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之間的雙向奔赴，提升企業(yè)整體的凝聚力。

（2）個(gè)性化福利

不同員工有不同的個(gè)人需求與不同的家庭情況，企業(yè)可以根據(jù)員工的基礎(chǔ)信息及個(gè)性化特征設(shè)置個(gè)性化的福利標(biāo)準(zhǔn)，用員工滿意的福利方案提升員工工作的幸福感。比如現(xiàn)代企業(yè)可以為未婚、年輕的員工提供彈性工作制度、健身房會(huì)員資格、更多學(xué)習(xí)與教育機(jī)會(huì)，而對(duì)已婚、家庭負(fù)擔(dān)較重的員工，可以提供家庭健康保險(xiǎn)、子女教育基金、子女學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)等，提升員工對(duì)企業(yè)福利的滿意程度，更好地滿足員工的實(shí)際需求。

4.加強(qiáng)薪酬管理體系的溝通

企業(yè)在優(yōu)化薪酬管理體系時(shí)，需要考慮員工的實(shí)際需求及現(xiàn)狀，加強(qiáng)員工與企業(yè)之間的薪酬管理體系溝通，為薪酬管理體系的優(yōu)化提供參考依據(jù)，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)薪酬管理體系的支持與理解。企業(yè)的行政人員需要深入到不同部門，了解不同部門工作人員的實(shí)際工作狀況及工作需求，也可以組織不同部門的員工開展薪酬溝通會(huì)議，讓員工提前了解薪酬政策，并對(duì)政策進(jìn)行詳細(xì)解讀，避免出現(xiàn)員工誤解薪酬體系的狀況。另外，企業(yè)還可以通過社交媒體搭建薪酬反饋渠道，員工可以根據(jù)自身薪酬?duì)顩r、工作內(nèi)容提出建議，行政人員需要廣泛收集員工的反饋意見，并對(duì)員工意見認(rèn)真地進(jìn)行分析，找到其中真實(shí)存在的原因，采取針對(duì)性改進(jìn)措施，讓企業(yè)現(xiàn)有的薪酬管理問題能夠及時(shí)得到解決。

5.促進(jìn)薪酬管理的數(shù)字化與智能化轉(zhuǎn)型

現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理可以通過信息技術(shù)、大數(shù)據(jù)技術(shù)、云計(jì)算技術(shù)等現(xiàn)代化科技技術(shù)實(shí)現(xiàn)，推動(dòng)薪酬管理的數(shù)字化與智能化轉(zhuǎn)型。企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立薪酬管理信息系統(tǒng)，可以應(yīng)用ERP或HRIS系統(tǒng)中的薪酬模塊，對(duì)企業(yè)內(nèi)部薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行集中管理，自動(dòng)化處理不同部門、不同崗位的薪酬獎(jiǎng)金分配，做到薪酬制度實(shí)時(shí)更新，既能夠提升薪酬管理的便捷性，又能夠使薪酬管理過程公正、公開。并且，大數(shù)據(jù)技術(shù)在薪酬管理中的應(yīng)用可以根據(jù)市場人才供應(yīng)狀況與企業(yè)發(fā)展趨勢預(yù)測不同崗位薪酬應(yīng)該調(diào)整的方向，及時(shí)提示行政管理人員調(diào)整薪酬管理方式，制定更優(yōu)的薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)。

四、結(jié)語

綜上所述，現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理體系的優(yōu)化，是企業(yè)發(fā)展的重要保障和動(dòng)力源泉，企業(yè)需要根據(jù)經(jīng)濟(jì)市場的發(fā)展現(xiàn)狀與自身發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)薪酬管理體系進(jìn)行全面優(yōu)化，增強(qiáng)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的滿意度，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部工作氛圍，對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展提供強(qiáng)大的支撐力。在優(yōu)化薪酬管理體系的過程中，企業(yè)行政人員不僅需要站在企業(yè)利益的角度考慮薪酬的發(fā)放，還需要站在員工的角度考慮薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬策略的合理性，提升員工對(duì)薪酬的滿意程度，讓員工在工作中的付出都能夠通過薪酬體現(xiàn)，構(gòu)建科學(xué)、合理、高效的薪酬管理體系，為企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

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作者簡介：程曉波（1988.03一），男，漢族，山西晉城人，研究方向：組織與人力資源管理。