事業(yè)單位人力資源管理績效考核優(yōu)化路徑探討

[中圖分類號]F27 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

績效考核作為了解單位職工工作水平、職業(yè)素養(yǎng)的方法之一，在事業(yè)單位人力資源管理中發(fā)揮著重要的作用。為提高事業(yè)單位人力資源管理水平，應(yīng)根據(jù)單位實(shí)際情況確定人力資源績效考核辦法，明確此項(xiàng)工作實(shí)施的作用與路徑，并科學(xué)設(shè)定考核內(nèi)容，通過對考核評價(jià)結(jié)果的有效應(yīng)用，提升事業(yè)單位人力資源管理效率。

1事業(yè)單位人力資源績效考核的作用

1.1實(shí)現(xiàn)人力資源科學(xué)配置

人力資源管理部門可以通過績效考核結(jié)果了解單位各個(gè)崗位職工的工作成效與個(gè)人能力，在切實(shí)掌握職工工作情況后，根據(jù)各部門工作需求制訂人員分配計(jì)劃，將職工分配到適合的崗位，發(fā)揮職工自身的職能優(yōu)勢，增強(qiáng)組織的生產(chǎn)力。人力資源管理部門做好人力資源的開發(fā)、管理與潛能挖掘，為職工安排與能力相適應(yīng)的崗位，使其獲得展示自身能力的平臺，最大限度發(fā)揮職工個(gè)人優(yōu)勢。

1.2有助于薪酬獎(jiǎng)金制度建設(shè)

事業(yè)單位現(xiàn)行的薪酬制度雖然可以滿足大部分職工的需求，但是難以覆蓋全部職工，會在一定程度上降低個(gè)別職工的熱情，對其職業(yè)發(fā)展造成一定的影響。為實(shí)現(xiàn)資源合理配置，激發(fā)單位內(nèi)部職工的積極性，在薪酬制度建設(shè)中應(yīng)堅(jiān)持按勞分配的原則，在滿足職工基本工作需求的同時(shí)，使其在科學(xué)薪酬機(jī)制的激勵(lì)下產(chǎn)生持續(xù)工作的熱情，不斷提升自身素質(zhì)與能力，助力事業(yè)單位發(fā)展。績效考核的實(shí)施，輔助單位構(gòu)建科學(xué)的薪酬獎(jiǎng)金制度，并將職工的業(yè)務(wù)能力、職業(yè)素養(yǎng)與工作水平作為考核指標(biāo)。如此一來，可以滿足不同職工的多元化需求，使職工在崗位工作中獲得積極的體驗(yàn)。

1.3為人才招聘提供方向

事業(yè)單位人力資源管理工作比較復(fù)雜，包含績效考核、職工招聘、培訓(xùn)等。為留住人員、吸引人才，相關(guān)工作人員會根據(jù)各崗位績效考核指標(biāo)、崗位要求確定招聘條件，選擇能夠勝任崗位要求的人員，通過崗前培訓(xùn)、人員管理等一系列措施，達(dá)到優(yōu)秀人才隊(duì)伍建設(shè)的目標(biāo)。績效考核的實(shí)施，能夠使人才招聘工作更加具體清晰，提高事業(yè)單位人力資源管理水平，促使單位工作高質(zhì)量開展［1]。

1.4創(chuàng)建公平競爭環(huán)境

人力資源績效考核主要是面向單位內(nèi)部所有職工進(jìn)行考核評價(jià)，遵循公開、公平、公正的原則，獲得客觀準(zhǔn)確的績效考核評價(jià)結(jié)果，準(zhǔn)確評估職工的崗位工作能力、業(yè)務(wù)工作水平。績效考核工作的開展，有利于為職工創(chuàng)建公平公正的競爭環(huán)境，使職工在科學(xué)有效的考核手段下認(rèn)識到自身工作的優(yōu)勢與不足，為獲得激勵(lì)、實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值而努力。

2事業(yè)單位人力資源管理中績效考核應(yīng)用原則

2.1 公開性

事業(yè)單位實(shí)施績效考核時(shí)，要及時(shí)公開績效考核制度，讓職工了解績效考核流程，明確績效考核結(jié)果，以保證績效考核工作的公平性、科學(xué)性。在事業(yè)單位發(fā)展中，人才隊(duì)伍建設(shè)工作十分重要，是培養(yǎng)職工職業(yè)發(fā)展意識、工作能力的有效舉措。通過公開的績效考核制度，一方面，確保考核標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法以及評價(jià)周期等信息對所有職工透明，使被考核職工了解和明白如何參與及接受考核；另一方面，管理層能夠有效掌握各層級人員、普通職工的工作能力，據(jù)此制訂人力資源管理計(jì)劃與方案，使職工提高綜合素質(zhì)，進(jìn)而提升單位內(nèi)部管理水平。

2.2 客觀性

客觀性的績效考核工作，能幫助單位管理層快速掌握職工個(gè)人能力與工作表現(xiàn)情況，對增強(qiáng)事業(yè)單位人才隊(duì)伍建設(shè)效果具有重要意義。人力資源績效管理應(yīng)堅(jiān)持客觀性的原則，一方面，以實(shí)際工作業(yè)績、業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)、成果指標(biāo)等客觀事實(shí)為依據(jù)進(jìn)行評價(jià)，避免主觀臆斷和情感因素的干擾，力求公正公平；另一方面，從多方面進(jìn)行考核評價(jià)，了解職工在崗位中的表現(xiàn)情況、工作能力和職業(yè)素養(yǎng)，根據(jù)績效考核評價(jià)結(jié)果分析單位人力資源管理存在的問題，并結(jié)合單位發(fā)展需求不斷完善與創(chuàng)新，提高各部門工作質(zhì)量。

2.3 反饋性

通過收集與分析被績效評價(jià)人員的信息，了解被評價(jià)人員的綜合情況，并將考核評價(jià)結(jié)果反饋到職工的激勵(lì)方案中［2]。事業(yè)單位應(yīng)堅(jiān)持反饋性原則，一方面，考核結(jié)果應(yīng)及時(shí)反饋給被考核者，并通過雙向溝通解決工作中存在的問題，提供改進(jìn)方向和發(fā)展建議；另一方面，充分考慮職工的個(gè)人需求，及時(shí)與職工互動，使其認(rèn)識到自我提升的重要意義，并在實(shí)踐中不斷提升自身素質(zhì)、工作能力，以此獲得良好的工作成效。

3事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的應(yīng)用

3.1在職工管理中的應(yīng)用

一方面，為增強(qiáng)職工職業(yè)發(fā)展意識，使其全身心參與單位工作，將個(gè)人價(jià)值與單位價(jià)值有機(jī)結(jié)合，形成有助于事業(yè)單位長遠(yuǎn)發(fā)展的工作氛圍。事業(yè)單位中職業(yè)晉升是單位職工比較關(guān)注的內(nèi)容，因此事業(yè)單位應(yīng)為職工創(chuàng)建良好的職業(yè)晉升通道，使其更好地實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，形成與單位統(tǒng)一的職業(yè)價(jià)值觀與發(fā)展觀在績效考核中，充分考慮職工的個(gè)人價(jià)值，使職工意識到如何才能取得理想的工作成績，實(shí)現(xiàn)自身與單位發(fā)展的需求。另一方面，將薪酬激勵(lì)與職業(yè)發(fā)展有機(jī)結(jié)合。為了使職工獲得更多的成就感與自信心，事業(yè)單位應(yīng)將薪酬激勵(lì)與職工職業(yè)發(fā)展有機(jī)銜接，形成有助于事業(yè)單位管理的工作模式，使職工獲得更多物質(zhì)和精神上的鼓勵(lì)。事業(yè)單位可以根據(jù)階段性的績效考核成果，判斷是否給予職工薪酬或者職位精神方面的鼓勵(lì)，并按照職工的表現(xiàn)情況，制訂個(gè)性化的薪酬激勵(lì)方案，為職工獲得更多激勵(lì)方案奠定基礎(chǔ)。

3.2在單位管理中的應(yīng)用

為發(fā)揮人力資源績效考核的優(yōu)勢，提高單位管理質(zhì)量，事業(yè)單位要做好以下工作：一方面，加強(qiáng)單位文化建設(shè)。事業(yè)單位文化包含職工的價(jià)值觀、思想觀念、社會環(huán)境等內(nèi)容，反映出事業(yè)單位的精神面貌、未來發(fā)展趨勢。為建設(shè)更好的單位文化，促使事業(yè)單位健康發(fā)展，應(yīng)構(gòu)建符合單位實(shí)際情況的管理制度、管理措施，使單位經(jīng)營管理活動更加科學(xué)。人力資源績效考核的實(shí)施，有助于單位文化建設(shè)，統(tǒng)一單位職工的思想，形成高質(zhì)量的管理模式。另一方面，提高單位管理水平。人力資源績效管理工作的開展能夠使事業(yè)單位對自身運(yùn)行管理狀態(tài)、各部門工作實(shí)施情況等形成全面的了解，并根據(jù)事業(yè)單位職責(zé)，制定更加科學(xué)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)與經(jīng)營目標(biāo)，使單位在目標(biāo)驅(qū)動下健康發(fā)展。

4事業(yè)單位人力資源績效考核存在的不足

4.1思想認(rèn)知不夠到位

部分事業(yè)單位人力資源績效考核未及時(shí)創(chuàng)新，工作成效不理想，難以全面掌握職工工作能力與崗位工作成效［3]。導(dǎo)致這一問題的主要原因，就是部分事業(yè)單位對績效考核的認(rèn)知不到位，在自我評估和他人評估中存在不客觀、不公平的情況，難以保證考核評價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確性。此外，部分單位將此作為發(fā)放薪資的重要步驟，沒有充分考慮職工的個(gè)人能力與崗位要求，難以充分發(fā)揮績效考核評價(jià)的積極作用。

4.2考核內(nèi)容不夠全面

為了保證績效考核評價(jià)的科學(xué)性，應(yīng)該在開展評價(jià)工作前確定績效考核評價(jià)內(nèi)容，為職工制訂個(gè)性化評價(jià)方案，掌握職工的個(gè)人工作情況，并在職工個(gè)人發(fā)展中體現(xiàn)出來。部分事業(yè)單位在績效考核評價(jià)中，忽視了考核內(nèi)容與指標(biāo)的建設(shè)，導(dǎo)致部分考核工作流于形式，難以為管理層了解基層職工工作情況提供依據(jù)。一些事業(yè)單位績效考核評價(jià)內(nèi)容的設(shè)定工作，主要由上級機(jī)構(gòu)和人力資源管理部門負(fù)責(zé)，缺少與基層職工的互動，忽視了職工在績效指標(biāo)建設(shè)中的作用，在一定程度上影響了績效考核內(nèi)容設(shè)置的科學(xué)性。

4.3績效考核辦法有待創(chuàng)新

部分事業(yè)單位在績效考核評價(jià)中，管理層與基層職工之間的互動較少，存在信息不對稱的情況，管理層難以了解更多關(guān)于基層工作的信息，影響了績效考核評價(jià)指標(biāo)和內(nèi)容設(shè)定。績效考核方法的選擇關(guān)系到績效考核評價(jià)質(zhì)量，如果選擇與實(shí)際不符的考核評價(jià)方法，則無法獲得準(zhǔn)確的考核評價(jià)結(jié)果，進(jìn)而影響人力資源管理工作，限制事業(yè)單位的發(fā)展。

4.4考核結(jié)果應(yīng)用意識較為薄弱

事業(yè)單位績效考核評價(jià)結(jié)束后，需要將考核結(jié)果應(yīng)用實(shí)際中，通過與職工薪酬、職位普升等工作的銜接，發(fā)揮此項(xiàng)工作的價(jià)值。結(jié)合事業(yè)單位績效考核評價(jià)結(jié)果應(yīng)用情況分析，發(fā)現(xiàn)部分事業(yè)單位沒有意識到績效考核的意義，雖然按照要求完成了績效考核任務(wù)，但是缺少與單位職工隊(duì)伍建設(shè)的有機(jī)銜接，忽視了績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用價(jià)值。

5事業(yè)單位人力資源管理中績效考核實(shí)施對策

5.1樹立績效考核理念

事業(yè)單位若想推動人力資源轉(zhuǎn)型，提高單位內(nèi)部人才隊(duì)伍建設(shè)水平，應(yīng)樹立現(xiàn)代化績效考核理念，明確績效考核在人才隊(duì)伍建設(shè)、事業(yè)單位轉(zhuǎn)型發(fā)展中的意義，并主動改進(jìn)內(nèi)部管理模式，創(chuàng)新管理手段，以適應(yīng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化。為提高績效考核效果，事業(yè)單位應(yīng)做好以下工作：第一，提高管理層對績效考核的重視程度。圍繞績效考核開展宣教活動，將績效管理實(shí)施的必要性、績效管理與基層職工職業(yè)發(fā)展的關(guān)系等傳達(dá)給基層職工，使基層職工在單位的宣傳和教育中，樹立正確的思想觀念，主動配合績效考核人員完成考核任務(wù)。第二，做好日常考核評價(jià)。結(jié)合職工崗位工作表現(xiàn)情況，采用月度、季度和年度考核的方式，掌握職工工作情況；同時(shí)，將績效考核評價(jià)結(jié)果納入職工考核檔案，做好相關(guān)數(shù)據(jù)信息的收集與保存，為年終考核提供數(shù)據(jù)支撐，使考核評價(jià)更加全面、客觀、科學(xué)。

5.2健全績效考核體系

針對績效考核內(nèi)容不全面、考核指標(biāo)不科學(xué)的問題，事業(yè)單位應(yīng)聯(lián)系自身情況制定績效考核評價(jià)體系，使事業(yè)單位人力資源管理工作更加嚴(yán)謹(jǐn)。第一，成立績效考核評估小組。為提高事業(yè)單位人力資源績效考核效果，從管理層與基層抽取專業(yè)人員，構(gòu)建績效考核小組，由該小組負(fù)責(zé)績效考核計(jì)劃、考核指標(biāo)與考核周期的設(shè)定，并建立相應(yīng)的管理制度，通過履行績效考核計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)對單位職工的全面評價(jià)[4]。第二，考核單位職工。采用定量與定性結(jié)合的方式，考核職工日常表現(xiàn)情況、工作能力與工作成效，掌握單位職工隊(duì)伍的建設(shè)情況。此外，單位還應(yīng)明確考核評價(jià)對象，要求所有在編人員參與績效考核評價(jià)，并督促相關(guān)部門履行考核責(zé)任，激發(fā)相關(guān)部門的責(zé)任意識。第三，結(jié)合事業(yè)單位公益性、服務(wù)性的特點(diǎn)，確定績效考核內(nèi)容，從職工思想品德、職工能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績、廉潔自律方面入手，保障考核評價(jià)的全面性。第四，及時(shí)反饋考核評價(jià)結(jié)果。為了發(fā)揮績效考核的作用，在完成績效考核評價(jià)任務(wù)后及時(shí)將考核成果反饋給被考核評價(jià)職工，使其對自身工作能力、工作成果等產(chǎn)生一定的了解，并在后續(xù)工作中逐步改進(jìn)。

5.3優(yōu)化績效考核評價(jià)辦法

針對績效考核評價(jià)方法單一的問題，事業(yè)單位可以從多個(gè)不同方面入手，利用職工自評、職工互評、上下級評價(jià)等方式，使績效考核評價(jià)內(nèi)容更加客觀、具體，從而掌握職工工作能力。多種評價(jià)方法的運(yùn)用，不僅可以提高事業(yè)單位人力資源管理效果，而且可以在評價(jià)中獲得更多有價(jià)值的信息，對提高績效考核評價(jià)質(zhì)量具有促進(jìn)作用。當(dāng)前有較多績效考核評價(jià)方法，如關(guān)鍵成果考核法、目標(biāo)管理法等，不同方法有不同的優(yōu)勢，對人力資源績效管理的效果也不同。以目標(biāo)管理法為例，根據(jù)部門與崗位目標(biāo)，將此細(xì)化成個(gè)人的責(zé)任，通過崗位責(zé)任制度約束職工的行為，使職工在目標(biāo)和責(zé)任驅(qū)動下快速完成崗位目標(biāo)。這一方法的運(yùn)用，不僅能夠滿足職工自身發(fā)展需求，而且有利于提高事業(yè)單位工作質(zhì)量，推動事業(yè)單位經(jīng)營管理工作有序開展。

5.4科學(xué)應(yīng)用績效考核結(jié)果

為提高績效考核結(jié)果應(yīng)用成效，應(yīng)構(gòu)建信息溝通渠道，為各層級人員互動提供媒介，使考核評價(jià)工作更加科學(xué)。管理層可以通過信息溝通渠道發(fā)布與績效考核管理有關(guān)的信息，如績效考核制度、考核流程、獎(jiǎng)懲制度等，讓基層職工了解更多與考核評價(jià)有關(guān)的信息。同時(shí)，為提高績效考核評價(jià)應(yīng)用價(jià)值，要做好以下工作：第一，將考核評價(jià)結(jié)果與職工薪酬有機(jī)結(jié)合[5]。對于表現(xiàn)良好的職工給予更多的獎(jiǎng)金。第二，與崗位晉升相結(jié)合。為激發(fā)職工的職業(yè)發(fā)展意識，使其在崗位中創(chuàng)造更多的價(jià)值，應(yīng)將表現(xiàn)突出的職工分配至關(guān)鍵崗位或者重要崗位中，使其因此產(chǎn)生持續(xù)工作動力。

6結(jié)語

績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中發(fā)揮重要的作用，能夠有效提高人力資源管理水平。在實(shí)際工作中，事業(yè)單位應(yīng)加強(qiáng)對績效考核的重視，健全績效考核管理體系，利用多種考核評價(jià)方法掌握職工工作能力，了解各部門工作成效。同時(shí)，將績效考核評價(jià)結(jié)果應(yīng)用于實(shí)際，分析職工優(yōu)勢與不足，并督促職工及時(shí)改進(jìn)，以此提高人力資源管理效率，促使事業(yè)單位穩(wěn)定運(yùn)行。

參考文獻(xiàn)

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