事業單位績效管理路徑分析

[中圖分類號]F27 文獻標志碼：A

新時代背景下，事業單位原有的運作方式、管理方法已經無法滿足其發展需求，越來越多的事業單位開始探尋新的發展機遇，以順利度過時代變遷產生的危機。鑒于此，各事業單位紛紛引入競爭機制，建設富含競爭意識的人力資源績效管理機制，以期增強人員績效管理意識，提高事業單位業務服務水平。但是，實踐中事業單位所制定的人力資源績效管理機制可能并不完善，發揮的管控效用十分有限，所以關于事業單位人力資源績效管理話題的研究仍然具有較大的實踐價值。

1人力資源績效管理相關理論概述

1.1人力資源管理

人力資源管理是指組織基于以人為本理念，采用篩選、招聘、考核、培訓等方式對組織已有人員進行合理調配，以期滿足人員個人發展和組織整體發展目標。人力資源管理涉及的內容包括編制人員招聘計劃并實施、培訓開發潛力員工、發放薪酬和其他福利待遇、進行人員績效管理等。簡言之，人力資源績效管理是有關人員基于組織戰略導向，融合先進思維理念、科學管理方式，全面調動在職人員潛力，實現組織戰略目標的過程[1]。

1.2績效管理及績效管理作用

績效管理是指組織管理者自上而下開展的人員管理活動，主要包含編制計劃、執行、溝通反饋、考核、結果應用環節，且各個環節前后關聯，最終目的是幫助組織完成績效管理任務目標。國內諸多學者對此話題的研究眾多，其結論可大致分為兩類：一種是激勵型績效管理，可利用激勵機制激發人員工作熱情、潛能；另一種是管控型績效管理，可嚴格約束人員行為。各組織應用人力資源績效管理模式的作用體現在兩個方面：一是保障組織可滿足人力資源的切實需求；二是最大限度開發組織內人力資源，充分提高組織內人力資本，助力組織實現可持續發展。

1.3績效管理在事業單位人力資源管理中應用的必要性

首先，績效管理是事業單位科學用人的重要基礎。事業單位任用人員可參照績效考核結果合理調任、配置，提升人崗匹配度，所以事業單位要重視人力資源績效考核工作，并將考核結果與人員調任相關聯，深層次利用績效考核結果，做到科學用人。

其次，績效管理是事業單位制定員工薪酬的重要參考標準。事業單位在人力資源管理期間，遵循績效和工資相平衡的原則，可實現按勞分配薪資，維護薪酬分配的公平性、公正性，由此可提升在崗人員的工作熱情。

再次，績效管理是事業單位進行個性化人員培訓的基礎。人力資源管理部門人員在制定不同崗位的技能培訓方案時，可參照已有績效考核結果，針對考核結果劣勢技能編制培訓方案，切實保障員工可通過此培訓學到相應的理論知識、實操技能，或樹立正確的道德意識。這些個性化培訓方案的落地可以助力事業單位培養更多綜合型人才，奠定充足的人才基礎。

最后，績效管理是事業單位為各崗位人員發放獎勵的參照標準。績效考核是對員工綜合技能的評估，與獎金發放額度緊密關聯。只有崗位人員高效完成崗位工作，完成績效考核任務，才可獲得更多績效獎金，得到更多收益。可以說，人力資源績效考核是事業單位對在職崗位人員進行激勵的重要手段，可提高在職人員的工作熱情，提高各環節的工作質量[2] 。

2事業單位人力資源績效管理過程中存在的不足

2.1樹立正確績效管理理念層面

思想是行動的指引，思想認知準確，才能保障后續的工作質量。然而，部分事業單位內部職工對于績效管理的有待提升，對績效管理價值認可有待加強，目標感、責任感仍需提高，如此才能利于其有序開展業務活動。

2.2績效評估方式選擇層面

市場中廣受歡迎的績效評估方式眾多，需要事業單位績效評估人員結合實際情況、工作經驗自行判斷，做抉擇，這就對績效評估人員提出更高工作要求。然而，實踐中部分單位在開展績效評估工作時，存在一定的模式化傾向，所選評估方式的多元性有待提高。

2.3績效評估結果應用層面

通常來講，事業單位人力資源績效評估結果被用于分發崗位人員績效薪酬，其他人才培養、職業規劃、組織結構優化等維度的應用價值仍需開發。倘若事業單位能夠建立更多元、更多維度的績效評價結果應用機制，對單位實現戰略目標更有導向性。

2.4績效追蹤反饋層面

事業單位發展依靠所有在職人員，部分事業單位實施人力資源績效管理方面的閉環性有待改進，尤其是跨層級人員溝通機制、績效追蹤反饋機制的建設需持續優化。另外，人員反饋意見的響應效率也有一定進步空間。

2.5績效考核力度層面

部分事業單位績效考核制度體系、考核過程公開機制、考核結果應用等機制需進一步優化。同時，單位內外部監督管理機制也需強化。單位擁有健全的內外部監督管理機制，才能充分發揮內部監督審計人員和外部監管主體的職能。

2.6建設現代化績效管理電子信息平臺層面

新時代背景下，事業單位發揮服務公眾的職能需要借助績效管理信息系統。部分單位建設智能化、數字化績效管理系統的話題需持續被關注。單位成功建設相關系統，才能利用系統自動完成績效管理過程追蹤、績效反饋、績效結果多維度應用等任務。

3績效管理在事業單位人力資源管理中的應用路徑

3.1樹立績效管理理念

一方面，科學認識績效管理。事業單位各層級人員都要重視績效管理價值，認可績效管理對業務發展、單位發展的重要促進作用，并全力推進績效管理工作有序落地。事業單位組織結構中各層級人員須主動參與到績效管理工作中，做好績效管理前期籌備、中期執行、后期考核評估等一系列工作。

另一方面，樹立正確的績效管理觀，改變以往局限的目標考核觀念。以往事業單位績效管理的職能作用較單一，僅僅為了完成崗位任務目標而開展，而當前人力資源績效管理的職能更加豐富，更加多元，為了充分發揮績效管理職能，事業單位人員要改變原有局限的認知，結合平等開放、以人為本的理念重新認識績效管理的價值[3] 。

3.2科學選擇績效評估方式

一方面，應用360度考核法。事業單位承擔著服務大眾、服務社會的重要職能，為了充分體現其社會職責，事業單位可應用360度考核法。該方法可體現績效評估的客觀性、民主性，突破了傳統上級對下級的單一考核方式，能夠結合上級、下級、同級等多個組織層級人員建議，從而實現多維度考察員工個人業績的目的。

另一方面，實施多元化、全面化考核，如結合平衡計分卡采用定性和定量相結合的方式（如表1所示）、采用定期和常規評估相結合的方式、采用事業單位內部人員和外部人員評價相結合的方式。

表1基于平衡計分卡設置績效評價指標及權重

3.3深層次應用績效評估結果

事業單位人力資源績效評估結果可用于多個層面，如薪酬調整、再教育培訓、職位調整、獎金分配、職務晉升等。這里從三個層面講述人力資源績效評估結果的應用情況：首先，用于建設薪酬管理體系，可在員工原有薪酬基礎上設置一定比例的浮動工資作為績效獎金，也可因此略微調整事業單位人員薪酬比例；其次，用于人員調崗、職位晉升，將績效管理與崗位人員實際的職業生涯規劃相結合，充分體現績效管理的權威性，也可通過與員工個人切身利益相關聯，激發其工作熱情；最后，用于激勵事業單位整個組織中的人員，依據績效考核結果判斷績效考核指標達標與否，并對相關崗位人員進行獎勵或懲罰，始終貫徹獎罰分明原則，保障績效評價結果的正向激勵和負向激勵都可充分發揮其效用。

3.4設置績效管理追蹤反饋機制

首先，營造良好的績效管理追蹤反饋氛圍，要求事業單位管理層人員正確認識績效反饋價值，將績效反饋作為績效閉環管理的重要部分，并利用績效反饋促進員工成長、事業單位發展進步。

其次，確定人力資源績效管理目標和預期期望，并且保證管理者、執行者都能夠對此目標有足夠的了解。關于績效管理目標的設定，其間有關人員要遵循SMART原則，該原則具體指明確性（目標要十分具體，不可含糊不清、模棱兩可）、可衡量性（目標要可靠、可衡量）、時限性（明確目標完成的截止時間）、相關性（此目標同其他目標間的關聯性要足夠清晰）、可達成性（目標可實現）。

再次，制定精細化的反饋時間表、可參照的反饋流程。通常事業單位會設置固定的反饋時間點，定期召開績效評價反饋會議，如每月末、每季度末、每年末。關于績效反饋流程的設置，單位人力資源部門人員要結合已有業務流程、單位文化、業務規模、崗位人員工作習慣等適當調整，以便真正為崗位人員開展績效反饋工作提供參考依據。

從次，豐富績效反饋方式，對于不同崗位、不同性格的員工可選用不同的反饋方式，可選反饋方式有提交書面報告、面對面交談、發送短信或電子郵件、借助微信或其他線上工具協助溝通等。

最后，無論如何都要保障績效反饋的時效性、涉及信息的準確性，所以反饋方要盡量用清晰的語義表述反饋信息，不可用籠統、模糊的語言描述。接收反饋信息的人員則要根據所提供的反饋信息，深人分析其中的含義，確定問題并提出合理改進建議，為員工下一步工作內容指明方向[4]。

3.5加大績效考核信息公開力度

首先，加大績效考核信息公開力度。事業單位績效考核的主體和客體都要對考核內容、標準有足夠的了解，即保持雙方信息共享，避免出現信息不對稱的情況。要在單位內部營造公正、公平、公開的績效考核氛圍，潛移默化地增加人員對績效考核的價值認可度。

其次，優化績效考核申訴機制及流程。事業單位設置的績效考核申訴流程為：員工對績效評價結果有異議，向原處理單位提出申訴，并填寫完整的申訴表；人社部門受理，多方面調查，核實申訴情況；上報領導，審核簽字；領導、人社部門等成員依據已有制度體系給出合理的解決建議；與申訴員工溝通考核及整改詳情，并同步信息至檔案管理部門，作為后續人社部門綜合評估員工個人績效的重要參照依據。

最后，健全內外部監督管理機制。內部監督以事業單位內部人員為主體，外部監督則以社會公眾、第三方、上級行政部門、其他機關單位等為主體。在內外部監督機制有序落地、相互配合下，事業單位可全面保障績效相關信息的準確性，也可助力績效管理充分發揮其效用。

3.6搭建績效管理電子服務平臺

事業單位可借鑒優秀地區事業單位人力資源績效管理經驗，搭建績效管理電子服務平臺，利用系統的多種功能，實現線上全面監督管控，盡可能減少人為要素對績效考核、績效評估結果的影響，從而保障績效考核及評價結果的公正性、客觀性。事業單位內部需要精通電子平臺操作、日常維護保養、功能開發升級的專業人員，保障績效管理電子化平臺可自動生成評估報告，充分發揮人力資源績效管理效用。為此，事業單位要重視相關專業的人員引進、培養、任用，切實做到人盡其用，為事業單位實現可持續發展奠定扎實的人才基礎［5]

3事業單位人力資源績效管理保障性措施

為了充分利用已有設施設備、人力、資金等資源，事業單位可采取以下措施。

一方面，事業單位可激發在職人員的工作熱情，充分利用已有資源提供高質量的業務服務，并結合財務績效考核結果了解資源利用率，提出合理的資源配置建議，優化事業單位成本核算方式。

另一方面，事業單位需要了解更多宏觀類的行業政策，如旅游定位、旅游產品或服務價格的設置，在旅游類事業單位實際開展的業務中，旅游產品、服務價格設置的科學性能夠體現旅游行業從業者的實際勞動價值，所以事業單位在編制旅游產品、服務價格確定機制時，要綜合考慮從業者的勞動成本、技術成本、隱性培訓成本及當地物價水平等要素。

4結語

綜上所述，事業單位加強人力資源績效管理，可充分發揮在職人員的價值，助力事業單位有序完成服務群眾的業務工作，實現可持續發展。希望本文的研究能夠幫助更多事業單位成功搭建人力資源績效管理系統，利用該系統提升人力資源績效管理效能，為當地經濟發展提供助力。

參考文獻

[1]謝小平.淺析新常態下人力資源管理在事業單位中的作用[J].鄉鎮企業導報，2024（15）：225-227.

[2]王芹.績效管理在事業單位人力資源管理中的應用與優化[J].商訊，2024（13）：187-190.

[3]高躍.績效管理在事業單位人力資源管理中的作用及策略[J].四川勞動保障，2024（4）：104-105.

[4]楊青.事業單位績效管理運用戰略人力資源管理的優化策略[J].現代商業研究，2024（2）：116-118.

[5]陳祥亮.事業單位人力資源管理與績效考核探析[J].人才資源開發，2023（24）：50-52.