公立醫院醫務人員激勵機制的建設與完善研究

[中圖分類號］F27 文獻標志碼：A

現階段，公立醫院作為醫療服務的主要提供者，承擔著保障人民群眾健康的重要職責。醫務人員作為醫療服務的主體，其工作積極性、專業性以及服務質量，直接關系到醫療服務的整體水平與患者滿意度。因此，如何建立和完善醫務人員激勵機制，已成為各級公立醫院管理者亟待研究的課題。激勵機制通常通過一系列制度建設，激發和維持醫務人員的工作熱情與創新能力，促使其更好地服務社會與患者。然而在實際操作中，公立醫院激勵機制建設面臨著多方面挑戰，對醫療工作效率與質量產生了一定的負面影響。本研究旨在深人探討公立醫院醫務人員激勵機制的建設與完善，通過分析精準把握醫務人員的激勵需求，制定切實可行的激勵政策，以提升醫務人員專業水平，從而推動我國醫療服務體系的優化與完善。

1公立醫院建設醫務人員激勵機制的必要性

1.1提高醫務人員工作積極性

一方面，醫院可依托激勵機制激發醫務人員的積極性與創造力。通過設定科學的績效考核與獎勵制度，明確激勵目標和標準，引導醫務人員更加積極主動地投入工作，勇于挑戰自我、追求卓越，進而提升個人績效和團隊成績。另一方面，醫院能夠借助激勵機制增強醫務人員的團隊凝聚力和執行力。在激勵機制全面運行的情況下，醫務人員會高度重視工作協同性，營造團結一致的工作氛圍，凝聚力量實現激勵目標。同時，醫務人員也會積極落實醫院政策與規定，推動醫院整體管理水平的提升[1]。

1.2提高醫院工作服務質量

激勵機制作為人力資源管理的現代化手段，通過設置績效考核與獎懲策略，將考核結果融入激勵政策，能夠驅動醫務人員積極提供優質醫療服務，助力實現個人與團隊績效目標，進而提升公立醫院整體服務質量。同時，激勵機制還能優化醫院管理效能。借助激勵機制的建設與應用，可充分調動醫務人員的工作積極性，增強團隊凝聚力與執行力，有效提升醫院整體管理水平，更好地滿足患者的健康需求[2]。

2公立醫院建設醫務人員激勵機制存在的不足

2.1薪酬支撐能力有待提升

從雙因素理論視角來看，薪酬支撐能力受外部市場環境與組織內部薪酬架構等因素影響。當前公立醫院薪酬支撐能力的提升空間主要體現在政府財政支持和內部薪酬體系兩個方面。其一，財政支持存在優化空間。公立醫院運營和員工薪酬對政府撥款依賴度較高，受政府預算及財政統籌規劃影響，薪酬調整節奏與外部市場存在一定時間差。其二，薪酬結構靈活性不足。公立醫院現行薪酬體系相對穩定，在動態匹配員工實際貢獻和市場人才需求方面，仍有進一步完善的空間，在一定程度上影響了人才吸引力和留存率。

2.2 對績效功能認識不清晰

大多數公立醫院醫務人員績效考核在結果應用與執行環節已形成基礎框架，但績效反饋機制尚待健全，考核前的方案溝通環節也需要加強。在實際工作中，部分人員對績效內涵的理解較為局限，對考核深層價值的認知仍需提升。同時，績效考核方案制訂過程中，醫務人員參與度相對較低，主要由人事部門和管理層主導。此外，績效考核信息的適度公開機制尚不完善，導致基層職工對考核過程和結果的了解有限，客觀上可能影響考核對象的接受度與認同感[3] 。

2.3培訓需求與資源存在矛盾

伴隨醫療技術迭代和醫學知識更新，醫務人員專業能力提升需求日益迫切。然而，部分公立醫院在培訓資源統籌方面面臨現實挑戰：其一，時間協調存在難點。醫務人員日常工作負荷較重，醫院可調配的集中培訓時間相對有限，難以充分滿足系統化培訓需求。其二，資源配置有待優化。高質量培訓所需的經費、場地及師資等資源，與實際需求存在一定差距，導致培訓覆蓋范圍和深度受限。其三，內容更新存在周期差。培訓內容在及時對接醫學前沿技術和診療規范方面，尚需進一步優化調整。

2.4薪酬福利落實缺乏保障

公立醫院薪酬福利落實缺乏保障，將直接影響醫院基層職工積極性和工作效率。其一，財政資金有限，物質激勵無法一步到位。部分公立醫院激勵措施的穩定性較差，基層財產相對緊張，導致醫院物質激勵落實無法實現一步到位。其二，醫務人員受編制制約，影響激勵與職業發展效果。按照相關衛生事業單位職稱晉升與崗位設置規定，公立醫院專業技術崗位結構有著嚴格比例限制。在職稱晉升體系里，基層醫務人員普升中高級職稱難度較大。例如，部分地區明確規定，公立醫院中級、高級專業技術崗位數量需依據醫院等級、服務規模等綜合因素確定，基層醫療機構的中高級崗位占比較低。與此同時，職稱評審標準不斷趨嚴，對基層醫務人員在臨床經驗積累、科研成果產出、繼續教育參與等方面提出了更高要求。這種崗位數量限制與評審高標準疊加的現狀，導致基層醫務人員晉升之路阻礙重重，在一定程度上抑制了他們的工作積極性與創新活力。

2.5醫務人員多元需求回應不足

根據激勵過程理論，激勵效果不僅與激勵方式相關，也受員工公平感知的影響。這意味著激勵措施需動態匹配醫務人員的需求變化。當前，部分公立醫院在醫務人員多元需求回應方面還存在不足。其一，激勵模式創新力度尚顯不足。現有的激勵手段以物質激勵為主，在滿足醫務人員對工作環境、職業認同感等非物質需求方面，仍有拓展空間。其二，精神激勵的精細化程度有待提升。部分公立醫院在關注業務成果的同時，對醫務人員的情感需求和職業發展訴求的回應，還需要更具針對性的舉措[4]。

3公立醫院建設和完善醫務人員激勵機制的措施

3.1全面優化薪酬模式

依據薪酬滿意度調研及醫務人員激勵需求分析，公立醫院應針對醫師、護理、藥師及其他衛生技術人員等不同崗位類別與級別，構建差異化薪酬體系，提升薪酬公平性、合理性與激勵效能，助力醫療質量提升。為確保薪酬激勵機制有效落地，公立醫院從上至下應高度重視并積極參與，將其納人醫院重點工作清單，推動全員貫徹執行，保障制度順利實施。

鑒于公立醫院崗位的多元化特性，薪酬激勵體系需結合崗位規劃與任務分配持續優化。對于兼任行政職務的科主任與護士長，可采用目標薪酬管理模式，將其薪酬與醫院發展目標及科室管理成效掛鉤，引導其聚焦科室發展與醫療服務水平提升，全身心投入工作；對于普通醫師與護理人員，應根據資歷、專業技能及工作績效等因素，設計分層分級的薪酬方案，激勵其不斷提升專業素養與服務質量。同時，設立科研與學術成果專項獎勵，鼓勵醫師積極投身科研創新與學術交流；針對藥師、醫技及其他衛生技術人員，推行薪資與績效獎金相結合的薪酬模式，將臨床服務質量與效率納入績效獎金考核范疇。

3.2完善醫院績效機制

公立醫院若要充分發揮績效考核效用，可從以下方面完善機制：其一，強化管理層對績效考核的重視程度，增進與基層職工溝通交流，依據臨床實際運作情況，科學構建考核指標體系。針對不同崗位特性，合理設定考核指標，對臨床工作中的非量化指標進行統一規范管理。其二，管理層應注重考核過程的公正性與透明度，建立健全考核流程與監督制度，加強對考核工作的全程監督與評估，及時發現并解決問題，確保考核結果客觀準確。其三，構建完善的績效考核反饋機制，及時、準確地向員工反饋考核結果，既肯定成績，又提出建設性改進建議，幫助員工明晰自身表現，明確改進方向。同時，引入360度反饋機制，使員工能夠獲取來自上級、同事及下屬的多維度評價，促進其全面發展與自我提升。其四，拓展績效考核結果應用范圍。人事部門應將考核結果與職位晉升緊密結合，作為醫務人員聘任與晉升的重要參考依據，進一步完善職位晉升體系。此外，還應將考核結果與醫務人員進修培訓掛鉤，依據考核情況合理調整培訓計劃，推動公立醫院整體績效提升[5]。

3.3加強人員培訓管理

科主任、護士長及衛生專業技術人員作為公立醫療機構服務團隊的關鍵構成，其培養管理成效直接關乎醫療質量與服務水平提升。以下為針對不同層級醫務人員的培訓管理建議：對于科主任和護士長，因其兼具衛生技術與行政管理雙重職責，公立醫院應開設專項管理培訓課程，內容涵蓋團隊組織、工作方案制訂、問題解決等管理技能培訓，也可鼓勵其攻讀管理學位或參加進修培訓，學習先進管理理念與方法，提升領導能力；對于衛生專業技術人員，在科室輪轉階段，培訓重點應放在熟悉科室特點與工作流程、掌握基礎醫學知識與通用技能、提升臨床操作基本功以及學習醫患溝通技巧等方面；初級衛生技術人員的培訓，則應逐漸向專業操作技能深化，包括加深對科室專業技能理解、提高操作熟練度、掌握醫療設備使用與維護等；中級衛生技術人員培訓應側重復雜病情處理、醫療質量管理與安全控制等技能提升，鼓勵其積極參加學術會議與研究項目；高級衛生技術人員培訓應聚焦科研能力與學術影響力提升，如承擔重大病例診療、開展科研課題以及參與醫院管理決策等工作。

3.4優化人員發展環境

其一，安全環境是醫務人員工作的基本保障。公立醫院在優化人員發展環境時，應積極營造安全環境，具體舉措如下：定期維護和檢查醫院設施設備，確保其正常運轉與安全性，為醫務人員提供穩定可靠的工作環境；開展安全培訓與應急演練，增強醫務人員安全意識與應急處置能力，使其能夠有效應對突發情況；嚴格執行感染控制與危機管理措施，保障醫務人員與患者生命安全，預防醫源性傳染病發生。

其二，開放性環境能夠促進醫務人員交流學習，激發團隊創新活力。營造開放性環境可采取以下措施：搭建學術交流平臺，定期舉辦學術講座與研討活動，鼓勵醫務人員分享專業知識與技術經驗，推動醫療科研與臨床實踐進步；提供豐富的個人與團隊發展培訓機會，支持醫務人員參加國內外學術會議與培訓項目，拓寬專業視野，提升綜合技能；倡導開放溝通文化與民主決策機制，鼓勵醫務人員建言獻策，積極參與醫院管理與問題解決，增強團隊創新力與凝聚力。

其三，和諧的工作環境是醫務人員發展的重要支撐。構建和諧工作環境包括：倡導團隊合作與互助精神，營造良好的人際關系與協作氛圍；加強職業道德與行為規范教育，提升醫務人員職業素養；關注醫護人員生活質量與心理健康，幫助其實現工作與生活的平衡和諧[6]

3.5合理設計福利體系

3.5.1 建設福利制度

公立醫院在建設福利制度時，應充分考量以下原則，構建公平合理的福利體系：其一，多樣性原則，福利制度應覆蓋不同崗位、層級與需求的醫務人員；其二，公平性原則，福利分配要公正合理，杜絕歧視與不公平現象，確保每位醫務人員平等享有福利待遇；其三，市場競爭力原則，福利制度應具備市場吸引力，助力吸引與留住優秀人才，提升醫院綜合競爭力；其四，動態調整原則，福利制度需根據醫院發展、政策變化及人員需求等實際情況，及時優化調整

3.5.2 設定福利項目

公立醫院為滿足醫務人員多元需求，福利項目應主要涵蓋以下類別：其一，法定福利，即依據國家法律法規為醫務人員提供的社會保險、住房公積金等，保障其基本權益；其二，固定福利，如基本工資、年終獎金、帶薪休假、節假日福利等，增強員工歸屬感與穩定性；其三，彈性福利，為滿足員工個性化需求而設計，包括彈性工作制度、員工健康管理計劃、培訓發展計劃、子女教育支持計劃等。

4結語

綜上所述，深人研究公立醫院醫務人員激勵機制，有助于激發醫務人員積極性、創造力，提升其工作滿意度，進而提高醫療服務質量與醫院整體績效。醫務人員作為醫院核心資源，構建科學合理的激勵機制對醫院長遠發展意義重大。在后續激勵機制設計與完善過程中，應充分關注員工個性化需求，平衡各類福利待遇，持續激發醫務人員工作熱情與創新精神，推動醫療水平穩步提升，為患者提供更優質的醫療護理服務。

參考文獻

[1]張明，孫輝，胡豫，等.高質量發展視角下公立醫院新文化體系建設路徑探析［J」.中國醫院管理，2022，42（8）：10-12.

[2]姚海斌，崔永平.關于激勵機制在醫院管理中應用的探討[J].中國藥物與臨床，2021，21（11）：1975-1976.

[3]陳霄雯，朱永凱，賈品，等.兒童專科醫院職工激勵機制滿意度調查及策略優化探索［J].復旦學報，2023，50（2）：1-6.

[4]伍開蓮.基于ERG理論的公立醫院醫務人員激勵優化淺析[J].經濟師，2023（2）：259-260.

[5]吳華.職稱體系改革下醫院專業技術人員管理實踐及思考[J].中國醫院，2023，27（10）：85-87.

[6]鄧楚玉.以激勵措施應對醫務人員的職業倦怠——基于馬斯洛需求層次［J」.中國衛生產業，2022，19（9）：89-92.