事業單位輪崗培訓制度構建中的問題及對策

[中圖分類號]F27 文獻標志碼：A

輪崗培訓制度能夠為事業單位人才隊伍建設創造良好的環境，使員工在不同崗位實踐中豐富工作經驗，掌握更多的專業知識與技能。但是，在種種因素的影響下，事業單位輪崗培訓制度尚不完善，難以體現出該制度在人才培養中的作用。為提高事業單位內部員工的綜合素質，優化單位內部管理水平，本文就事業單位輪崗培訓制度構建進行探究。

1事業單位的特征

事業單位是不以盈利為目的的公益性服務組織，主要為公眾提供教育、科技、文化、衛生等方面的服務，主要具備以下三個特點。第一，服務性。通過為公眾提供科技、教育等服務，解決公眾在生活、工作中遇到的問題，促使事業單位的服務職能落地。事業單位所在領域不同，為公眾提供的服務也不同。通過履行單位的職能、實施相關措施，可以滿足公眾的需求，構建和諧社會[1]。第二，公益性。事業單位設立的目的是為公眾提供多種類型的服務，發揮政府部門的職能作用。雖然部分事業單位在為公眾提供服務的過程中會收取一些費用，但是其運行目的仍然是以提高社會效益為主，并非以盈利為最終目標。事業單位的各項服務活動旨在維護公眾的利益，推動社會穩定發展。第三，知識密集型。事業單位的發展離不開專業人才與豐富的知識，通過知識的傳播、應用，提高事業單位的公共服務水平，優化責任履行效果。事業單位對員工的要求較高，需要具備豐富知識結構、相關專業背景的人員，通過專業知識的綜合應用解決崗位中遇到的問題，使事業單位管理工作順利開展。

2事業單位輪崗培訓制度構建中存在的問題

2.1輪崗培訓制度體系有待完善

事業單位若想發揮輪崗培訓制度的作用，實現優秀人才隊伍建設的目標，應建立完善的輪崗培訓制度體系，將此作為各項工作實施的指導，使員工培訓工作更加高效。但目前，部分事業單位缺乏符合自身實際情況的輪崗培訓制度體系，影響單位員工隊伍建設，具體體現在兩個方面。第一，事業單位制定輪崗培訓制度體系時，未考慮事業單位知識密集型、服務型的特點，忽視了員工的實際需求，導致培訓制度脫離實際。第二，缺乏監督管理制度。事業單位沒有針對輪崗培訓制度體系建立監督管理制度，不能確保該制度體系建設的合理性、科學性，會因為輪崗培訓制度沒有與人事制度相結合，造成輪崗培訓制度體系操作難的情況。不完善的輪崗培訓制度體系，使單位員工培訓工作流于形式，出現隨意性、走過場的問題，限制事業單位的發展。

2.2 前期調研分析不到位

在實施輪崗培訓前，事業單位應要求相關負責人做好需求調研工作，了解各部門與崗位員工的需求，基于此制訂培訓計劃，使員工在適合的崗位中學習新的知識和技能[2]。但是，部分事業單位忽視了對員工培訓需求的調研，在沒有掌握員工培訓需求的前提下開展輪崗培訓，影響了實施效果，具體體現在三個方面。第一，管理層對員工的需求了解不全面。事業單位管理層與基層員工的互動少，不能及時獲取與員工有關的信息，進而影響培訓需求調研分析工作，導致調查問卷與實際情況不符。第二，調查設計不合理。工作人員在設計調研問卷時，沒有聯系員工情況與單位發展需求編制系統性、科學性的調研內容，難以真正獲取有助于輪崗培訓的信息，導致調研結果不具備參考性，進而影響了人才培養效果。第三，部分員工出于多方面考慮，不愿意在問卷調研中表達自己的真實想法，使問卷調研失去意義。比如，部分員工擔心提出真實需求會影響自己在組織中的地位，所以選擇不表達培訓需求。因為前期準備不足，使后續員工培訓受到影響，不能為事業單位人才隊伍建設、公共服務提供保障。

2.3輪崗周期不夠合理

輪崗培訓工作應以各崗位工作特點為前提，結合員工實際情況，確定輪崗周期，確保員工培訓工作有序開展。但是，部分事業單位缺乏科學的輪崗周期，使員工培訓效果受到影響，具體表現在三個方面。第一，部分事業單位對輪崗培訓的認識不全面，沒有意識到輪崗培訓對提高員工職業素養的積極作用。第二，認識存在偏差。部分事業單位認為輪崗對員工的職業發展、能力提高沒有直接的作用，不需要進行輪崗培訓。第三，行動不及時。部分事業單位未制定相應的管理制度，不能指導輪崗培訓工作，存在操作不及時、培訓不到位的情況。受上述原因的影響，事業單位輪崗培訓工作收效不佳，不能提升事業單位人才質量。

2.4績效考核有待完善

輪崗培訓績效考核與員工的薪酬有直接的關系，為了實施這一培訓制度，需要根據員工崗位的變化及時調整薪酬，以保證員工參與培訓的熱情。由于這一工作比較復雜，部分單位忽視了對員工輪崗培訓的績效考核，不能及時發現員工在培訓中遇到的問題，影響員工的薪酬管理。輪崗培訓績效考核不完善，可能給事業單位帶來三方面問題。第一，降低工作效率。輪崗培訓是員工了解其他崗位工作內容的重要渠道，通過針對性培訓使其掌握其他部門的工作流程、要求和目標，使其對自身的職責形成更加深刻的認識，提高工作質效。由于缺少相應的監督和管理機制，部分人員實施績效考核的責任意識較低，導致考核不能得出準確的結論為完善輪崗培訓制度建設提供參考。第二，浪費人才資源。部分人員實施輪崗培訓制度績效考核僅僅是為了應付上級檢查，沒有真正掌握員工在輪崗培訓中的能力提升情況，容易增加績效考核管理成本，造成人才流失的問題。第三，出現人才流失。部分員工會因為事業單位人員管理不當，對輪崗培訓失去熱情，產生不愿意參與輪崗培訓的想法，甚至對本職工作產生抵觸心理，選擇離職。

2.5評估機制不夠全面

輪崗培訓評估機制的建設，為管理者了解輪崗培訓的優勢提供了媒介，使其在精準評估下掌握輪崗培訓成果與人才隊伍建設情況，為員工培訓、人才引進等工作提供依據。但是，部分事業單位沒有針對輪崗培訓制度構建評估機制，不能準確掌握輪崗培訓制度的實施成效，具體表現在兩個方面。第一，評估體系不健全。輪崗培訓能夠為事業單位構建優秀人才隊伍，創新了事業單位人才培養模式，有助于提高單位內部員工的職業能力[3］。但在實踐中，部分事業單位的輪崗評估機制不完善，以培訓效果為主要評估內容，缺少對輪崗培訓過程的評估，無法保證評估結果的客觀性、真實性，難以調動員工工作積極性。第二，評估內容片面，不具備全面發展意識。輪崗培訓評估機制的建設，需要堅持全面性、全過程性的原則，對員工學習情況、能力提升和培訓效果進行多維度的評價，掌握輪崗培訓情況，為后續工作提供方向。以員工評價為例，事業單位比較注重員工的技能、業務能力評價，缺少對思想政治素養、職業道德素養等方面的評價，無法了解輪崗培訓在員工職業發展中發揮的作用。

3事業單位構建輪崗培訓制度的對策

3.1構建輪崗培訓制度體系

事業單位在我國社會建設中發揮重要的作用，需要根據社會環境的變化及時調整管理模式，為公眾提供更優質的服務。輪崗培訓制度體系的構建，使事業單位員工的培訓工作更高效，能夠提高事業單位對輪崗培訓的重視，具體需要做好以下工作。第一，明確培訓目標，并將其作為輪崗培訓制度建設的方向。根據事業單位未來發展趨勢與員工的職業發展需求，確定輪崗培訓的目標，并聯系實際制訂培訓計劃，使員工在培訓目標和培訓計劃的輔助下主動參與學習，提高自身崗位工作能力。第二，制定科學的崗位輪換機制。為了讓員工有足夠的學習時間，能夠在不同崗位中積累經驗與方法，應根據各崗位特點設計崗位輪換機制，并要求工作人員嚴格執行。第三，建設資源共享平臺，以便員工獲得更多專業知識。事業單位可以利用大數據技術搭建線上培訓平臺和資源庫，收集內外部資源，為員工學習提供多元化資源支撐[4]。

3.2做好前期準備工作

信息調研是掌握員工培訓需求、優化輪崗培訓計劃的有效措施。為提高前期信息調研的有效性，需要采取以下措施。第一，建立信息調研機制。要求工作人員定期開展員工職業發展需求調研、崗位培訓需求分析工作，借助多元化的調研活動掌握員工的培訓需求與想法，為針對性培訓工作的實施提供方向。第二，構建多維度的信息反饋機制。員工輪崗培訓中會遇到較多問題，如果不能及時解決或者反饋，會影響接下來的培訓，難以保證員工隊伍建設質量。信息反饋機制的構建，能夠為員工提供表達自己需求的平臺，促使單位制定個性化的輪崗培訓方案。第三，結合市場對人才的需求制定培訓方案。事業單位作為公共服務機構，應緊跟市場發展，不斷調整人才培養內容，使員工接受的培訓活動符合市場需求。

3.3明確輪崗周期

為了平衡員工的學習與實踐時間，讓員工在輪崗中真正有收獲，應確定輪崗培訓的周期。第一，確定輪崗周期標準。為了讓員工在崗位中有足夠的學習時間，需要根據實際情況確定輪崗周期標準，要求各部門工作人員據此開展工作，履行自身的責任。第二，深入分析各個崗位工作特點，將此作為輪崗周期確定的依據。比如對于技術含量高、工作難度大的崗位，可以適當延長輪崗周期，確保員工在輪崗期間真正了解該崗位工作程序。第三，根據員工專業發展需求、業務能力設定輪崗周期。不同員工在學習能力、技術操作能力等方面存在較大差異，設定個性化的輪崗周期可滿足員工持續發展需求，讓不同條件的員工在崗位工作中獲得積極的體驗。第四，針對輪崗周期開展評估。對不同輪崗周期實施情況進行評估，了解員工專業知識學習情況與業務能力發展情況，并聯系實際不斷調整輪崗周期，使現行輪崗周期更符合單位員工的實際需求。

3.4加強對輪崗培訓的績效考核

輪崗培訓的績效考核能夠幫助事業單位建立更科學的輪崗培訓制度，提高單位人力資源管理水平。結合以往績效考核存在的問題，可以開展以下工作。第一，確定績效評估標準。輪崗培訓績效評價標準的設定，能夠使評估人員了解評價的對象、內容和范圍，對提高績效評價效果具有促進作用。在設定評估標準時，應堅持量化標準與定性標準結合的原則，制定客觀、真實具體的評價方案，推動該工作的高質量開展［5］。第二，創新評價方法。為獲得準確的評價結果，事業單位可以利用數據分析、信息調研等方式收集輪崗培訓信息，了解員工學習情況、崗位工作表現情況，通過資源整合形成真實、完善的評價方案。第三，及時反饋評估結果。完成績效評估后，需要將評價結果以書面的方式反饋給管理層和參與輪崗培訓的員工，要求相關部門做好輪崗培訓計劃的完善工作。

第四，立足績效考核評價結果，制定獎懲制度。為調動員工積極性，使其在學習中真正有所收獲，對于表現良好的員工給予多方面的鼓勵，對于表現欠佳、參與學習不積極的員工給予相應的懲罰。通過該制度的應用，讓員工意識到輪崗培訓對自身職業發展的影響，養成主動提升自我、學習專業知識的良好態度。

3.5 健全評估機制

事業單位輪崗培訓機制的建設，不僅反映出單位輪崗培訓成果，而且可以為單位人力資源管理提供真實的數據。輪崗培訓評估機制建設應注重以下方面。第一，確定評估標準。根據評估對象的具體情況設置多元化評估指標，將培訓前后員工職業技能、工作能力、合作能力等方面的變化體現在評估指標中，使績效評價工作與單位發展方向一致。第二，收集相關的數據信息，借助數據分析掌握員工工作情況。事業單位可以通過員工信息調研、面對面交流等方式，了解員工對輪崗培訓的態度，全面掌握培訓效果。第三，構建評估機制和反饋機制。完成培訓效果評估后，及時與相關部門溝通，使參與輪崗培訓人員掌握自身學習情況。第四，與第三方評估機構建立合作關系。通過專業評估機構的參與，能夠提高評估工作的客觀性與公平性，為事業單位提供科學的評價結果與建議。

4結語

綜上所述，輪崗培訓機制的建設，對提高事業單位員工職業素養、業務能力有較大的幫助。事業單位應基于自身公益性、服務性和知識密集型的特點，構建完善的培訓機制、績效考核體系、評估機制，規范輪崗培訓過程，使員工在明確培訓周期和精準培訓活動中提升各方面素質，為提高自身公共服務水平奠定基礎。

參考文獻

[1]黃瑋.探索事業單位人力資源配置模式［J].市場周刊，2024，37（3）：167-170.

[2]蔡基琛.如何幫助事業單位基層員工克服職業倦怠［J].人力資源，2023（24）：122-124.

[3]盧贊.提升事業單位人力資源管理能力的措施分析與研究[J].商訊，2023（7）：171-174.

[4]張軍紅.多措并舉加強事業單位人才隊伍建設［J].人力資源，2022（24）：10-12.

[5]李沐書.新形勢下事業單位人才隊伍建設存在的問題及對策研究[J.現代商業，2021（29）：53-55.