加強國有企業后備干部隊伍建設實現人才保障

加強后備干部隊伍建設是保證國有企業健康長期發展的必然要求。黨的二十屆三中全會對進一步全面深化改革作出了系統部署，在當前實施改革深化提升行動的背景下，國有企業承擔著重大的發展改革任務，要想持續保持高質量穩定發展的態勢，就要保有一支高水平的后備干部隊伍。后備干部隊伍建設也是國有企業全面深化改革的重要組成部分，與國有企業能否履行自身職責、實現長遠發展緊密相關。因此，國有企業要緊緊抓住后備干部這個根本性和關鍵性的資源，切實增強責任感和使命感，充分認識到后備干部隊伍建設的重要性與緊迫性，著眼于近期規劃和長遠發展，以更大的力度、更實的舉措、更優的機制，扎實穩步推進后備干部隊伍建設，健全后備干部選拔、培育、使用、管理環環相扣的全鏈條機制，為國有企業轉型升級、高質量發展提供堅實的人員儲備和人才保障。

一、后備干部隊伍建設存在的不足

近年來，隨著“三項制度”改革的落地，國有企業加大了對后備干部隊伍建設的重視，采取了許多有效的措施來進一步完善后備干部隊伍建設，并取得了一定的成效，但是面對新時代新挑戰新任務，后備干部隊伍建設依然存在著一些不足。

1.對后備干部隊伍建設的重要性認識不足。當前有些國有企業依然存在短期視角，以經濟效益為重，對領導班子和中層干部隊伍建設更加重視，對后備干部隊伍建設的重要性、緊迫性認識還不夠，未建立后備干部隊伍建設長期規劃，未形成后備干部隊伍動態管理機制。雖然有些企業已建立起了相應的后備干部隊伍管理制度，但在制度的執行上、落實上力度卻不夠，還有些企業只是簡單地列出了后備干部名單或建立了相應的后備干部人才庫，但卻都缺乏后續的管理，名單或人才庫只停滯于建檔階段，沒有長遠性、系統性的培養方案和具體的培養措施，導致了后期的選育用出現滯后性，難以源源不斷地發揮強大的后備力量，后備干部隊伍建設流于表面形式。若長此以往，會拉長后備干部的培養周期，一些后備干部會因長時間得不到培養、使用而挫傷工作的積極性、主動性。

2.對后備干部缺乏系統性的培養方案。有些國有企業存在重選拔、輕培養的現象，缺乏系統性的培養方案，體現在以下兩方面，一是在培養上，培養目標還不夠清晰，未明確需要培養什么樣的后備人才，基本上是“干什么學什么”，缺乏對培養目標、培養標準的系統化思考；培養措施執行還不夠到位，培養過程缺少全過程跟蹤與管控，在抓落實、抓效果上力度還不強，培養效果有待提升；培養路徑還不夠科學，有些把培訓當作培養，忽視了實踐鍛煉的必要性，導致有些后備干部工作經歷單一、工作面過窄，缺乏豐富的實踐經驗，關鍵時刻影響提拔使用。二是在培訓上，培訓對象針對性還不強，培訓往往以全體黨員或中層干部為主要覆蓋面，為后備干部專門設置的精準化專題培訓少，學習的針對性不強、指導性不夠；培訓內容還不夠全面，側重于集中政治理論學習教育，業務技術交流培訓比較少，不利于提升后備干部會為、善為的業務能力水平；培訓成效還不夠明顯，后備干部對培訓內容大多停留在低層面的了解上，缺乏全面深刻的認知，距離達到理論與實踐相互融合、相互促進的效果還有一定難度。

3.對后備干部的考核機制有待完善。部分國有企業對后備干部考核的重要性認識不足，考核的方式方法還不夠科學，考核結果的運用還不夠充分。很多國有企業對后備干部的考核只有單方面的定性指標，基本上是從德、能、勤、績、廉五個方面進行定性評價，傳統的優秀、良好、合格、不合格定性結果難以全面反映每名后備干部的實際工作情況，缺乏根據不同崗位職責設立相應的定量評價指標，考核評價的客觀性、準確性、全面性有待提高。此外，對考核結果的運用也不夠充分，后備干部能上能下的機制還不夠健全，“下”的機制尚未有效建立，組織不敢“下”、害怕傷害同事感情、影響隊伍穩定的現象依然存在，后備干部存有干多干少、干好干壞都一樣的錯誤觀念。國有企業要切實把考核結果作為干部“下”的重要依據，讓“能下能出”成為常態，促進后備干部“上下”良性循環，保持后備干部隊伍“一池活水”。

二、加強后備干部隊伍建設的對策建議

針對以上后備干部隊伍建設存在的不足，筆者結合自身工作實際，提出以下幾點進一步加強后備干部隊伍建設的對策建議。

1.提高思想認識，強化梯隊配備。國有企業黨委要深入學習和踐行新時代黨的組織路線，認真貫徹落實習近平總書記關于做好新時代人才工作的重要思想，堅決落實黨管干部、黨管人才原則，進一步提高對新時期后備干部隊伍建設重要性、緊迫性的認識，將后備干部隊伍建設作為戰略性、長期性工作來抓，制定后備干部隊伍建設規劃，不斷探索后備干部隊伍建設的新思路、新方法。一是要在充分調研后備干部隊伍現狀的基礎上，結合“十四五”發展規劃和干部職數規定，采取長期和短期相結合的方法，預測分析改革發展對后備干部隊伍數量、質量、類型等各方面的要求，精準確定各級各類后備干部人才需求，不斷加強領導班子、中層部室負責、業務主管等不同層次的后備干部配備，并且制定差別化培養方案，形成一支德才兼備、充滿干勁的經營管理后備干部隊伍，一支技術過硬、開拓創新的專業技術后備干部隊伍，一支精益求精、吃苦耐勞的高技能后備干部隊伍，不斷增強后備干部隊伍建設的科學性。二是要建立各級干部配備動態監測機制，盤活崗位存量，實時分析掌握干部配備情況，當出現崗位空缺時，及時優先把符合條件的后備干部納入動議人選范圍，備用結合，不斷提高后備干部的任用率，保持后備干部隊伍的新鮮和活力。

2.拓寬選拔渠道，加大使用力度。選拔是后備干部成長的入門要求，使用是后備干部成長的具體落實，只有將選用緊密結合，才能發揮后備干部的最大化價值。一是國有企業要健全后備干部選拔任用制度，進一步完善后備干部民主推薦、組織考察、討論決定等選拔程序，讓后備干部選拔任用有規可循、有據可依，保證后備干部被選準用好。特別是要進一步暢通后備干部推薦途徑，思想上破除陳舊觀念，堅持五湖四海、選賢任能的原則，打破地域和部門限制，方式上不僅要采用領導推薦、組織推薦、民主推薦等方式，還要提倡個人自薦，擇優選拔，進一步激發優秀人才的能動性，提升后備干部選拔的廣泛性、競爭性。二是國有企業要將日常走訪與定期調研相結合，經常性地深入基層項目一線開展調研走訪，加強常態化發現后備干部的力度，強化后備干部隊伍建設分析研判。樹立從基層一線選拔后備干部的導向，關注那些扎根基層、腳踏實地、苦干實干、實績突出的一線干部，把他們選拔上來，讓有為者有位，形成后備干部在基層一線發現、歷練、選拔的全鏈條培養機制。同時，要注重從關鍵任務中發現后備干部的途徑，大膽使用和培養在急難險重領域、項目中表現突出、做出貢獻的人才，為優秀人才脫穎而出開辟“快車道”。三是國有企業要加強后備干部的使用力度，堅持適時使用、優先使用原則，同等條件下優先提拔后備干部，提拔非后備人才庫的要提供說明。實施領導崗位競聘上崗，為后備干部發揮才能搭建平臺，激發年輕后備干部的工作潛能。對提拔到領導崗位的后備干部實行試用期制度，試用期滿后進行考核評價，達標的轉正，不達標的延長試用期重新考核，或予以解聘重新調整崗位。

3.健全人才庫，加強動態管理。國有企業要堅持后備干部動態管理，做到有記錄跟蹤、有反饋回應，確保后備干部隊伍建設常態化、長效性地開展。一是要建立健全后備干部人才庫。加強調研摸排力度和儲備需求分析，摸清年輕干部底數，并對五年內將退出領導崗位的人員進行統計分析，結合改革發展需要，精準掌握接替需求，為下一步干部儲備工作明確方向。嚴把入庫條件和程序，堅持政治首關、好中選優的原則，全方位地了解后備干部情況，把政治素養高、工作業績強、群眾反映好的優秀人才篩選出來，統一入庫儲備培養。持續推動三支后備干部隊伍建設，遵循干部成長規律，拓寬后備干部成長成才道路，按照分級分類的原則，建立經營管理、專業技術、高技能等優秀后備人才庫，有針對性地實行歸類管理，始終儲備一定數量的后備干部，保證用人有梯隊有選擇，防止急用現找。二是要完善有進有出、有增有減的動態調整機制，實行優勝劣汰，吐故納新。一方面要加大源頭管理，加強選拔力度，及時發現掌握素質好、潛力優的外圍苗子，納入人才庫，制定培養措施，把握成長紅利期；另一方面要不斷健全跟蹤考核機制，加強全過程培養管理，對于業績突出、表現優秀、群眾公認的后備干部要及時予以推薦任用，對于業績一般、表現靠后、群眾認可度低的后備干部要及時調整出庫，科學“過濾”后備干部資源，始終保持人才庫的內部競爭機制，不斷優化后備干部隊伍結構。

4.健全培養機制，提升培訓成效。后備干部成長成才有一定的規律，需要經過漸進式的歷練和培養。一是國有企業要結合企業發展定位，科學合理設置培養目標，明確后備干部的知識、能力和素質要求，保證培養規格；要加強培養的全過程管控，建立“學前 + 學中 + 學后”全鏈條培養機制，落細落實培養措施；要制定專業化的培養方案，注重學用相長、知行合一。二是國有企業在培養上要注重理論向實踐的轉化。為后備干部提供多崗位實踐鍛煉機會，統籌安排后備干部深入基層一線去鍛煉，直面矛盾、直面難題，接受考驗，總結經驗，開拓視野，豐富閱歷，在歷練中探索和成長，在實踐中提高業務本領，從而進一步明確自身職責和使命，真正做到學用貫通、學以致用。要明確培養責任人，推行后備干部成長導師制，對后備干部逐人設計培養方案，選派有豐富經驗的領導干部或業務骨干與后備干部結對子，進行一對一幫扶，做好傳幫帶，加強對后備干部思想上的引導、工作上的指導、學習上的幫助。可以采用助理制掛職鍛煉的方式，在確保工作順利開展的前提下，各部門根據實際情況設置助理級崗位，適時把后備干部放在助理崗位上進行一定時間的掛職鍛煉，通過不同領域、不同專業的崗位鍛煉，增強后備干部的復合能力儲備。三是國有企業在培訓上要精準對接培訓需求，可以采取訂單式培訓模式，聚焦人才戰略，重點人才重點培訓，優秀人才優先培訓，有計劃、有針對性地開展后備干部學習培訓，更好地滿足市場、企業和個人的培訓需求。要創新培訓內容，結合實際工作，搭建線上線下、內部外部多種培訓方式，實行靶向培訓。充分利用中青班等載體，以任務為導向，聚焦能力短板，兼顧思想政治理論培訓和業務技術交流培訓，切實提高后備干部的綜合素質。要加強培訓成效考核，采取階段式培訓方式，分階段設置培訓目標，并開展階段性考核與評估，將培訓考核成績寫人干部人事檔案，進一步鞏固培訓的實效和質量。

5.完善考評機制，落實能出能下。考核評價機制是提升后備干部隊伍建設質量的有力保障，國有企業要不斷改進、規范后備干部考核的方式方法。一是要堅持日常了解與重點識別相結合，既要深入一線和群眾了解后備干部在日常各項工作中的一貫表現，又要關注后備干部在面臨高度責任擔當、重大風險挑戰、復雜困難問題等關鍵時刻的工作表現，注重在實踐中考察干部，全方位、多角度地考核后備干部的綜合素質。二是要積極探索后備干部的考核標準，增強民主測評的科學性和合理性，多維度進行量化評價，同時建立后備干部考察考核檔案，做好動態跟蹤考察，客觀公正精準地考核評價后備干部。三是要健全硬性退出機制，積極完善退出方案，規范退出程序，明確退出條件，解決后備干部能下問題。根據考核結果和日常表現，對連續多年考核靠后、不具備發展潛力、不擔當不作為的后備干部要取消其后備干部資格，退出后備干部培養計劃，并重新進行選拔補充，為人才庫外圍優秀人員留空間、騰位置。通過能下機制，進一步疏通出口，防止后備干部隊伍臃腫，維護好國有企業內部人才公平競爭的環境，始終保持后備干部隊伍動態平衡。在退出的同時，還要防止人才流失和浪費，注重對退出人員的關心關愛，建立談心談話制度，幫助退出人員總結不足，分析原因，糾正錯誤，促進其改正提高。

三、結語

后備干部隊伍建設功在當下，利在長遠，需要一個循序漸進、不斷規范的過程。國有企業要想成為具有價值創造力的企業，必須將后備干部隊伍建設作為深化改革的基點，進一步增強大局意識和全局觀念，解放思想、開拓視野、創新思路，積極營造后備干部發展的良好環境，拓展后備干部發展的廣闊空間。國有企業要以拓寬選拔渠道為基礎，以加強使用力度為根本，以健全培養機制為重點，以完善考評機制為保障，結合自身發展實際，不斷健全完善后備干部隊伍選拔、培養、使用、管理等機制，最大化地激發出后備干部的創造活力和創造潛力，建設一支綜合素質高、發展潛力好、結構比例優的高素質專業化后備干部隊伍，使后備干部在國有企業的改革創新和轉型發展中建功立業，為國有企業高質量發展提供源源不斷的人才力量。

（作者單位：中國冶金地質總局二局）