新型養老機構人力資源管理模式分析

新型養老機構是重要的民生服務機構，是積極應對人口老齡化的中堅力量，更是構建養老服務體系的重要陣地。在加速推進健康中國建設的新時期，新型養老機構應當承擔起提供優質養老服務的社會使命，以創新引領發展模式，不斷提升服務能力和管理水平。本文將從優化人力資源配置、強化人才隊伍建設、完善考核激勵機制、強化人力資源管理四個方面，激發工作人員的積極性，合理配置人力資源，做到人盡其用，推動新型養老機構人力資源管理模式高質量發展。

一、新型養老機構人力資源管理模式概述

新型養老機構人力資源管理模式是指在傳統養老機構人力資源管理基礎上，結合新時代養老服務發展趨勢進行創新優化，形成更具系統性、專業性的管理體系。在積極應對人口老齡化國家戰略的背景下，提升養老服務質量、促進新型養老機構高質量發展是養老服務體系建設的重要使命，對于構建老有所養、老有所依的社會具有深遠影響[。在發展多元化養老服務模式的進程中，新型養老機構既是老年人安享晚年的重要場所，也為老年人提供了社交互動、健康管理的優質環境。人力資源管理是新型養老機構發展的基礎，與提升養老服務質量有著共同之處。新型養老機構可以通過優化人力資源管理模式助力養老服務提質增效，如建立人才儲備庫，開展技能培訓、職業發展規劃，推進養老服務績效考核精細化等。這些工作為養老服務的高質量發展提供了堅實基礎，具有重要的現實意義。

二、新型養老機構人力資源管理模式存在的問題

（一）人力配置不合理

部分新型養老機構人員結構比例失衡，在人員配置上存在重管理、輕服務，重硬件、輕軟件的現象，一線護理人員數量不足，服務人員與管理人員比例倒掛，專業人才匱乏，養老護理員、社會工作者、康復治療師、營養師等專業人才較為缺乏。區域發展不平衡導致人才分布不均。一些地區的養老機構人才引進留用困難，人才流失現象嚴重。部分養老機構缺乏科學的人力資源配置規劃，未根據機構的服務規模、服務對象特點以及服務內容等實際情況，合理配置各類人員，導致人力資源浪費。存在的這些問題，制約了新型養老機構的健康可持續發展，亟須采取有效措施加以解決。

（二）培訓晉升不充足

當前，新型養老機構存在培訓晉升機制不足的問題，培訓內容缺乏針對性。部分養老機構的培訓內容較為單一，缺乏對老年人身心特點、常見疾病護理、緊急情況處理、心理疏導等方面的系統培訓。培訓方式也較為傳統，培訓資源投入不足。一些養老機構對員工培訓重視程度不夠，培訓經費投入不足，缺乏專業的培訓師資和完善的培訓設施設備。同時，對于在職員工，缺乏明確的職業發展規劃，員工職業發展預期不明朗，缺乏職業認同感。

（三）考核激勵不完善

一些養老機構的績效考核指標設置不夠全面，過于注重工作量等可量化的指標，忽視了服務質量、溝通技巧、責任心等難以量化的指標。考核過程缺乏規范性，績效考核過程缺乏明確的考核標準，考核結果缺乏透明度，容易引發員工不滿。此外，激勵機制缺乏創新性，一些養老機構的激勵機制較為單一，主要依靠物質獎勵，缺乏精神激勵，激勵效果不明顯。同時，缺乏激勵措施落實，未能將激勵與員工的實際貢獻掛鉤。

（四）人力管理不細致

一些養老機構的管理制度不夠完善，缺乏操作性，在崗位職責、工作流程、績效考核、薪酬福利等方面缺乏明確規定，人力資源管理信息化水平不高，缺乏對員工信息的收集、整理和分析，員工工作流程繁瑣，缺乏對員工的關懷和人文關懷。對員工的思想動態、心理健康和職業發展關注不夠。此外，缺乏對于機構內的責任劃分，對于提供住宿的養老機構，合同未明確規定各項責任劃分，難以及時發現管理中存在的問題，亟須加強精細化管理。

三、新型養老機構人力資源管理模式優化實踐

（一）明確機構功能定位，制定人力配置方案

新型養老機構是服務老年人群體的特殊機構，服務質量要求較高，必須以市場需求和機構自身功能定位為導向，構建系統的人力資源管理體系。

一是應深入調研目標市場，明確自身服務對象、服務內容和服務特色，準確定位機構在養老服務市場中的角色。例如，專注于失能失智老人照護的高端機構或提供生活照料的社區嵌入式機構，或是醫養結合的綜合性養老機構，不同的定位決定了機構所需人才的類型、數量和技能結構。在此基礎上，結合機構的運營模式，例如自營、公建民營、連鎖經營，以及機構的規模、床位數、服務半徑等因素，測算機構的盈虧平衡點，并以此為依據，制定科學合理的人力資源總體規劃。該規劃應涵蓋機構未來發展的人力資源需求預測、人才培養計劃、績效考核體系、薪酬福利制度等內容。二是養老機構還需參照國家對養老服務機構人力資源配置的基本要求，例如《養老機構服務質量基本規范》中關于人員配備、資質要求、培訓考核等方面的規定，結合機構實際情況，制定具體的人力資源配置方案，達到盈虧平衡點以后，應明確各部門、各崗位的人員數量、職責權限、任職資格、技能要求等，并遵循能級對應、優勢定位、動態調節和內部優先的原則。管理者的能力應與其崗位職責相匹配，根據機構發展和人員變化情況調整人員配置，鼓勵機構內部培養人才，各崗位人員分布可參考表12。三是在招聘中，養老機構應堅持公開招聘、平等競爭、擇優錄用、先內后外的原則，可以通過網絡招聘、招聘會、員工推薦等多種渠道吸引人才。在配置形式上，可以采用人崗關系型配置、移動配置型和流動配置型相結合的方式。此外，在保障服務質量前提下，應靈活運用多種用工形式，與信譽良好、具備資質的勞務派遣公司建立長期合作關系，委托其承擔部分崗位的招聘、培訓和管理工作，減輕機構人力資源部門負擔。同時，可積極吸納社會志愿者參與機構的日常服務工作，尤其在社工、理發、按摩、康復、心理輔導等專業性較強的崗位，志愿者的參與能夠彌補專業人員不足，降低用人成本。

表1崗位人員數量結構（%）

（二）構建互通培訓體系，夯實服務隊伍素質

養老服務應構建涵蓋新員工人職、在職提升和普級培養的多層次培訓體系，提升養老服務人員知識技能。

一是在新員工入職培訓方面，應明確入職培訓是夯實員工工作基礎的關鍵環節，著重圍繞機構文化、規章制度、崗位職責、老年人身心特點等方面展開，幫助新員工快速融入機構，掌握基本的服務技能。培訓內容涵蓋機構的愿景、價值觀、發展戰略和企業文化等。培訓內容配置如下：職業素養相關內容占10學時，理論基礎占25學時，實務操作占25學時，評估測驗占8學時[3]。具體教學要詳細解讀機構的各項規章制度、工作流程和崗位職責要求，重點講解老年人身心特點、常見疾病及護理要點，以及老年人心理疏導和溝通技巧，幫助新員工掌握基本的照護技能。二是在職培訓方面，應根據機構發展和員工個人發展規劃，定期開展專業技能、管理技能、職業素養等方面的培訓，例如：針對一線護理人員，可開展老年人常見疾病護理、康復護理、營養膳食、心理慰藉等方面的專業技能培訓；針對管理人員，可開展領導力、溝通協調、團隊管理等方面的管理技能培訓。同時，要關注在職員工的心理健康，定期開展心理壓力管理培訓。針對專業性較強的護理崗位，選派管理骨干定期參與全國性的養老照護技能培訓，使其掌握人才管理的專業理論與實務操作。結合機構實際情況，革新管理理念，以人本導向為核心、注重實效創新。三是晉級培訓方面，要激勵員工、培養骨干力量，應制定明確的晉級標準程序，幫助員工達到晉級要求。晉級培訓內容應包括晉級所需的專業知識、管理技能、職業素養等方面，并結合實際進行分析演練。在培訓資源方面，采取內外結合的方式，一方面積極引進外部專家學者，開展專題講座；另一方面，注重內部人才培養，建立一支穩定的內訓師隊伍，開發具有機構特色的培訓課程。在培訓方法上，采用如課堂講授、案例分析、角色扮演、技能演練、實地考察、交流研討等多種方法結合。

（三）優化績效考核機制，夯實隊伍發展活力

績效考核是新型養老機構衡量員工工作成果、激發員工工作積極性的有效手段。

一是績效考核目標應清晰明確，與機構戰略發展方向一致，分解到各部門崗位。考核標準應量化可操作，例如，在評估護理員的服務質量時，可以制定具體的量化指標，如老年人滿意度、服務完成率、護理事故發生率等，并賦予相應的權重。二是績效考核應與員工的切身利益掛鉤[4。例如，將考核結果與薪酬調整、獎金發放、晉升機會等聯系起來，讓員工切實感受有付出就會有回報。同時，績效考核還應與員工的職業發展規劃相結合，將績效作為晉升的評判標準之一。在養老服務機構中，績效考核可以圍繞服務質量、工作效率、團隊合作、職業素養等方面展開。例如，針對一線護理員，可以重點考核其服務態度、護理技能、安全意識、溝通能力等；針對管理人員，可以重點考核其領導力、組織協調能力、決策能力、執行力等。對于不提供住宿的機構，應采取住房補貼方式，不能以單位名義統一租房。機構可鼓勵員工在單位周邊自行租房，提供300～500元的住房補貼。三是在考核方式上，可以采用如上級評估、同事互評、老年人及其家屬評價等，全方位評估員工的績效。同時，應建立完善的績效申訴機制，保障員工權益。績效工資的分配應體現“多勞多得、優績優酬”的原則，根據員工的績效考核結果，合理確定工資水平。對于離職員工，應分析員工離職原因，總結員工流失規律。對于表現出離職傾向的員工，降低其離職成本，首先溝通了解離職原因，盡量通過調崗等方式滿足其訴求。如調崗無法解決問題，則應在尊重員工個人意愿的前提下，積極與其協商，妥善處理離職事宜，盡量以協議解除勞動合同的方式，維護雙方的合法權益，確保離職有法可依。

（四）規范員工管理細則，提升人力管理實效

一是養老機構應明確自身責任，承擔起相應的安全管理職責。包括房屋本身的維護保養，例如水、電、煤氣等基礎設施的安全運行，以及消防安全措施的落實，更涵蓋員工人身安全保障，例如預防和處理打架斗毆等突發事件。機構要建立健全安全管理制度，定期開展安全檢查和培訓[5。二是對于提供住宿的養老機構，務必與員工簽訂規范的住宿協議或免責協議。協議中應細化安全責任劃分、衛生管理要求、違規處理辦法等內容，明確界定哪些事項屬于員工個人責任，哪些事項屬于機構責任。三是部分管理工作，例如月度、季度、年度經營分析報表與報告的編制、每月請假退費計算和預收款清單的編制、護理員考核管理、年度、季度、月度財務預測（預算）的編制等，不僅繁雜瑣碎，對人員素質要求較高，而且往往需要投入大量人力和時間成本。養老機構應強化信息化管理，借助管理軟件和數字化工具，提升人力資源效能，實現降本增效。通過引入專業的養老機構管理軟件，如MP等，將繁瑣操作轉化為自動化流程。系統可自動生成各類經營報表，減少人工統計分析工作量，自動計算請假退費和預收款項，對護理員進行量化考核，輔助進行財務預算編制，降低對某些崗位的用工標準和用工數量，精簡機構人員結構。節省的人力資源可以投入到更需要人工服務的領域。

四、結語

綜上所述，加強人才隊伍建設、優化人力資源配置、完善考核激勵機制、明確管理細則是新型養老機構實現高質量發展，助力養老服務體系建設的關鍵路徑養老機構需以國家積極應對人口老齡化戰略需求為導向，聚焦養老服務人才的培養、引進和留用，持續加大資源投入，深化與培訓機構的合作。同時，要堅持規范化管理與人性化服務驅動鏈條，優化養老服務流程，讓優質的養老服務惠及更多老年人。同時，養老機構應當深人貫徹以人為本的發展理念，構建可持續發展的服務保障體系，加強對老年人的身心健康關注保護，為構建老有所養、老有所依的和諧社會持續注入動力，以服務創新助力健康中國戰略實施。

參考文獻

[1]曲云龍，倪馨或.人才建設，助推養老產業發展[J].人力資源，2022（12）：136-138.

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[3]楊光.養老護理員人力資源管理狀況調查研究——以北京某養老院為例[].廣西質量監督導報，2020（04）： 63-64.

[4]梁敏怡.護理員配置方法在養老服務管理系統中的應用[）.現代計算機（專業版），2017（15）：63-66，71.

[5]邱莉麗.城市社區養老人力資源保障機制探討].勞動保障世界，2016（17）：6-7.

（作者單位：青島市黃島區民政局）