干部考核中的薄弱環節與破解策略

〔摘要〕恢復生態學所蘊含的生態思維方式，為干部考核與生態學之間的雙向耦合提供了新的契合點。從恢復生態學的獨特視角出發，我們可以清晰地發現，干部考核脆弱區所展現的脆弱性，主要體現為干部考核的靜態化與體系割裂、趨同化與焦點模糊、松散化與表層嵌入。為了破解干部考核脆弱區的脆弱性難題，亟待從建立“整體與動態”的考核生態體系、健全“多維與精準”的考核生態理念、構建“融合與發展”的考核生態模式等方面綜合施策，從而進一步提升干部考核的科學化水平。

〔關鍵詞〕恢復生態學；干部考核；脆弱區管理；脆弱性

〔中圖分類號〕D262.3 〔文獻標識碼〕A 〔文章編號〕2095-8048-（2025）03-0077-07

一、問題的提出

“治本在得人，得人在審舉，審舉在核真。”黨的十八大以來，以習近平同志為核心的黨中央著力樹立選人用人正確導向，建立科學規范的干部考核評價體系，采取一系列舉措提升干部干事創業的積極性、主動性和創造性。2019年10月，黨的十九屆四中全會通過的《中共中央關于堅持和完善中國特色社會主義制度 推進國家治理體系和治理能力現代化若干重大問題的決定》中明確要求，要堅持黨管干部原則，樹立正確用人導向，把制度執行力和治理能力作為干部選拔任用、考核評價的重要依據。〔1〕2021年5月，中共中央印發《中國共產黨組織工作條例》，把“建立健全日常考核、分類考核、近距離考核的知事識人體系”列為黨的干部工作“五大體系”之一。〔2〕2022年9月，中共中央辦公廳印發《推進領導干部能上能下規定》，鮮明亮出干部優與劣的標尺、上與下的準繩，強調要“著力解決不擔當、不作為、亂作為等問題”，“推動形成能者上、優者獎、庸者下、劣者汰的用人導向和從政環境”〔3〕。概而言之，在全面建設社會主義現代化國家、全面推進中華民族偉大復興的歷史進程中，提升干部考核的工作效能，充分發揮干部考核的指揮棒、風向標、助推器作用，是當前和未來一段時期內干部考核理論研究和實踐探索必須面對的重要課題。

從廣義上講，干部考核作為一個多學科融合的交叉研究領域，主要涉及公共管理學、政治學、心理學等多個學科。干部考核作為績效管理的核心，已成為提高干部工作績效和幫助干部成長的重要工具。近年來，學術界基于不同視角對干部考核展開一定的研究，相關成果主要聚焦于干部考核體系、方法和結果運用等方面。一是關于干部考核體系研究。公平的績效考核體系是培養干部隊伍積極性的重要手段。〔4〕科學合理、客觀公正的干部考核體系有利于培育一支忠誠、干凈、擔當的高素質專業化干部隊伍。〔5〕二是關于干部考核方法研究。隨著第四次工業革命的到來，大數據、人工智能等新興技術使數據收集和處理變得更加容易，〔6〕數字考核大大拓展了績效考核的廣度和深度，也為非結構化數據和重要績效指標的深度挖掘提供了信息集成。〔7〕三是關于干部考核結果運用研究。獎懲分明的考核結果運用激發了基層領導干部的動力，通過樹立不同地域的考核典型，開展交流示范，帶動績效考核常態化。〔8〕

學術界關于干部考核的相關成果為本文的研究奠定了良好的學理基礎，但亦存在對干部考核的生態本性和背后蘊含的生態規律關注不夠的缺憾。事實上，生態學理論對于管理學領域的諸多現象都具有較強的解釋力，因而借鑒恢復生態學的相關概念和原理來研究干部考核相關問題是一個理論嘗試。基于此種考慮，本文的基本旨趣在于，從恢復生態學的視角切入，在解析干部考核脆弱區脆弱性的基本表征的基礎上，有針對性地提出消解脆弱性的具體策略，以期為干部考核的相關研究提供新的學科視角，為干部考核相關實務工作的優化提供新的分析思路。

二、恢復生態學理論與干部考核研究的契合性

恢復生態學作為現代應用生態學的分支學科，產生于20世紀80年代。在恢復生態學中，生態系統被視為植物、動物和微生物群落及其非生物環境的動態復合體，它作為功能單元，通過能量和物質流相互作用。〔9〕恢復生態學是一種觀點、一種特殊的方法，其所蘊含的生態思維方式為干部考核與生態學的雙向耦合提供了契合可能。

（一）契合性之一：構建“脆弱—恢復”的干部考核生態機制

有人把生態系統比喻為彈簧，它能忍受一定的外來壓力，壓力一旦解除就又恢復原初的穩定狀態，這實質上就是生態系統的生態平衡。但是，生態系統的這種自我調節功能有一定的限度，當外界干擾因素超過一定限度，生態系統自我調節功能會受到損害，形成生態脆弱區。生態脆弱區通常是指組成結構不穩定，對干擾因素反應敏感，維持自身穩定的可塑性較小的區域，其具有抵抗外界干擾能力低、自身穩定性差和難恢復的特點。生態脆弱區的生態平衡極易受到破壞，很難得到恢復。生態脆弱性指的是生態系統的遭受干擾程度、受損嚴重程度和自我恢復能力的強弱。隨著全球工業化和城市化進程的不斷推進，生態系統脆弱性已成為全球最突出的環境問題之一。恢復生態學致力于修復生態系統功能，減弱生態脆弱性，推動人與自然和諧共生，已成為全球可持續發展研究領域的重要理論議題。

近年來，脆弱性研究的范疇已顯著拓寬，不僅深入至生態系統與社會經濟發展領域，而且實現了從單一的自然脆弱性和社會脆弱性向復雜的人—環境耦合系統脆弱性的跨越。這一轉變涵蓋了更為多元的維度，包括但不限于經濟脆弱性、組織脆弱性、科技脆弱性以及文化脆弱性等，展現了研究視角的創新與深化。干部考核與生態學之間存在著本質上的相似之處，即二者都試圖找尋到其中的薄弱環節，該薄弱環節在恢復生態學中被稱為脆弱區，即干部考核脆弱區和生態脆弱區。在理論機制上，將生態恢復過程比作一種建構狀態，探索生態恢復在干部考核理論與實踐上的整合路徑，是一種以“脆弱—恢復”為框架的干部考核脆弱區生態恢復的動態機制。運用恢復生態學的理論框架與方法深入探究干部考核中的脆弱區，可以為降低干部考核的脆弱性、重建其生態彈性提供理論基礎與實踐指導，從而確保干部考核體系的穩健與可持續發展。具體而言，首先需精準識別干部考核中存在的脆弱環節和潛在風險點，進而系統剖析導致干部考核脆弱區脆弱性的深層次原因。在此基礎上，基于恢復生態學的核心理念探索干部考核脆弱區脆弱性的破解策略。

（二）契合性之二：探索系統化、動態調整的干部考核生態規律

恢復生態學理論最重要的基點是面向系統的研究視角。生態系統內的各個要素之間不是孤立的，而是不可分割的有機整體。〔10〕構成整體的部分在單獨存在時，只具有自身的功能。當構成整體的各部分以合理、有序的結構形成整體時，整體就具有全新的功能，此即“整體大于各部分的總和”原理。生態系統的進化是一個從簡單到復雜的過程，因為能量流動和物質循環總在不間斷地進行，生物個體也在不斷地進行更新。因此，在一定范圍內，物種的種類和數量會保持穩定，能量的輸入與輸出也會達到一種均衡狀態，這種穩定且均衡的狀態被稱為動態平衡。〔11〕當生態系統達到動態平衡的最穩定狀態時，能夠自我調節和維持正常功能，并能在很大程度上克服干擾，增強彈性，保持穩定性。恢復生態學的“整體大于各部分的總和”和“動態平衡”原理同樣適用于干部考核生態的研究和實踐。干部考核是由相互關聯、相互依存的若干要素組成的一個系統工程。考核體系設計是否有機統一，考核周期和頻度是否合理，考核指標和權重的設置是否科學等，都會不同程度地影響干部考核主體的參與度、滿意度和考核結果的有效性。“整體大于各部分的總和”和“動態平衡”恢復生態學原理在干部考核中的運用突出考核的整體性和動態過程控制，可以多維度、全方位、全周期協同獲取和研判干部考核評價情況。

（三）契合性之三：營造多元化、穩態運行的干部考核生態空間

生態系統的平衡是由自我調節能力來維持的，而系統的自我調節能力又取決于系統中生物種類的多樣性和復雜性。〔12〕生態意義上的多樣性涵蓋了遺傳多樣性、物種多樣性、生態系統多樣性以及景觀層面的生物多樣性。其中，維持物種種群的多樣性是保持生態系統生命力的重要條件。生態系統中的生物經過長期的生存發展都會形成一個最適合自身生存的生態位〔13〕，它們相互依存，各居其“位”，繁榮不息。而所謂生態位是指生物在生物群落或生態系統中的地位和角色，如果把棲息地比作生物的“住址”，生態位是它的“職業”。每種生物都有自己的生態位，都要占據一定的空間，發揮一定的功能。萬物皆有其“位”。人類社會和大自然的生態系統有很多相似之處，從自然生態位延伸到干部考核生態位，不同區域、部門和崗位層級的領導干部扮演不同的角色，承擔不同的責任和使命。在研究干部考核問題時，同樣需要樹立“多樣性導致穩定性”的生態思維方式。干部考核多元化是建立分層、分類干部考核體系的前提和基礎。要充分考慮考核對象“生態位”的特殊性，實現崗位與人員的有效匹配，明確每個崗位的職責權限以及承擔該工作的干部應具備的資格和條件，根據干部崗位說明書，進行工作分析、分類考核和分層評價。考核的多樣性有利于增強政策決策的科學性和民主性，形成領導干部自身比較優勢，拓展其個體發展的生態空間，從而提升干部考核工作的穩定化、有序化程度。

（四）契合性之四：激發成長性、持續發展的干部考核生態潛力

生態系統脆弱區的穩態是各種正負反饋機制作用的結果。反饋調節機制是系統中一種成分或其部分的改變可以影響其他成分的改變，而后者的改變又可對原先的改變進行影響和修正。眾所周知，反饋分為正反饋和負反饋。一般說來，在進行反饋調節后，系統所經歷的變化會反過來影響最初引發這一變化的因素。如果這種影響導致的是對原始變化的削弱，則被稱為負反饋；相反，如果這種影響增強了原始變化，則被稱為正反饋。反饋調節具有前瞻性、建設性和融合性，對于干部考核脆弱性管理具有指導意義。面對不斷變化的管理環境，需要有反饋機制促進干部考核工作的調整和優化。依據生態位理論，任何生物的生態位都是由“態”和“勢”兩方面屬性決定的。在干部考核工作中，考核對象的生態位亦展現出類似的二元特性，即“態”與“勢”。具體而言，“態”是對考核對象的現狀的直接反映，其涵蓋了考核對象的崗位占據與發展態勢等情況；而“勢”則聚焦于考核對象的環境適應能力和潛在的可持續發展能力。

三、干部考核脆弱區脆弱性的基本表征

通過深入分析干部考核脆弱區的脆弱性，我們能夠精確地把握考核過程中存在的薄弱環節及潛在的風險區域。這些信息對于構建高效且具有針對性的干部考核生態修復策略具有重要價值。

（一）干部考核靜態化與體系割裂

干部考核脆弱性分析可以幫助管理者了解主要存在的風險點，識別高風險領域環節，針對性地制訂和實施防控措施。干部考核因其體系結構決定了存在不穩定、結構脆弱等現象。干部考核體系通常采用年度考核與日常考核相結合的方式，然而，在實際操作中，某些情況下忽視了考核機制的整體關聯性和連貫性，傾向于依賴一次性集中考核來“一錘定音”，這種做法容易陷入“以偏概全”和“體系割裂”的困境。在考核手段上，有的管理者過多依賴于個人填表、述職報告、民主測評和個別談話等靜態方法，而相對缺乏實地跟蹤和動態評估機制。這種靜態的干部考核體系，在生態平衡調節方面功能相對薄弱，穩定性不足，難以全面、立體且客觀地反映干部的實際工作成效，同時也難以及時捕捉和解決問題。對干部考核生態的脆弱性分析，需要充分考量考核系統內部各要素與外部環境在不同時空尺度上的動態發展變化。因此，應當從動態發展的視角來審視干部考核評價工作。孤立地、靜止地進行干部考核評價，缺乏整體的結構性布局和系統化路徑，這不僅導致考核管理脆弱區域的脆弱性加劇，還使得考核結果的敏感性增強、穩定性下降、客觀性和公正性受到質疑。干部考核工作不僅應當能夠反映局部的、當前的特征，更應該能夠體現全面的、長遠的以及綜合的特征。為此，我們需要樹立干部考核的系統性理念，明確考核的目的和思路，從整體性和動態性的角度深入把握干部考核脆弱性的基本表征。通過構建更加科學、全面且動態的考核體系，可以更準確地評估干部的工作表現，為干部的選拔任用、教育培訓和職業發展提供更加有力的支持。

（二）干部考核趨同化與焦點模糊

在干部考核體系的脆弱性分析中，我們需要深入探究人與環境系統之間的相互作用與耦合機制，明確這種脆弱性根源于考核對象與“環境系統”間協同效能的缺失。當前，在一些實踐中，干部考核的部分指標的設計未能充分把握考核的“生態”本質，導致對考核生態內涵的理解存在偏差。面對“環境系統”中多樣化的部門職能與崗位職責，有的干部考核體系缺乏針對性的機制設計，未能精準反映不同行業、崗位層級及特定領域的獨特屬性。部分考核內容趨于單一化、同質化，忽視了干部個體的差異化特征，使得考核的導向性和針對性大打折扣。干部考核的脆弱性根植于其考核方法、指標設定及實施過程之中。在一些實際操作中，考核側重于定性評價，考核焦點時常不明確，考核結果缺乏全面性和精準性，難以真實、全面地反映考核對象的工作實績和個人能力。對干部考核脆弱性的分析為我們指明了方向：在干部考核評價中，既要體現考核對象的共性特征，又需凸顯其個性差異，為客觀、公正地評價并選拔干部提供科學、精準的參考依據。

（三）干部考核松散化與表層嵌入

干部考核脆弱性的程度直接映射出考核系統的穩固性狀態，揭示出系統內部結構的緊密程度與效能。干部考核并非各要素的簡單堆砌和松散組合，而是各要素間基于整體目標和內在邏輯協同生成的有機整體。必須破除干部考核所面臨的“重考輕用”等困境，引導干部正視自身存在的問題，充分發揮考核體系在干部管理中的激勵與約束作用。實踐中，脆弱性具體體現在：在選拔干部、調整班子結構時，考核主體與對象之間缺乏有效的溝通與信息交換，忽視了對干部個人職業規劃及發展的關注；考核結果的運用與獎懲、晉升、培訓及待遇調整等管理活動的關聯性不足。因此，要準確把握干部考核的脆弱性，不僅要回顧干部過去的業績表現，更要前瞻未來，構建暢通的溝通反饋渠道，強化考核的激勵與約束機制。要將干部的教育培訓、素質提升與職業發展緊密融合，形成一套完整、系統且動態的管理體系，從而全面提升干部考核的效能與價值。

四、干部考核脆弱區脆弱性的破解策略

將恢復生態學的理論視角滲透到干部考核活動中，既是管理創新的需要，也是干部考核管理更好地面對和適應現實的需要。干部考核脆弱區的脆弱性是一個多元的綜合變量，其脆弱性管理需要立足恢復生態學的視角。基于新時代高素質干部隊伍建設的任務要求，干部考核應從建立“整體與動態”“多維與精準”“融合與發展”的管理生態綜合發力，促進干部考核脆弱區的恢復和對脆弱性的有效管理。

（一）建立“整體與動態”的考核生態體系

生態有機整體性是恢復生態學最重要的特征。生態系統是一個有機的、不可分割的整體，每個部分只有在系統中才能發揮或保持原有的性質、特征和作用，整體具有超越各個部分以及所有部分“加和”的性質和功能。生態系統整體對部分及部分“加和”的超越，對干部考核脆弱區的恢復具有指導價值和借鑒意義。干部考核并不是分割開來孤立地存在的，而是取決于各要素之間的緊密聯系，是一種量變到質變的體現。秉持系統化的理念，決策部門應依據平時考核為基礎、年度考核與任期考核為重點、專項考核為補充的框架，協同推進干部考核工作的全面開展。在這一框架下，各考核要素相互聯結、滲透并相互作用，賦予了干部考核全新的整體特性與功能，使其成為一個更為完善、高效的體系。為了有效推進干部考核工作，需要各相關考核主體凝聚共識、群策群力。通過靈活調整考核“焦距”，既關注長遠趨勢，又緊抓當前實際，實現遠近結合，往復推拉。在考核過程中，既要考察干部個人表現，又要審視干部工作實績，并對二者進行相互驗證，從而確保考核結果的全面性和準確性。

生態系統是不斷變化的動態開放系統，從靜態到動態的過渡是恢復生態學的基本特征。恢復生態學強調，“恢復”不是單一態、靜態的，而是轉向多態、動態的新平衡。干部考核體系中各要素的相互作用與適應機制，賦予了其鮮明的動態性特質。為強化這一動態過程，考核焦點需從結果導向轉向過程與結果的并重。構建常態化的動態監測體系，實現從“靜態畫像”向“動態追蹤”的轉變。定期深入進行干部考核分析，是把握干部管理動態風險、洞悉干部真實表現的關鍵。通過月度紀實、季度賽馬、年度總評，三者相輔相成，共同構成了一個平時有監測、年終有印證的閉環考核體系。這一機制降低了考核過程中的脆弱性，增強了考核的立體感與系統性，最大限度地發揮干部考核工作的整體效能，推動干部隊伍的持續優化與發展。

（二）健全“多維與精準”的考核生態理念

在自然條件下，生態系統總是朝著種類多樣化、結構復雜化和功能完善化的方向發展，直到使生態系統達到成熟的最穩定狀態。多樣性增加了生態系統應對沖擊和壓力的選擇，降低了脆弱區的脆弱性。同樣，在人和社會環境耦合的系統中，其要素和結構是維持穩定性的內在基礎。多樣化是一項總體戰略，即由傳統的、單一的價值尺度，讓位于一個多樣的、富有彈性的價值體系，其目的是降低風險，增加選擇機會。在干部考核工作中，為了破解干部人數較多、職責差異較大、考核層級增多等難題，組織部門應對于處于不同生態位（部門、崗位、職務）的干部，堅持普遍性和特殊性相統一，精準設置考核尺度。一方面，組織部門需采納精細化的考核機制，融合定量分析與定性評估，設定一系列既具有導向性又易于量化的通用指標，從而確立一套統一且精準的評價基準。另一方面，在考核體系中還應融入個性化指標，做到“因地制宜、量體裁衣”，即根據不同區域、部門、崗位類別干部“生態位”的獨特性，量身定制考核標準，以充分反映干部的特有屬性和工作實際。通過多樣化的考核方式和手段，全面了解干部的思想動態、工作作風和業績表現，既注重“顯績”，又重視“潛績”，在真抓實干中推動干部履行職責、行使權力、提高能力和水平，為干部的選拔任用、教育培訓和職業發展提供科學依據。

（三）構建“融合與發展”的考核生態模式

在生態系統中，生物之間、生物與環境之間存在各種反饋和互動，形成多元的、復雜的反饋環路。脆弱生態系統的生態穩定性容易遭到破壞，從而造成逆向發展，而且極難恢復。而反饋調節機制則具有較強的生態修復與恢復能力，能夠維持生態系統的穩定性與平衡性，使生態系統實現持續進化和自我增值。在人與社會環境耦合的系統中，為了充分激活并提升考核對象的發展潛能，反饋調節機制扮演著至關重要的角色。結合考核對象生態位的“態”和“勢”兩個屬性，干部考核的反饋雖然立足于過去和現在，但也著眼于考核對象的未來發展，因而可以借助反饋調節機制來挖掘考核對象的發展潛力。在干部考核工作中，正反饋一般表現為一種激勵機制，是對干部進行激勵、教育的重要手段；負反饋一般表現為一種約束機制，實時調控和糾偏糾錯，充分發揮結果導向和剛性約束作用。通過及時、準確且富有建設性的反饋，不僅能夠幫助考核對象清晰地認識到自身的優勢與不足，還能激發其內在動力，引導其向著更加積極、健康的方向發展，從而在根本上促進干部隊伍的持續優化與成長。

結果運用構成了干部考核體系中不可或缺的環節。它不僅是考核流程的最終指向，也是驅動考核工作不斷前行的核心目標與動力源泉。為充分發揮干部考核的效能，必須強化考核結果的運用力度，秉持“正向激勵與反向鞭策并重”的原則，將考核結果作為推行鼓勵激勵、容錯糾錯以及能上能下“三項機制”的關鍵支撐。這要求我們將考核結果與干部的選拔任用、教育培訓、日常管理監督、激勵約束措施以及問責追責等多個方面緊密掛鉤，通過構建閉環考核機制，激發并維持干部投身事業、勇于創新的熱情與活力。

五、結論與探討

揆諸當下，從恢復生態學的視角切入不難發現，在干部考核的相關實踐中，仍然存在干部考核脆弱區的脆弱性問題，主要體現在干部考核靜態化與體系割裂、干部考核趨同化與焦點模糊、干部考核松散化與表層嵌入等方面。為了破解干部考核脆弱區的脆弱性，應建立“整體與動態”的考核生態體系，增強干部考核脆弱區的彈性，確保考核的立體感、系統性，最大限度地發揮干部考核工作的整體效能；需健全“多維與精準”的考核生態理念，精準設置引領性、可量化的共性和個性指標，充分體現干部“生態位”的差異性，使考核工作更加科學、系統和規范；可構建“融合與發展”的考核生態模式，堅持“考”是基礎、“育”是關鍵、“用”是目標的基本理念，堅持“正向激勵+反向鞭策”相融合，為干部賦能，為改革增效。

從未來研究方向來看，今后可以從以下兩個方面對相關問題進行進一步探討。一方面，在干部考核脆弱區管理的實踐上，不僅需要關注脆弱區恢復的有效性，更要關注脆弱區管理的可持續性，尤其要探究如何通過提高社會—生態系統彈性來夯實干部考核脆弱區恢復可持續性的基礎；另一方面，可以開展社會—生態系統的彈性分析、度量以及制度設計，并通過應用技術和數據分析來進一步優化管理機制，從而為提升干部考核工作的科學化水平提供理論指導和技術支撐。

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【責任編輯：歐 露】