基于戰略導向的國企人力資源改革與人工成本優化策略探究

在全球經濟一體化和國內經濟結構深度調整的背景下，國有企業迎來全新機遇與挑戰。作為國家經濟發展的關鍵力量，國企的穩定運營和持續發展，對維持經濟增長、保障就業和推動科技創新意義重大。在企業管理中，人力資源管理是核心，人工成本是運營成本的重要部分。人力資源是企業競爭優勢的來源，合理管控人工成本關乎企業經濟效益與資源配置效率。在戰略導向下，將人力資源改革和人工成本優化有機結合，是國企順應時代、實現戰略目標的必由之路。在此背景下，本文深入探討基于戰略導向的國企人力資源改革與人工成本優化策略，旨在為國企突破發展瓶頸、提升綜合實力提供有益的思路和切實可行的解決方案，助力國企在新時代的經濟浪潮中穩健前行，實現高質量發展[]。

一、國企人力資源概述

人力資源管理是對企業內人力資源進行有效開發、合理配置、充分利用和科學管理的一系列活動的總稱。從人力資源整體規劃開始，根據企業戰略與業務需求，預測人才供需，明確崗位設置與人員編制，為公司發展提供人才保障。在招聘與選拔環節，精準識別崗位所需人才特質，通過多元化方式吸引人才，運用面試、測評等科學方法篩選，確保人崗匹配。培訓與開發聚焦員工能力提升，依據崗位需求和員工發展階段，提供技能培訓、職業規劃指導等，助力員工成長與組織目標達成。績效管理通過設定合理目標、公正考核評估，衡量員工工作表現，為薪酬調整、晉升辭退等提供依據，激發員工積極性。薪酬福利管理設計公平且具競爭力的薪酬體系，涵蓋基本工資、績效獎金、津貼補貼、社保福利等，保障員工基本生活，激勵員工高效工作。員工關系管理則致力于營造和諧穩定的職場氛圍，處理勞動糾紛，增強員工歸屬感與忠誠度，最終推動組織實現戰略目標，實現持續健康發展[。

二、戰略導向對國企人力資源改革與人工成本優化的影響

戰略導向深刻影響著國企人力資源改革與人工成本優化。在人力資源改革方面，戰略導線要求國企人力資源規劃緊貼企業戰略目標，依據戰略發展需求精準預測人才供需，確保在擴張戰略下有充足的人才儲備，在實施轉型戰略中有適配的專業人才支撐。基于戰略構建的人才選拔與培養體系，讓選拔標準更具針對性，培養方向更契合企業發展所需。戰略驅動的績效管理與激勵機制，通過圍繞戰略目標設定關鍵績效指標，創新激勵方式，激發員工積極性，引導員工行為與企業戰略方向一致。在人工成本優化上，戰略導向明確了不同戰略對人工成本結構的差異化要求，成本領先戰略促使企業嚴控人工成本，差異化戰略則指導企業合理增加關鍵環節投入，提升人工成本投入產出效益，避免資源錯配與浪費，實現人力資源與人工成本的高效協同，促進國有企業持續發展。

三、國企人力資源改革與人工成本優化存在的問題

當前，國企在人力資源改革與人工成本優化進程中暴露出一系列棘手問題。在人力資源管理與企業戰略銜接層面，脫節現象嚴重，人力資源規劃常常缺乏對企業戰略目標的深入考量，招聘環節未能精準匹配戰略轉型所需人才，導致企業在邁向新戰略方向時面臨人才短缺困境，老舊人才又難以適應新業務需求。同時，人工成本管控體系漏洞百出，成本預算編制缺乏科學性，單純依賴過往數據而忽視市場波動與戰略調整影響，核算時存在口徑不一、數據信息誤差問題，成本控制環節更是缺乏有效監控與調節機制，使得人工成本極易失控。此外，人才結構不合理的情況突出，傳統業務人員冗余，人工成本無端消耗，新興業務和關鍵技術領域卻人才匱乏，限制公司創新與轉型步伐。

四、基于戰略導向的國企人力資源改革策略

（一）構建戰略協同的人力資源管理體系

構建戰略協同的人力資源管理體系，要求國企從人力資源管理全流程入手，緊密圍繞企業戰略開展各項工作。在規劃階段，人力資源部門需深度參與企業戰略研討，依據企業長期發展規劃，預測不同階段的人才需求，制定前瞻性的人力資源戰略規劃，明確人才招聘、培養、儲備的方向與重點。招聘時，嚴格按照戰略所需人才標準篩選，確保引入的人才具備助力戰略實施的能力。培訓開發環節，根據戰略目標設計針對性課程，提升員工與戰略相關的技能與素養。績效管理以戰略目標為導向，將企業整體目標層層分解至部門與個人，設定科學合理的考核指標，使員工行為與企業戰略保持高度一致。同時，基于戰略需求完善薪酬福利與激勵機制，吸引和留住關鍵人才。例如，某企業制定了向新能源領域轉型的戰略目標。其人力資源部門在規劃時，預計未來五年新能源項目開發、技術研發等崗位的人才缺口，制定相應的招聘與培養計劃。招聘中，重點選拔具有新能源技術背景和項目經驗的人才。培訓上，組織內部員工參加新能源技術培訓課程，提升現有員工的專業能力。在績效管理方面，將新能源項目推進進度、技術創新成果等納入相關部門和員工的考核指標，薪酬福利也向新能源業務崗位傾斜，激勵員工積極投身企業戰略轉型，成功推動企業在新能源領域的業務拓展[。

（二）強化人才隊伍建設與結構優化

國企需以戰略目標為指引，制定具有吸引力的人才政策，通過提供有競爭力的薪酬待遇、良好的職業發展機會以及舒適的工作環境，吸引外部優秀人才加入。同時，加大內部人才培養力度，構建完善的培訓體系，依據不同崗位需求和員工職業發展規劃，開展多樣化培訓課程，涵蓋專業技能提升、管理能力培養、創新思維拓展等多個方面，全面提升員工素質。此外，定期開展人才盤點工作，深入分析現有人才結構與企業戰略需求之間的差距，通過崗位調整、人才流動等方式，優化人力資源配置，確保各業務板塊和關鍵崗位都有適配的人才支撐。例如，某企業在實施智能化轉型戰略過程中，一方面，提高薪酬待遇，吸引智能制造領域的高端技術人才和管理人才；另一方面，針對內部員工開展智能制造技術培訓，與高校、科研機構合作，定制培訓課程，提升員工的數字化技能。通過人才盤點，發現部分傳統生產崗位人員過剩，而智能設備維護、數據分析等崗位人才短缺，于是將部分員工轉崗培訓后調配至新崗位，優化了人才結構，有力推動了企業智能化轉型戰略的實施，提高了公司在行業內的競爭力[5。

（三）完善薪酬管理與激勵機制

完善薪酬管理與激勵機制對國企戰略落地極為關鍵，它要求國企突破傳統薪酬模式，以戰略為指引，構建靈活多元且富有競爭力的薪酬體系。在薪酬結構設計上，充分考量崗位價值、員工績效及市場水平，合理設定基本工資、績效工資、獎金等占比，強化績效工資的激勵作用，使薪酬與員工貢獻掛鉤。同時，豐富薪酬形式，引入項目獎金、股權激勵、利潤分享等長期激勵措施，將員工利益與企業長期發展深度綁定，增強員工歸屬感與忠誠度。此外，注重薪酬的內部公平性與外部競爭力，定期開展薪酬調研，依據行業動態和企業戰略調整薪酬水平，確保能吸引和留住關鍵人才。例如，某企業為實現技術創新驅動的發展戰略，改革薪酬管理與激勵機制。針對核心研發團隊，實施股權激勵計劃，員工可獲公司股票期權，未來按約定價格購買公司股票。這一舉措激發了員工創新熱情，使研發效率大幅提升，成功推出了多項行業領先技術產品，助力企業在市場競爭中脫穎而出，實現戰略目標。

五、基于戰略導向的人工成本優化策略

（一）建立科學的人工成本預算與監控機制

建立科學的人工成本預算與監控機制，是國企基于戰略導向優化人工成本的基石。預算編制摒棄傳統的簡單估算方式，綜合考慮企業戰略規劃、業務拓展計劃、市場勞動力價格波動等因素，運用零基預算、滾動預算等科學方法，精確預測各部門各崗位的人工成本需求，制定出貼合實際且具前瞻性的預算方案。在監控環節，設定一系列關鍵監控指標，如人工成本占總成本比重、人均人工成本、人工成本利潤率等，借助信息化系統實時跟蹤人工成本支出情況，一旦指標偏離合理區間，立即觸發預警機制。企業依據預警信息迅速分析原因，及時調整人工成本投入策略，保障人工成本始終處于可控狀態，實現人工成本與企業戰略目標的協同發展。例如，某國有企業計劃在未來三年內拓展市場，在項目推進過程中，通過信息化系統監控發現，由于當地勞動力價格上漲，某項目人工成本占比接近預警線。公司迅速采取措施，優化施工流程，提高效率，減少不必要的用工，有效控制了人工成本，確保項目順利實施，助力企業戰略穩步推進。

（二）優化人工成本結構

優化人工成本結構是基于戰略導向的人工成本優化策略的重要內容。國企需依據自身戰略定位，對工資、福利、培訓等各項人工成本占比進行合理調整。在工資方面，結合崗位的戰略重要性與市場行情，合理確定固定工資與浮動工資的比例，對關鍵崗位和核心人才，提高浮動工資占比，以增強激勵效果。在福利層面，削減不必要的福利項目，將資源集中于員工真正需求且能提升企業吸引力的福利上，如補充商業保險、職業發展規劃服務等。培訓費用分配則緊密圍繞戰略發展所需技能和知識，向重點業務領域和新興技術方向傾斜。通過這些舉措，使人工成本結構更加科學合理，每一項投入都能精準服務于企業戰略，提升人工成本投入產出比。例如，某新能源汽車企業實施轉型戰略，在人工成本結構優化中，降低傳統燃油車生產崗位的固定工資比例，提高新能源汽車研發和生產崗位的浮動工資占比，激勵員工提升工作績效。同時，取消一些通用性的福利項目，如節日禮品發放，轉而增加針對新能源技術研發人員的專業技能培訓經費，以及提供與新能源汽車技術發展相關的學習資源補貼。經過調整，人工成本結構更加契合企業戰略方向，有效推動了新能源汽車業務的快速發展，企業在新能源汽車市場的競爭力顯著增強。

（三）利用信息化手段加強人工成本管理

利用信息化手段加強人工成本管理，是國企順應數字化時代發展、基于戰略導向優化人工成本的關鍵路徑。借助先進的人力資源信息系統，企業能夠實現人工成本數據的自動化采集，從員工薪酬發放、福利繳納，到培訓費用支出等信息，均可實時、準確地匯總整合，避免人工統計的誤差與繁瑣。系統強大的核算功能，依據預設規則和算法，快速且精準地計算各項人工成本指標，為成本分析提供可靠數據基礎。在分析環節，通過多維度數據挖掘與可視化展示，企業可直觀了解人工成本的構成、分布及變化趨勢，明確成本控制的關鍵點。同時，利用信息化系統的預警功能，對人工成本異常波動及時提醒，輔助管理層科學決策。例如，某國有金融集團在推進數字化轉型戰略過程中，引入一套集成化人力資源信息系統。集團管理層通過系統可視化界面，能清晰地看到不同業務板塊、不同地區分支機構的人工成本占比和變化情況。當某分支機構人工成本因業務擴張快速增長時，系統立即發出預警，集團迅速分析原因，調整人員配置和業務流程，有效控制了成本。這不僅提高了人工成本管理效率，還為集團戰略決策提供有力支持，助力其在數字化轉型中穩健前行。

六、結論

在復雜多變的市場環境中，基于戰略導向的國企人力資源改革與人工成本優化，對國企可持續發展至關重要。從人力資源改革角度來看，構建戰略協同管理體系，讓人力資源規劃、人才選拔等環節與企業戰略深度融合，滿足不同階段人才需求，激發員工活力，為戰略實施提供人力支撐。未來，隨著技術進步和市場環境的持續變化，國企還需不斷探索創新，進一步深化改革，以適應新的發展形勢，在全球經濟舞臺上展現更強的實力。

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（作者單位：浙江交工地下工程有限公司）