國有地勘企業轉型升級中的人力資源管理創新及優化構建

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2025）07-248-02

引言

隨著國家經濟體制改革不斷深入，國有地勘企業作為政府出資管理的重要市場主體，轉型升級是增強其持續經營能力、創新管理模式、尋求經濟增長點的必由之路。人力資源是企業的第一財富，要提高國企整體競爭力，需強化人才引進和培養，高標準落實人力資源管理，為企業可持續發展注入活力。然而現階段部分國有地勘企業人力資源管理制度不夠科學，工作中還存在人才引進困難、績效考核單一、培養開發機制不足等問題，導致人力資源管理工作難以貼合實際需求，造成企業和員工之間聯動不足和價值弱化。為此，要圍繞國有地勘企業轉型升級的新變化新需求，創新調整人力資源管理方式，提升人力資源管理工作質量，充分挖掘開發人才潛能，調動企業員工工作積極性，促進企業轉型升級和持續發展。

一、國有地勘企業人力資源現狀

（一）人力資源理念更新慢，人才潛能開發不足

受長期計劃經濟體制下事業單位管理運作模式的影響，國有地勘企業人力資源模塊管理依舊停留在傳統的管理與經營模式中，沒有把人力資源管理作為關鍵工作，以講奉獻和進行思想政治工作為主要手段，以統一聽話、順應領導者的思路作為基本要求，對人員的管理僅僅局限于對工作質量加以統一化管理的范圍內，對實際工作中出現的績效靠接、新型勞動關系等需求缺乏深入理解和認識，沒有建立科學人才評價和價值激勵等現代管理制度，人力資源管理工作僅僅是局限于人事調動，難以滿足數字化人力資源管理需求。

（二）引人育人機制不完善，出現人才斷層斷檔

國有地勘企業工作專業性強，人力資源管理受傳統影響較大，缺乏基于新時代變革要求的人才引進機制和提升路徑，從人才甄選招聘到培訓使用，各流程缺乏創新性和專業性。特別是招聘的大部分人才集中在固體礦產勘查等傳統業務類，在天然氣、頁巖氣等清潔能源和水文地質、環境地質和工程管理等新增業務領域的后備技術人才儲備不足，高層次人才更難引進。在人力資源戰略規劃中相對滯后，發展至今，多數單位臨近3～5年即將同步退休的老技術員偏多，極易形成技術人才斷崖；46～55歲工作經驗豐富的中堅力量占比相對較低，30歲以下新員工占比也不高，呈現較為明顯的人才斷層現象。

（三）績效考核適配性不高，優秀人 才流失嚴重

受歷史和體制的影響，多數國有地勘企業人力資源工作的重點放在員工工作現狀方面，再按照工作質量要求對工作行為進行管理，運用同一個質量體系對工作成果進行考察評價，缺少正向清晰的激勵制度，內部用人機制和收入分配不完善，技術人員薪酬相對較低，員工在企業中獲得有效提升和成長較難，自身價值得不到足夠體現，同時沒有構建內容清晰、流程清楚的普升制度，缺少優化人才結構的路徑和舉措，人才滿意度普遍不高，優秀人才流失嚴重。

二、國有地勘企業人力資源管理問題分析

（一）缺乏先進的人力資源管理理念

國有地勘企業人力資源管理具有很強的系統性、復雜性、創新性特點，當前出現用人機制固化、人才開發滯后、績效考核錯位等問題，主要是對國有地勘企業人力資源管理的創新性導向、以人為本導向和可操作性導向的認識不足。創新是確保人力資源工作深入推進的基本要求，固化傳統的人力資源管理方式，遠遠不能滿足新形勢下國有地勘企業改革與轉型發展需求。以人為本是切實體現人力資源管理效能的基礎，未能將員工的主體地位和全面發展放在首位，所制定出的人力資源開發和人才開發制度舉措，就會與員工的個人成長、社會價值實現相脫節。可操作性是人力資源管理藍圖變為現實的重要實現路徑，離開行業發展趨勢和單位長期發展及戰略規劃目標，談人才開發戰略就沒有長期性和穩定性，離開財務部、業務部與人力資源部門有機配合，開展人才績效評估和開發工作就難以獲得有效支撐，這些導向偏差歸根結底都是人力資源管理理念問題。

（二）缺少靈活動態的薪酬管理結構

薪酬管理在企業人力資源管理中發揮著重要作用，合理的薪酬體系即是企業運營的基礎，又關系到有效分配和組織效能，從而使企業在激烈的人才爭奪戰中保持競爭力。目前，部分國有地勘企業的薪酬體系存在內部薪酬差距、與市場薪酬水平脫節、績效考核體系不完善、缺乏激勵與員工動機脫節等問題，導致薪酬水平與員工預期、特定需求等存在差距，降低了員工的工作動機、工作創造力和企業忠誠度，優秀人才流失在所難免。

（三）缺少健全的人力資源培訓體系

部分國有地勘企業錯誤認為地勘類企業規模較小，對人力資源培訓資金和成本投入相對不高，缺乏培訓動力。在實際工作中突出表現為，培訓方式相對固化單一、針對性時效性不強、缺乏培訓前的需求調查和深入溝通，培訓內容仍集中在思想文化宣傳、職稱評定等傳統項目，對員工個人發展、自身能力培養、職業路徑設計等培訓不足。

三、新形勢下國有地勘企業人力資源管理的優化構建

（一）創新人力資源管理理念，健全科學化管理機制

為更好適應經濟社會的發展，國有地勘企業要更新人力資源管理理念，盡可能削弱對員工的控制思維，將管理重心從“資源”逐漸轉移到“人力”上來，更加強調以人為本，在滿足企業自身發展需求基礎上，注意和滿足員工的職業榮譽感和工作獲得感。要樹立人力資源管理的競爭性理念，摒棄傳統人力推進發展的模式，以創新為導向構建合理的內部人才競爭機制，激發人才積極參與業務和努力提升自我的動力。要突出對外競爭的戰略和發展規劃，根據規劃培養一批既有良好職業技能，又懂管理善經營的創新型、復核型人才，讓人才真正為企業的長遠發展服務。

（二）建立多元薪酬結構，完善人才激勵機制

市場化、多元化的薪酬體系不僅包括基本工資，還有績效獎金、長期激勵計劃等，同時根據市場趨勢、員工需求，精準評估內部職位價值和外部市場薪酬水平。設計與企業長期發展目標相適應的全方位績效考核體系，要涵蓋個人績效、團隊合作、對企業戰略目標的貢獻等各個層面的業績要求，側重于考核員工創新能力、項目管理效率和技術成果轉化。特別是要側重于職業培訓、職業規劃支持、員工技能提升等長期職業成長與發展，增強其對企業的歸屬感與忠誠度，實現員工個人發展與組織目標的雙向激勵。

（三）優化人才培訓和育人制度，構建能力提升機制

國有地勘企業人才培訓制度和育人機制的構建，二者互為補充相輔相成。人力資源管理部門要不斷學習并完善自身的業務技術水平和行業發展知識，促進和帶動企業整體人員知識更新和面貌整改。要根據員工工作情況和知識結構，以再學習和繼續教育為培訓載體，創新人才資源培養開發機制，積極開展交叉專業培訓，增強技術人員跨學科跨領域的融合能力。繼續用好實施項目和人才培養的“師帶徒”“老帶新\"模式，讓年輕技術人員邊干邊學迅速成長，確保人才培養與企業經營需求相適應，提升員工的職業粘性。

先進的科技和創新性人才是企業的核心競爭力，對于國有地勘企業自身而言，其在轉型升級過程中要積極優化人力資源配置，系統化推進人力資源管理改革創新，加大人才引進和培養開發利用力度，形成多元綜合的人才體系，不斷規范和完善自身的管理模式和結構，增強企業的管理水平和運營能力，推動國有地勘企業高質量發展。

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（作者單位：山西地質集團有限公司山西太原030006）

[作者簡介：馬艷紅（1981—），女，漢族，山西呂梁人，高級經濟師，研究方向：組織和人事管理。]

（責編：趙毅）