離職員工的加班費爭議

員工要求公司支付平日延時加班和休息日加班工資，公司以員工未依據公司規定從OA系統申請加班為由拒絕支付工資。法院會如何判決？

近500小時加班引發爭議

2022年5月25日，汪某入職某公司，崗位是技術經理。雙方簽訂的3年期勞動合同約定：下列規章制度作為本合同的附件，與本合同具有相同的法律效力，乙方簽署本合同時，已收到、閱讀了并同意遵守各項規章制度：《考勤管理制度》《員工違規處理制度》《崗位職責》等。汪某自2023年3月1日至離職時的月工資構成為基本工資29750元+績效工資（浮動）+全勤獎200元，其中績效工資基數為5250元/月。汪某的工作時間為9：00－18：00，中間休息兩小時，其直屬領導為趙某誠。雙方于2023年5月初解除勞動合同。

2023年4月25日，汪某向某區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求某公司支付：2022年5月25日至2023年3月30日期間平日延時加班工資142293.1元；2022年5月25日至2023年3月30日期間休息日加班工資46666.67元。該仲裁委于2023年7月6日作出裁決書，裁決：某公司向汪某支付2022年5月25日至2023年3月30日期間平日延時加班工資117370.69元；某公司向汪某支付2022年5月25日至2023年3月30日期間休息日加班工資37011.49元。某公司不同意上述裁決，訴至北京市大興區人民法院。

法院開庭審理時，雙方就汪某是否存在加班事實、公司加班審批制度是否有效，開展爭辯。

某公司主張加班均須通過OA系統提交申請。為證明其主張，某公司提交了《勞動合同書》、集團公司《員工手冊》、職能加班申請、職能請假流程。其中，《員工手冊》第13條規定：“定義因工作需要由公司或部門安排的，并經用人部門負責人批準、人事部審核，在正常工作時間之外的上班時間，同時具備批準加班時段的打卡記錄，稱為加班；審批流程員工加班需提前半天在OA人事相關流程中提交《加班申請》，經部門負責人審核，員工所屬中心負責人審批，人事部備案，方可按加班計算。未經批準而擅自加班的，公司不予認可?！?/p>

汪某不認可公司《員工手冊》的真實性，稱從未見過該《員工手冊》，認可其余證據的真實性，不認可證明目的。經法庭詢問，公司無證據佐證已向汪某送達或者出示《員工手冊》，亦無證據佐證《員工手冊》經民主程序制定且已公示。汪某稱同事鄭某某于2023年2月告知其加班需要在OA系統提交申請，后其開始提交加班申請，在此之前其在外地項目工作，從未在OA系統提交過加班申請，其在2023年2月13日、2023年3月3日、2023年3月6日、2023年3月30日共調休4天，認可仲裁裁決書中認定的加班事實，即2022年5月25日至2023年3月30日期間存在平日延時加班389小時，休息日加班92小時。

為證明其加班事實，汪某提交微信聊天記錄截圖，打卡記錄截圖、打卡時間表及錄屏視頻，仲裁庭審筆錄，職能加班申請以及其自行制作的延時加班時長、休息日加班時長、調休時間的統計表。其中，汪某與直屬領導趙某誠的微信聊天記錄內容可以體現汪某在爭議期間的部分工作日下班后以及休息日向趙某誠匯報、溝通工作。仲裁庭審筆錄記載，趙某誠、某網絡信息有限公司法定代表人于某杰作為證人出庭。其中，趙某誠稱某公司并無加班審批制度，其作為系統建設的總負責人有權安排汪某加班，因項目周期比較緊，其曾通過口頭方式安排汪某加班且在2022年7月之后和汪某一起加班，對汪某的加班時間大部分是清楚的；于某杰稱汪某是某公司外派至其公司的員工之一，與其一起開發項目，一起加班，在2022年5月底至2023年1月期間都存在加班，且加班情況與汪某提交的2023年1月之前的加班明細基本吻合。職能加班申請表顯示汪某在2023年2月25日、2023年3月11日、2023年3月19日、2023年4月22日加班4天，趙某誠等人審批同意。

電子證據、證人證言彰顯威力

一審法院認為，關于2022年5月25日至2023年3月30日的平日延時加班、休息日加班工資一節。關于加班流程，某公司雖主張加班均須經OA系統審批，但其提交的相關制度依據是集團《員工手冊》且自認無證據佐證該《員工手冊》系經民主程序制定且已公示，故某公司現有證據不足以證明其公司實際執行加班審批制度且已將相關制度告知汪某，法院對其公司有關加班均須經OA系統審批的上述主張不予采納。關于加班事實，汪某提交的其與趙某誠的微信聊天記錄截圖顯示，趙某誠存在安排汪某加班的情況，結合汪某的打卡記錄、打卡時間表及趙某誠、于某杰在仲裁庭審中的證言，趙某誠稱2022年7月之后在項目現場與汪某一起加班，于某杰稱對汪某的2022年5月至2023年1月的加班明細均予以認可，某公司未提交反證，故汪某有關其在2022年5月25日至2023年3月30日期間存在平日延時加班、休息日加班的主張，具有事實依據。汪某自認上述期間存在調休4天，該4天應從休息日加班時長中予以扣減，具體加班時長以法院核算為準。

據此，北京市大興區人民法院判決：某有限公司于判決生效之日起10日內向汪某支付2022年5月25日至2023年3月30日期間平日延時加班工資117370.69元（稅前）；某有限公司于判決生效之日起10日內向汪某支付2022年5月25日至2023年3月30日期間休息日加班工資37011.49元（稅前）。

某公司不服一審判決，提出主要上訴理由為：一審法院認定某公司未向汪某出示《員工手冊》與常理不符。汪某在簽署合同時已經閱讀并理解了《員工手冊》中的各項規定，包括加班應當提交OA申請這一重要流程。汪某未按照公司規定提交OA申請的加班時長，不應予以認可。

二審法院認為，關于平日延時加班及休息日加班，一審法院根據汪某提交微信聊天記錄的內容、趙某誠等存在安排汪某加班的情況、汪某的打卡記錄、加班時間明細表、打卡軟件因公外出審批記錄、打卡軟件出差審批記錄及趙某誠、于某杰在仲裁庭審中的證言，結合某公司未提交反證的實際情況，認定汪某在2022年5月25日至2023年3月30日期間存在平日延時加班及休息日加班，具有相應依據，本院予以確認。關于某公司上訴稱，《員工手冊》中規定了加班應當提交OA申請這一流程，未經申請的加班不應予以認可。某公司應就其提交的集團《員工手冊》適用于某公司、《員工手冊》經民主程序制定、《員工手冊》已送達汪某等事項提供證據予以證明，未能提供證據的，應承擔舉證不能的不利后果。據此，北京市第二中級人民法院于2024年12月20日公布本案終審判決如下：駁回上訴，維持原判。

編輯：沈析宇" " 175556274@qq.com

案后思

最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十二條規定：勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。本案汪某為了證明其確實存在加班的事實，提供了三個方面的證據，即：加班期間的打卡記錄（包括打卡記錄截圖、打卡時間表及錄屏視頻），汪某與公司直屬領導趙某誠多份微信聊天記錄截圖，仲裁庭審筆錄。公司無論對上述證據真實性認可與否，因其未提供反駁證據，依據《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第二條規定“當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實有責任提供證據加以證明。沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果”，公司拒絕支付汪某加班費的主張當然不會得到法律的支持。