給企業人力資源管理裝上“數字引擎”

數字化轉型對企業經營發展影響頗為深遠。預計到2025年，我國數字經濟總規模將達到70.8萬億元。隨著數字經濟的迅猛發展，傳統企業迎來前所未有的發展機遇，也面臨很多挑戰。在數字經濟新時代背景下，探究人力資源管理創新策略，可以助力企業在激烈市場競爭中實現快速且可持續增長，以推動企業數字化改革發展。

數字經濟的構成、優勢與前景

數字經濟以信息與數據為關鍵生產資料，以先進數字技術為強大驅動力，以現代信息通信網絡平臺為依托，推動數字技術與傳統產業的深度融合，全面提升社會經濟運行的數字化、網絡化與智能化水平。它主要包括如下四個核心部分：數字產業化、產業數字化、數字化治理和數據價值化。

從生產力發展的角度來看，數字經濟是推動數字產業發展和傳統產業數字化升級的核心，是社會生產力整體躍升的載體。我國在數字經濟發展上擁有獨特的綜合優勢，龐大的人口紅利和廣闊的市場空間為數字經濟的發展奠定堅實基礎。在信息基礎設施方面，國家高度重視數字經濟，5G網絡、數據中心、工業互聯網等不斷發展，靈活完善的體制機制和政策環境，為數字化發展提供有力的制度支撐。銀河證券的數據預測，到2035年，我國數字經濟總量將進一步增長至154.6萬億元，占國內生產總值的71.6%（如下圖）。因此，數字經濟將是未來十幾年內拉動我國經濟增長的主要維度和載體。

數字經濟時代對

人力資源管理人員的能力要求

在數字經濟環境中，人力資源管理數字化是一場根本性的變革，它要求以數據驅動為核心，以智能化管理為目標。企業在人力資源體系建設中，需突破傳統管理思維的束縛，從流程、工具、思維到組織方式全面邁向數字化。因此，人力資源管理者在這一轉型過程中，不僅是執行者，而且是推動者和設計者，必須在多個維度實現能力的躍升。

數字時代的人力資源管理者需要具備場景建構的能力，他們需要深入理解企業運行中的各種情境，比如組織文化傳播、員工互動機制、內部激勵與協作環境等。要構建符合數字特征的管理場景模型，將人力資源工作從零散的碎片化任務轉化為系統化、標準化的流程，并對典型場景進行數字化映射，使管理策略能夠更好地落地執行。

算法式的思維模式也是數字化轉型中不可或缺的能力。在數字化環境下，算法優化管理成為可能，管理者需要建立規則模型，深入理解員工行為模式與管理數據之間的內在聯系，運用算法邏輯統一管理口徑，實現對招聘、培訓、績效考核等環節的精準匹配與智能調控。此外，在管理實踐中，還需要融入產品思維，并創建數字平臺，將其作為人力資源服務的重要載體。

數字經濟時代企業

人力資源管理數字化轉型策略

調整人力資源組織架構。在當前企業管理實踐中，人力資源職能主要存在兩個問題：一方面，人力資源高級管理者如HRD需處理大量事務性工作，導致其戰略管理者角色不顯著；另一方面，員工發展路徑不明確，長期發展規劃較為模糊。在企業數字化管理的新實踐下，企業數字化轉型需要重構人力資源職能組織結構，增強整體效能與響應能力。企業可以適當增加職能明確的層級管理階層，重新分配管理權力。將原本由HRD一人負責的人事與業務管理，劃分給招聘管理部、社會關系部、組織發展部等，減輕人力資源主管以及基層管理人員的壓力。同時，要設置專門負責數字化改革的部門，以承擔管理流程重塑與優化的職能，研究員工數字化需求，保障資源合理分配、企業制度完善。

優化升級人力資源管理系統。人力資源信息系統是數字化轉型的核心支撐平臺，企業需基于目前業務的運作狀況，重新梳理標準運維流程，明確各項業務運行的系統化支持依托，并以此為功能模塊劃分、配置設計的參照標準，保障人力流程的上下游、線上線下貫通。在信息化環境的構建過程中，需實現業務操作的流程化，將管理領域的要素固化嵌入到平臺中，確保操作的規范性可控和數據的可追溯性。在此基礎上，加強業務數據的管理，企業可對日常業務中產生的人事數據進行全方位的歸類、歸檔和分析處理，作為人力資源管理的依據。

關鍵業務流程數字化。在現在的人力資源場景里，業務活動會涉及多個部門之間的數據交換和共享，所以數字化核心業務環節勢在必行，這樣能提高管理效率。企業要構建以數據驅動為核心的管理模式，就是把先進技術用到管理流程中。例如，員工入職可以在線上完成。新員工入職時要提交身份信息、安排宿舍、激活飯卡、設置權限、申請網絡賬號等很多流程。因為不同流程有不少重合的地方，為了縮 短辦理時間，減少重復勞動，企業可以自建集成化平臺，把人事系統、行政管理、安保管理、IT運維系統整合到一起，或者開發微信小程序，來優化各項業務的辦理流程。績效管理也需要依靠信息化技術重新構建。企業可以用功能靈活、模塊完善的績效軟件工具，或者自己研發定制系統。系統要和現有的HR平臺深度結合，保證員工績效數據能動態更新、歷史數據能留存，同時讓績效考核自動啟動、審批流程智能流轉，避免人為操作時的主觀干擾和數據斷開的情況。要加強數字化培訓建設，得關注新人入職培訓。新入職的員工要接受職責、操作規范等方面的培訓，企業可以設計一體化的培訓平臺，自動分發任務并跟蹤完成情況，形成從培訓計劃到效果評估的閉環。

挖掘人力資源管理數據價值。企業要重構人力資源管理邏輯，實現業務反饋和管理反饋兩大目標。在人力資源數據管理方面，需啟動數據治理機制構建。數據治理是管理決策科學性的基礎支撐，企業要通過制定數據管理規范、統一數據口徑、規范數據錄入流程等手段，從源頭保障數據高質量屬性。在員工信息管理上，從招聘錄入到任職變動再到離職歸檔的每一環節，都要保障數據的完整、準確與信息實時性。在數據協同機制構建方面，要打破部門間信息孤島。人力資源管理部門要主動與IT團隊協作，圍繞系統對接以及數據規范，實現數據在不同業務系統間的無縫流轉。數據使用中，要清除冗余存儲，避免數據重復采集，提升數據資源整體利用效率。另外，還要把數據轉化為洞察與價值。可以部署大數據分析平臺，引入人工智能建模算法，從人力資源數據中提取系統的趨勢特征與決策變量，并據此指導人力資源管理。

數字經濟時代對人力資源管理提出了深層次的變革要求。企業為了在組織建設、人才運營和戰略謀劃中占有先機，需適應數字化潮流。探究明確的轉型道路，構建復合型管理人才隊伍，才能夠有效促進人力資源管理水平的提高。同時，數字化轉型是動態調整、持續演進的過程，企業需要有長遠視角，走強化轉型路徑，注意技術創新，修訂治理模式與流程機制，才能實現人力資源管理向智慧化的穩步跨越。