基于崗位勝任力模型的學習地圖體系構建與研究

在國有企業邁向高質量發展的新征程中，人才隊伍建設作為基礎性的戰略支撐，其重要性愈發凸顯。構建科學有效的人才培養模式已成為國有企必須完成的關鍵任務。針對目前國有企業培訓體系存在的問題，本文提出以崗位勝任力模型為基礎，設立科學且行之有效的學習地圖，為員工構建系統的學習路徑，明確不同階段的學習目標與內容，優化培訓內容，提升培訓實效，助力國有企業實現人才培養的精準化和高效化。

國有企業基于能力清單的培訓體系，雖能讓各崗位員工明確自身的學習內容，在一定程度上推進企業培訓工作，但卻存在著明顯的局限。這種培訓體系僅是一種靜態框架，未能充分考慮員工職業生涯的動態變化以及職業發展的多元需求。當員工進行崗位轉換或層級躍遷時，難以找到對應的學習與發展節點。基于崗位勝任力模型的學習地圖體系，能夠精準識別員工在不同層級職業發展階段所需的知識、技能、能力與素質。它能夠為員工的職業發展提供明確且精準的學習方向，且可緊密跟隨員工職業生涯進行靈活變化，讓員工在職業發展關鍵節點看清前行方向，明確發展通道，構建匹配的學習路徑，接受相應的培訓。

一、國有企業培訓存在的問題

（一）未能精準匹配崗位個性化需求

國有企業組織架構龐大，崗位類型豐富多樣，不同崗位的工作性質、職責范圍和技能要求大相徑庭。企業培訓往往缺乏精準定位，未能充分考量各崗位的獨特需求。例如，從事復雜技術研發的員工急需掌握最新的技術原理、算法應用以及行業前沿動態，以保持技術領先優勢。然而，在實際培訓中，卻可能安排大量與管理溝通相關的通用課程，而這些內容與他們的日常工作關聯性較低，無法滿足其提升技術的迫切需求。相反，管理崗位的員工更需要提升戰略規劃、資源整合、團隊激勵等核心管理能力，然而基礎業務操作培訓卻占據了相當比例的培訓時間，培訓內容與崗位實際需求嚴重脫節。

（二）未能充分挖掘員工勝任特征

國有企業的培訓工作往往側重知識與技能的傳授，而對員工核心素養，即勝任特征的挖掘和培養不夠重視。勝任特征不僅包括專業技能，還涵蓋創新能力、溝通協作能力、領導力、應變能力等隱性能力。以創新能力為例，企業可以借助AI工具讓員工輸入自身面臨的業務難題，AI即可依據過往案例及智能算法，輸出多元創新解決方案示例，啟發員工打破思維定式，逐步構建自身創新思維體系，有助于其今后在面對新問題、新挑戰時，能迅速找到創新路徑。

（三）培訓形式較為單一

當前，國有企業培訓多以傳統課堂講授為主，這種培訓形式雖能傳遞知識，但存在明顯局限。員工被動接受知識，互動性與參與感不足，難以充分調動其學習的積極性和主動性。同時，單一培訓形式無法滿足不同員工學習需求，也難以將理論與實際工作場景緊密結合。與之相比，體驗式培訓、案例分析、行動學習、在線學習等多樣化培訓方式，能提供更豐富的學習體驗，促進員工深度參與和知識的有效轉化。比如在業務流程優化培訓中，采用行動學習的方式，讓員工小組解決實際問題，可培養團隊協作精神、解決問題和創新能力。

（四）培訓需求分析不夠精準

培訓需求分析是培訓工作開展的基礎，精準的分析能讓培訓內容契合企業戰略和員工需求。但一些國有企業在這方面常出現脫節問題。部分企業僅依據崗位說明書做需求分析，忽略了企業戰略調整、業務變化和員工個人發展意愿。比如企業計劃拓展新業務或進行數字化轉型時，若培訓需求分析未跟上，依舊按舊崗位要求制定培訓計劃，員工就會缺乏新業務所需知識技能，難以適應企業發展。此外，收集員工培訓需求時，溝通渠道和調研方法不佳，僅簡單進行問卷調查，員工因擔心增加負擔或暴露不足，難以真實表達需求，致使分析結果無法反映實際情況，影響后續培訓工作的有效性和針對性。

二、勝任力模型及學習地圖

（一）勝任力模型

勝任力模型是擔任特定任務角色所需勝任特征的總和，是區分績效優劣者的結構化模型。其構成契合冰山模型，知識與技能處于水面之上，是易觀察、測量的表象特征；處于水面之下，為深層潛在特征。該模型為企業選拔、培養、評估人才提供了科學依據，助力企業精準識別員工的優劣勢。

（二）學習地圖

學習地圖是依據員工職業發展方向而制定的個性化的培訓課程體系，是基于崗位能力需要而設計的員工快速勝任崗位工作的學習路徑圖。學習地圖整合了崗位勝任力模型、職業發展通道和企業學習資源，為員工的學習發展進行導航。通過學習地圖，員工可以清楚地看到從一名基層新員工發展成公司的業務專家（專業序列）或者高層領導（管理序列）的學習發展路徑。

三、學習地圖構建流程

學習地圖的構建主要分為5個步驟（圖1）。

本文以制造業A企業為例系統闡述學習地圖的構建流程。

（一）崗位梳理

A企業崗位序列主要分管理、技術和操作三大類，通過崗位梳理，將職責相近的崗位進行合并，這樣做的好處是便于簡化后續課程學習包的設計，實現一個課程多崗適用的效果。然后針對每個崗位設置不同的職級，明確職業晉升通道。以該企業操作崗起重工為例，參照新八級工制度，設置了學徒工、初級工、中級工、高級工、技師、高級技師、特級技師、首席技師共8個層級。

（二）建立勝任力模型

勝任力模型是以合乎邏輯且易于使用的方式來對各種能力進行分類、安排以及優先級排列。要構建一個勝任力模型，首先要組建一個調研小組，通過問卷法、面試法和觀察法相結合的方法來獲得崗位說明書，搜集該崗位的相關信息，最終進行整理、審核和分析。根據在崗人員對該專業線的認識來構建勝任能力模型，以冰山模型為例構成要素包括知識、技能、潛能（價值觀、自我概念、特質、動機等）。其中“冰山”以上包括知識、技能，是外在表現，是最容易了解與測量的部分，相對而言也比較容易通過培訓來改變和發展。而“冰山”以下包括自我形象、特質、抗壓能力、心理素質，是人內在的、難以測量的部分，它們不太容易受外界的影響而改變，但卻對人員行為與表現起著關鍵性的作用（圖2）。

（三）制定學習套餐

制定學習套餐是學習地圖建立的核心階段，基本步驟有三：學習套餐獲取、學習內容分類以及學習套餐分級。針對所建立的能力模型，選擇對應的培訓內容和培訓方式，可以是傳統面授學習，也可以是在線學習等。學習套餐分為三類：學習包、晉級包以及輪崗包（表1）。

（1）學習包：提供學習內容與發展課程，幫助員工快速適應新環境，熟悉工作內容，使其能在短時間內快速適應新崗位工作。

（2）晉級包：助力員工職業生涯縱向躍遷，為其提供晉級學習與發展課程，幫助其更快更好地適應新工作。

（3）輪崗包：當員工進行崗位輪換時，為其提供轉換目標所需的學習和發展內容。

（四）繪制學習地圖

結合學習套餐針對員工在不同層級、不同崗位所需的能力水平和工作內容，按照職業發展路徑安排相應的晉級包，依據崗位核心工作要點安排相應的輪崗包，依據崗位職級及專業安排相應的學習包。至此，可形成清晰完整的學習地圖（圖3）。

（五）合理性評估

通過問卷調查、員工反饋、績效評估等方式廣泛收集數據，并運用層次分析法進行量化評估。在風險防控方面，起重工的風險識別與防范能力顯著提升，因風險預估不足導致作業停滯或事故的發生率降低了20%，成功規避多起大型風險事故。面對惡劣天氣、設備故障等突發狀況，起重工處理效率提升30%，能夠迅速采取有效措施保障作業安全與進度。在吊裝項目中，跨部門溝通成本降低25%，協作效率提升35%，任務按時完成率從75%提高到90%。此外，清晰的職業發展路徑和豐富的培訓資源，使起重崗位人員離職率降低了15%。由此可見，學習地圖體系的構建對于提升員工技能、保障作業安全、促進團隊協作以及穩定人才隊伍等方面作用顯著。

結語：

本研究對國有企業培訓存在的問題進行了分析，闡述了勝任力模型和學習地圖的概念及內涵，詳細介紹了基于崗位勝任力模型的學習地圖體系的構建流程，并通過A企業的案例驗證了該體系的有效性和實用性。基于崗位勝任力模型的學習地圖體系能夠有效解決國有企業培訓中存在的問題，提升培訓的針對性和實效性，為員工提供清晰的職業發展路徑。通過構建和實施學習地圖體系，企業能夠培養出一支素質高、能力結構合理的人才隊伍，滿足戰略轉型和業務拓展的需求，為持續穩定發展提供有力的支持。