廣西高職院校高層次人才引育路徑探索

中圖分類號(hào)：G64文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：0450-9889（2025）09-0092-04

高層次人才作為高職院校發(fā)展的核心資源，在推動(dòng)教學(xué)創(chuàng)新、科研進(jìn)步和服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)等方面扮演著不可或缺的角色。隨著職業(yè)教育的持續(xù)發(fā)展，廣西高職院校的辦學(xué)規(guī)模不斷擴(kuò)大、招生人數(shù)持續(xù)增加，然而高層次人才不足的問(wèn)題日益凸顯，阻礙了廣西高職院校向國(guó)內(nèi)一流高職院校邁進(jìn)的進(jìn)程。“外引內(nèi)培”是滿足高層次人才數(shù)量和質(zhì)量要求的有效手段。為了更好地評(píng)估和分析廣西高職院校高層次人才外部引進(jìn)和內(nèi)部培育現(xiàn)狀，筆者選取了、南寧職業(yè)技術(shù)大學(xué)（原南寧職業(yè)技術(shù)學(xué)院）柳州職業(yè)技術(shù)大學(xué)（原柳州職業(yè)技術(shù)學(xué)院）廣西工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院、廣西衛(wèi)生職業(yè)技術(shù)學(xué)院、北海職業(yè)學(xué)院等49所廣西高職院校開(kāi)展調(diào)研，旨在進(jìn)一步探究廣西高職院校高層次人才引進(jìn)和培育存在的問(wèn)題并提出有針對(duì)性的對(duì)策。

一、廣西高職院校高層次人才引進(jìn)現(xiàn)狀

2024年3月，廣西壯族自治區(qū)教育廳發(fā)布了《廣西壯族自治區(qū)高等職業(yè)教育質(zhì)量報(bào)告（2023年度）》。該報(bào)告顯示，截至2023年底，廣西共有49所高職院校，在崗專任教師28601人，其中具有高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)教師占比 24.40% ，具有研究生學(xué)位教師占比 42.90% ，與上一年基本持平；具有“雙師”素質(zhì)教師占比 45.51% ，較上一年增長(zhǎng) 17.87% 。從各大院校公布的師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)來(lái)看，各院校均積極通過(guò)多種渠道引進(jìn)高層次人才，并取得了一定成果。例如：南寧職業(yè)技術(shù)大學(xué)截至2023年底擁有博士學(xué)位及在讀博士研究生教職工近110人，當(dāng)年引進(jìn)博士17人，自培育博士返校5人。通過(guò)“全職 + 柔性\"等多項(xiàng)引才措施，不拘一格引進(jìn)高層次、高技能人才，近3年引進(jìn)高層次、高技能人才80余人，其中柔性引進(jìn)院士2人，全職引進(jìn)高層次、高技能人才60余人；設(shè)立了廣西鄉(xiāng)村振興研究院等多個(gè)科研機(jī)構(gòu)，合作建設(shè)院士工作室，引進(jìn)博士團(tuán)隊(duì)開(kāi)展科學(xué)研究。柳州職業(yè)技術(shù)大學(xué)修訂人才引進(jìn)系列文件，加大高層次人才安家費(fèi)和科研啟動(dòng)經(jīng)費(fèi)支持力度，并設(shè)立博士專項(xiàng)績(jī)效，持續(xù)優(yōu)化人才引進(jìn)政策，2022年以來(lái)共引進(jìn)各類人才240余人，其中有博士18人、正高級(jí)職稱人員2人、碩士180余人。北海職業(yè)學(xué)院2023年度通過(guò)公開(kāi)招聘等方式共引進(jìn)51人，其中柔性引進(jìn)特聘專家2人，鼓勵(lì)和支持教師提升學(xué)歷，現(xiàn)有在職在讀博士、碩士研究生90人。

在現(xiàn)代高等職業(yè)技術(shù)教育網(wǎng)上公布的《高等職業(yè)教育質(zhì)量年度報(bào)告（2023年度）》的數(shù)據(jù)顯示，廣西高職院校高層次人才的引育效果未達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。

除少數(shù)幾所國(guó)家“雙高計(jì)劃”建設(shè)學(xué)校外，其他院校的高層次人才引育工作成效不明顯。例如，廣西衛(wèi)生職業(yè)技術(shù)學(xué)院面臨“高層次人才儲(chǔ)備不足、高水平‘雙師’隊(duì)伍建設(shè)過(guò)緩”的問(wèn)題，部分廣西高職院校面臨“高層次人才引進(jìn)難、高質(zhì)量教學(xué)科研團(tuán)隊(duì)建設(shè)步伐小、創(chuàng)新型人才培養(yǎng)力度不夠、學(xué)科領(lǐng)軍人物缺乏、教師國(guó)際化水平不高”的問(wèn)題。整體來(lái)看，廣西高職院校高層次人才引進(jìn)主要集中在博士研究生學(xué)歷人才和技術(shù)技能型人才，而引進(jìn)方式以直接引進(jìn)為主、柔性引進(jìn)為輔。

二、廣西高職院校高層次人才引育存在的問(wèn)題及原因分析

（一）高層次人才引進(jìn)難的問(wèn)題及原因分析

1.招聘渠道相對(duì)單一

調(diào)研發(fā)現(xiàn)，從招聘渠道來(lái)看，廣西高職院校在高層次人才引進(jìn)過(guò)程中比較依賴傳統(tǒng)的招聘方式。目前，廣西高職院校比較常用的招聘渠道是網(wǎng)絡(luò)招聘和校園招聘。網(wǎng)絡(luò)招聘主要是將相關(guān)信息發(fā)布在廣西人才網(wǎng)、學(xué)校官網(wǎng)、主管部門官網(wǎng)等網(wǎng)站上；校園招聘主要是由中共廣西壯族自治區(qū)委員會(huì)組織部、廣西壯族自治區(qū)人力資源和社會(huì)保障廳牽頭，到北京、上海、廣州等地參加各高校的應(yīng)屆博士生專場(chǎng)招聘。盡管現(xiàn)有的網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)為廣西高職院校提供了信息發(fā)布的機(jī)會(huì)，但在吸引高層次人才方面效果有限[2]。社交媒體、在線學(xué)術(shù)社區(qū)等在招聘中的作用未能充分發(fā)揮，招聘信息傳播的廣度與深度不足。此外，缺乏針對(duì)性的宣傳策略使得招聘信息難以觸及目標(biāo)群體。進(jìn)而言之，傳統(tǒng)招聘渠道的局限性不僅體現(xiàn)在其信息傳播范圍有限，還體現(xiàn)在其互動(dòng)性不足和反饋機(jī)制不夠完善。高層次人才往往希望通過(guò)更直接的方式了解招聘單位的文化、科研環(huán)境和發(fā)展前景，而現(xiàn)有的招聘平臺(tái)難以滿足這一需求。廣西高職院校在招聘過(guò)程中雖然花費(fèi)了大量時(shí)間和精力，但是其招聘高層次人才的效果未達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。

2.地區(qū)吸引力不足

相較于發(fā)達(dá)地區(qū)，廣西在地理位置、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平等方面存在一定劣勢(shì)，這影響了高層次人才的選擇傾向。高職院校的薪酬福利待遇相對(duì)較低，難以與本科院校競(jìng)爭(zhēng)。薪酬結(jié)構(gòu)不合理、科研啟動(dòng)資金缺乏等因素，削弱了廣西高職院校對(duì)高層次人才的吸引力[3]。然而，除經(jīng)濟(jì)因素外，職業(yè)發(fā)展前景和社會(huì)文化環(huán)境也是高層次人才選擇工作地點(diǎn)的重要考量。有研究表明，提供良好的科研條件和發(fā)展機(jī)會(huì)，能夠有效彌補(bǔ)地理和經(jīng)濟(jì)上的不足4。廣西高職院校有必要深入挖掘廣西獨(dú)特的社會(huì)文化和豐富的自然資源，增強(qiáng)對(duì)高層次人才的吸引力。

3.政策支持有待強(qiáng)化

部分廣西高職院校在高層次人才引進(jìn)過(guò)程中未能充分考慮當(dāng)?shù)卣攮h(huán)境的影響，導(dǎo)致政策執(zhí)行效果不佳。一些院校在制定人才引進(jìn)政策時(shí)，未能緊密結(jié)合國(guó)家和地方的宏觀政策導(dǎo)向，使得人才引進(jìn)政策缺乏針對(duì)性和可操作性。地方政府在配套措施上的支持力度不夠，也制約了政策的有效實(shí)施。健全統(tǒng)一的勞動(dòng)力市場(chǎng)和優(yōu)化促進(jìn)自治區(qū)內(nèi)外高層次人才合理流動(dòng)的政策，是解決當(dāng)前問(wèn)題的關(guān)鍵[5。政策的透明度和連續(xù)性對(duì)吸引和留住高層次人才同樣重要。具體而言，政策支持的不足不僅體現(xiàn)在政策制定上，還體現(xiàn)在政策執(zhí)行的過(guò)程中。一方面，地方政府在政策設(shè)計(jì)階段對(duì)高職院校實(shí)際需求的了解還不夠深入，導(dǎo)致出臺(tái)的政策難以充分貼合實(shí)際情況。例如，廣西某高職院校在2020年推進(jìn)教育評(píng)價(jià)改革時(shí)，突破傳統(tǒng)政策限制，引進(jìn)大國(guó)工匠、知名作家等實(shí)踐型人才，而非單純依賴學(xué)術(shù)資歷（如科研項(xiàng)目或論文）。這一舉措反映出當(dāng)時(shí)地方政策對(duì)“雙師型”教師（兼具教學(xué)能力和企業(yè)經(jīng)驗(yàn)）支持的不足—原有政策過(guò)于強(qiáng)調(diào)“國(guó)家級(jí)科研項(xiàng)目經(jīng)歷”“省級(jí)以上教學(xué)成果獎(jiǎng)”等學(xué)術(shù)化指標(biāo)，未能兼顧職業(yè)院校在產(chǎn)教融合方面長(zhǎng)期缺乏適配人才的需求。另一方面，政策宣傳和解讀力度不夠，潛在人才對(duì)政策內(nèi)容及相關(guān)優(yōu)惠措施知之甚少，削弱了政策的吸引力和實(shí)施效果。此外，政策的穩(wěn)定性和連續(xù)性同樣關(guān)鍵。頻繁變動(dòng)的政策容易引發(fā)高層次人才的不確定性，進(jìn)而影響他們選擇該地區(qū)或?qū)W校的意愿。

（二）高層次人才內(nèi)部培育難的問(wèn)題及原因分析

1.重視前期引進(jìn)，忽視后續(xù)支持

調(diào)研發(fā)現(xiàn)，有一些廣西高職院校過(guò)度關(guān)注新進(jìn)人才的引進(jìn)數(shù)量，而對(duì)前期已引進(jìn)人才的支持和發(fā)展規(guī)劃考慮不足，兩者在待遇等方面差距較大，導(dǎo)致校內(nèi)原有的人才流失風(fēng)險(xiǎn)增加。有研究者指出，高職院校在高層次人才引進(jìn)后，往往缺乏有效的培養(yǎng)機(jī)制，影響了教師的職業(yè)成長(zhǎng)[。這種短期行為不僅浪費(fèi)了資源，而且不利于高職院校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。而建立系統(tǒng)的培訓(xùn)體系和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，有助于提高人才留存率和工作滿意度[7]。

2.人才培養(yǎng)模式固化

傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)模式難以滿足現(xiàn)代職業(yè)教育的需求，限制了教師個(gè)人能力的發(fā)展空間。學(xué)者柳瑛（2022）指出，靈活多樣的教學(xué)方法和個(gè)性化的培養(yǎng)方案能夠更好地適應(yīng)不同層次人才的成長(zhǎng)需求[8]。傳統(tǒng)人才培養(yǎng)模式下的教學(xué)內(nèi)容和方法較為固定，不利于培養(yǎng)教師的創(chuàng)新意識(shí)和實(shí)踐能力。高職院校加強(qiáng)產(chǎn)學(xué)研結(jié)合，推動(dòng)理論與實(shí)踐相結(jié)合的教學(xué)改革，有助于提高教師的專業(yè)技能和社會(huì)服務(wù)能力；通過(guò)校企合作、科研項(xiàng)目等形式，可以為教師提供更多的實(shí)踐機(jī)會(huì)和科研平臺(tái)，從而促進(jìn)其專業(yè)發(fā)展。此外，有研究表明，提升教師隊(duì)伍的整體素質(zhì)，不僅依賴于個(gè)體的努力，還需要學(xué)校層面提供系統(tǒng)性的支持和指導(dǎo)[9]。

3.缺乏針對(duì)性的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

部分廣西高職院校未能幫助教師根據(jù)專業(yè)特長(zhǎng)和個(gè)人意愿制定個(gè)性化的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，降低了教師的工作滿意度和歸屬感。這不僅影響了教師的工作積極性，而且不利于高職院校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。高職院校有必要通過(guò)建立導(dǎo)師制和定期的職業(yè)評(píng)估機(jī)制，幫助教師明確發(fā)展方向，增強(qiáng)其職業(yè)認(rèn)同感[0]；應(yīng)為高層次人才提供個(gè)性化服務(wù)和支持，如設(shè)立專門的職業(yè)發(fā)展辦公室或咨詢中心，為教師提供全方位的職業(yè)指導(dǎo)。有學(xué)者指出，建設(shè)一個(gè)開(kāi)放包容的學(xué)術(shù)環(huán)境，有利于吸引和留住高層次人才[]。目前，廣西高職院校在鼓勵(lì)教師參與國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)交流和合作項(xiàng)目、為教師提供良好的科研條件和發(fā)展機(jī)會(huì)等方面還需要進(jìn)一步加大力度。

三、廣西高職院校高層次人才引育優(yōu)化路徑

（一）制定引育政策，搭建共享平臺(tái)

一方面，廣西應(yīng)依托中國(guó)（廣西）自由貿(mào)易試驗(yàn)區(qū)協(xié)同發(fā)展戰(zhàn)略，加快出臺(tái)支持高層次人才引育政策。2024年12月，國(guó)家發(fā)展改革委出臺(tái)了《全國(guó)統(tǒng)一大市場(chǎng)建設(shè)指引（試行）》，明確指出“健全統(tǒng)一的勞動(dòng)力市場(chǎng)，各地區(qū)不得在戶籍、地域、身份、檔案、人事關(guān)系等方面設(shè)置影響人才流動(dòng)的政策性障礙，促進(jìn)人才資源合理流動(dòng)、有效配置”。廣西需要盡快出臺(tái)相應(yīng)的配套文件，確保高校高層次人才的合理流動(dòng)。此外，政府和高職院校應(yīng)聯(lián)合制定具有針對(duì)性和可操作性的引育政策，以提高政策執(zhí)行效果。

另一方面，廣西高職院校需要加強(qiáng)協(xié)同育人?？梢詷?gòu)建“校企政行”四方協(xié)同的高職院校高層次人才人力資源共享平臺(tái)，加快推進(jìn)高層次人才發(fā)展體制機(jī)制改革創(chuàng)新。應(yīng)該秉承“誰(shuí)受益誰(shuí)付酬”的理念，在學(xué)校、企業(yè)、政府和行業(yè)的合作下，多方共同完善“校企政行”高層次人才“互派互聘、共培共享\"模式，此舉不僅可以減少部分高職院?！坝胁挪挥谩钡睦速M(fèi)現(xiàn)象，而且能促進(jìn)區(qū)域間的合作與發(fā)展。

（二）選拔專業(yè)團(tuán)隊(duì)，拓寬招聘渠道

高職院校高層次人才的引育工作是系統(tǒng)性的任務(wù)，需要專業(yè)團(tuán)隊(duì)的參與。廣西高職院校高層次人才引育團(tuán)隊(duì)在開(kāi)展工作前，需要進(jìn)行團(tuán)隊(duì)成員的選拔。針對(duì)引育團(tuán)隊(duì)的知識(shí)結(jié)構(gòu)，挑選熟悉高層次人才所聘崗位工作內(nèi)容、深刻理解本校校園文化、現(xiàn)代人力資源管理專業(yè)理論水平較高、具備豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、熟悉招聘政策及勞動(dòng)法規(guī)的人員；針對(duì)引育團(tuán)隊(duì)的素質(zhì)能力，挑選作風(fēng)正派、講誠(chéng)信、服務(wù)意識(shí)強(qiáng)、主動(dòng)熱情、辦事效率高、臨場(chǎng)應(yīng)變能力強(qiáng)的人員。根據(jù)上述要求選拔出的團(tuán)隊(duì)成員具備較高的專業(yè)性，能夠?qū)?yīng)聘者進(jìn)行客觀、公正的甄選，同時(shí)也能夠?qū)I(yè)地解答應(yīng)聘者提出的問(wèn)題。

為了有效解決招聘渠道單一的問(wèn)題，廣西高職院校需要拓寬招聘渠道，充分利用現(xiàn)代信息技術(shù)和新媒體平臺(tái)，擴(kuò)大招聘信息的覆蓋面，吸引更多應(yīng)聘者的關(guān)注；建立更為靈活多樣的招聘機(jī)制，確保高層次人才能夠及時(shí)獲得準(zhǔn)確的招聘信息并感受到學(xué)校的誠(chéng)意與關(guān)懷?？梢圆捎毛C頭招聘、內(nèi)部推薦等方式，同時(shí)創(chuàng)新招聘宣傳手段和加大招聘宣傳力度，利用新媒體進(jìn)行正面宣傳。例如，通過(guò)社交媒體平臺(tái)發(fā)布招聘信息，以更廣泛地觸及潛在候選人；與國(guó)際知名學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)合作，吸引海外高層次人才；建立校友網(wǎng)絡(luò)，鼓勵(lì)校友推薦優(yōu)秀人才；等等。

（三）創(chuàng)新育才模式，提供雙贏機(jī)會(huì)

有條件的高職院?？梢越梃b天津職業(yè)大學(xué)和深圳職業(yè)技術(shù)大學(xué)等“雙高計(jì)劃”院校的成功經(jīng)驗(yàn)，探索高職院?！捌脚_(tái)+階段管控 + 激勵(lì) + 服務(wù)”的高層次人才培養(yǎng)模式（見(jiàn)圖1）。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，以高職院校為主體，與企業(yè)、行業(yè)或政府機(jī)構(gòu)合作搭建高層次人才培育平臺(tái)，建立靈活多樣的激勵(lì)機(jī)制吸引外部高層次人才，注重產(chǎn)學(xué)研結(jié)合，突出階段性考核管控，圍繞既定目標(biāo)在產(chǎn)學(xué)研方面輸出成果，服務(wù)高職院校和合作單位。

在高層次人才培育過(guò)程中，有兩種做法值得嘗試。一種做法是高職院校根據(jù)高層次人才培育目標(biāo)任務(wù)達(dá)成情況，支付相關(guān)培育機(jī)構(gòu)一定的費(fèi)用，最終成果由高職院校、企業(yè)、行業(yè)等多方共享；另一種做法是通過(guò)高層次人才不定期入駐企業(yè)、科研機(jī)構(gòu)等單位開(kāi)展人才培養(yǎng)，在此期間其研發(fā)的成果歸企業(yè)和科研機(jī)構(gòu)所有，由企業(yè)和科研機(jī)構(gòu)支付高職院校和高層次人才一定費(fèi)用[12]。無(wú)論過(guò)程如何，最終各方在此過(guò)程中都是受益者。此外，學(xué)校應(yīng)建立導(dǎo)師制和定期的職業(yè)評(píng)估機(jī)制，幫助高層次人才明確發(fā)展方向，增強(qiáng)其職業(yè)認(rèn)同感[10]。

（四）加快薪酬改革，強(qiáng)化保障措施

推進(jìn)高層次人才的薪酬制度改革是提高高職院校吸引力的關(guān)鍵。高職院校普遍存在教師課酬偏低、科研教改項(xiàng)自資金偏少等問(wèn)題。《廣西教育事業(yè)發(fā)展“十四五”規(guī)劃》指出，薪酬是一項(xiàng)有效激勵(lì)措施，要推進(jìn)高層次人才薪酬制度改革，擴(kuò)大高校收入分配自主權(quán)，建立健全以增加知識(shí)價(jià)值為導(dǎo)向的分配機(jī)制，從而保障高層次人才工作的穩(wěn)定性。此外，全過(guò)程關(guān)心高層次人才的需求至關(guān)重要。雙因素理論啟發(fā)我們，保健因素和激勵(lì)因素不同，不同階段的人才需求也有所不同。例如，在求職階段，高層次人才雖對(duì)物質(zhì)有一定需求，但更多關(guān)注的是諸如配偶工作安排、科研課題支持以及職業(yè)生涯規(guī)劃等方面。高職院校需要與高層次人才多溝通，了解其在激勵(lì)因素方面的需求，唯有找準(zhǔn)高層次人才的激勵(lì)因素并滿足其期望，方能形成有效和持續(xù)的激勵(lì)[13]。

綜上所述，本研究發(fā)現(xiàn)廣西高職院校在高層次人才引育方面既有顯著成效也面臨挑戰(zhàn)，通過(guò)系統(tǒng)性地分析存在的問(wèn)題并提出具有針對(duì)性的解決方案，為廣西高職院校高層次人才引育工作提供思路。未來(lái)，廣西高職院校應(yīng)進(jìn)一步深入開(kāi)展長(zhǎng)期效果評(píng)估、跨區(qū)域比較等方面的探索，并加強(qiáng)各方協(xié)作，共同致力于構(gòu)建有利于高層次人才成長(zhǎng)的良好生態(tài)，從而實(shí)現(xiàn)職業(yè)教育的高質(zhì)量發(fā)展。

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注：本文系2021年度教育教學(xué)類重點(diǎn)課題“高職院校高水平專業(yè)群帶頭人引育機(jī)制研究——以為例”（桂職院[2021]121號(hào)213102）的階段性研究成果。

（責(zé)編 雷靖）