構筑高科技企業知識產權 “防火墻

對于高科技企業而言，知識產權是其命脈所在。知識產權資產外泄，勢必為高科技企業帶來核心技術被復制、市場份額遭侵蝕等一系列嚴重后果。因此，知識產權外泄一直是高科技企業的風險焦點，而企業內部員工則是知識產權外泄的主要風險源。

在高科技企業中，知識產權保護一般被視為法務部門或者技術部門的責任。事實上，在預防和控制由內部人員引發的知識產權風險方面，人力資源部門承擔著“內部守護者”的職責，其借助一系列管理措施，聚焦人力資源管理全周期，貫穿員工入職、在職、離職整個職業生涯過程，與法務部門、管理層等密切協同合作，共同為企業構筑堅實的知識產權“防火墻”。

入職管理：入口嚴防，構筑IP保護的第一道屏障

知識產權（intellectual property，以下簡稱IP），包含技術方案、設計思路、核心算法以及關鍵客戶信息等多方面內容。員工既是知識產權的創造者與使用者，也有可能成為潛在的泄露者。因此，員工入職是人力資源部門構建IP保護體系的起點，HR需在此階段構筑第一道屏障。

●精準選才：源頭把控，識別可信賴的創新守護者

強化崗位需求里的IP意識。當人力資源部門與業務部門就高敏感崗位的工作描述進行溝通時，HR須將職業操守以及保密意識的要求融入其中，雙方共同確定崗位的IP風險等級。

重視面試甄別環節。采用行為事件訪談的方式來評估候選人的職業道德，比如可以這樣提問：“您能講述一次處理高敏感信息的經歷嗎？您是怎樣保證信息安全的？”對于來自競爭對手的候選人，要評估其對前雇主保密義務的認識情況。

通過上述舉措，在招聘之初即可有效識別技能與操守兼備者。

O深度背景調查：核實誠信度，濾除潛在IP風險隱患

對核心涉密崗位進行背景調查，重點聚焦于IP風險方面。對于那些有較高IP風險的崗位，人力資源部在進行背景調查時，應著重關注候選人與前雇主之間是否存在IP糾紛情況，以及有無違反保密或者競業協議的記錄等內容。建議企業委托專業的第三方機構來開展此項工作。

在進行合規操作時，要確保獲得候選人的書面授權，并且嚴格遵守相關法規，同時注重保護候選人的隱私。此次調查的范圍與用人崗位緊密相關，且調查結果僅用于招聘決策。

●協議奠基：明確權責歸屬，構筑法律約束防線

通過法律協議界定權責，明確IP歸屬。勞動合同應包含明確的知識產權歸屬條款，此條款需規定職務發明創造歸公司所有。

保密協議所涉及的內容包括清晰界定保密信息的范圍、明確規定保密義務、設定合理的保密期限，以及確定違約責任。在簽署該協議之前，HR應當對員工進行解釋，確保員工理解協議內容并妥善保管協議。

意識啟蒙：入職首課，播種IP保護的責任基因

入職培訓應涉及公司IP政策，闡明核心IP的意義，明確員工的保密義務，說明信息安全規范、違規后果，向員工介紹內部咨詢渠道。HR可以邀請法務、IT部門與信息安全相關的同事參與培訓，同時做好簽到記錄并進行存檔。

借助上述入職管理舉措，HR可切實把知識產權保護意識以及相關規則融入新員工入職的首個環節之中。

在職管理：過程強化，持續鞏固IP保護屏障

IP保護要依靠在職管理工作加以鞏固，HR在其中要扮演好“持續賦能者”“動態監管者”兩個角色。

常態宣貫：持續培訓與警示，讓IP保護 意識常駐

持續不斷的培訓以及意識強化是維持IP保護警惕性的關鍵，高科技企業需要構建常態化的培訓機制，及時更新政策法規，分享相關案例，著重強調風險點。

動態調控：權限隨崗而動，嚴守“最小必 要”接觸

員工崗位變動時可能引發IP訪問方面的風險，HR需要在第一時間開啟權限變更流程，及時通知IT部門以及相關負責人，按照“最小必要”的原則調整系統和物理訪問權限；對那些參與高度敏感項目的員工，HR要協助其完成專項保密協議的簽署以及存檔工作，并在項目結束后及時對權限進行調整。

●機制引導：績效與激勵并舉，塑造IP保護正向行為

HR可以在IP敏感崗位的績效指標里納入與

IP保護相關的內容，構建相應機制，對在IP保護或創新方面有貢獻的員工給予獎勵，比如高質量專利、風險報告等。

O文化培育：日常溝通與管理，營造全員IP安全氛圍

IP保護依靠日常管理以及文化建設，HR需聯合法務部門構建便捷的咨詢渠道；對于違反IP保護規定的行為，要按照規定嚴肅處理并進行通報；HR要推動管理層重視IP保護并以身作則，把“尊重和保護知識產權”轉化為全員共識。

離職管理：出口把關，嚴守IP保護的最后防線

2024年，X公司核心軟件算法工程師李某使用化名向公司提出離職申請，公司推測其可能會加入競爭對手J科技公司。考慮到李某掌握著核心技術秘密，其離職將為公司帶來較高風險，人力資源經理迅速啟動《核心涉密人員離職審計與風險應對預案》。人力資源部門迅速組建包含研發、信息安全、法務人員在內的應急小組，明確各成員分工后，立即采取應對措施。

首先，深入離職面談并再次強調相關義務。HR會同研發總監一同開展深入的離職面談工作，重新向季某明確保密協議、知識產權歸屬協議中離職后相關義務的內容，然后讓其簽署書面承諾。其次，實施審計與證據固定。信息安全部門針對李某近三個月的數字足跡展開審計，發現季某在離職前提出深夜訪問核心代碼庫，嘗試向個人網盤傳輸大體積加密文件，該行為被數據防護系統精準識別、攔截，并作為數字證據留存；法務主管依據審計所獲取的證據，向李某發出《法律風險警示函》，明確指出其行為已構成違約以及存在侵權風險，要求季某立刻停正任何有可能損害公司利益的行為，同時公司保留追究其法律責任的權利。最后，季某被納入公司高風險監控名單，此過程在合法合規范圍內進行，人力資源部協同信息安全部門、法務部門，對內部權限管理以及監控策略展開復盤與優化。

此次離職審計工作成功對潛在侵權行為進行了震慢，掌握了主動權，推動×公司對內部知識產權保護流程和技術監控措施進行優化，IP安全防護能力得到提升。

員工離職屬于IP保護鏈條中風險較高的環節，核心資產容易因為管理疏忽或惡意行為而流失。近年來，司法實踐中的重大商業秘密侵權案件無不和員工離職有關。因此，HR更應建立保障體系，細化防守措施，將離職管理打造成IP保護牢固的“最后防線”。

●離職懇談：重申保密責任，評估潛在風險

離職面談的作用在于強化責任、評估風險。核心內容方面，HR應設計一套涉及IP環節的標準化離職面談流程；在面談過程當中，HR需要再次明確離職之后的保密義務，重新強調職務成果的歸屬問題，確認已經簽署協議的效力，還要了解員工的離職原因以及去向，評估風險等級，讓員工以書面形式確認理解并且遵守離職之后的義務。

●競業約束：審慎啟用協議，鎖定核心人才流動邊界競業限制可防正核心人才帶走關鍵IP，但須審慎合法使用。

一是精準定位關鍵崗位人員，將其嚴格限定為掌握核心商業秘密的高管、核心技術人員或銷售人員。二是有效協議需契合法定要件，明確合理的限制范圍，約定并按月、按標準支付經濟補償金，還要約定合理的違約責任。HR最好在入職或者晉升等重要節點與員工簽署相關協議；當員工離職時，要以書面形式確認是否啟動競業限制，并保證補償金按時足額支付，同時保留相關憑證；對競業限制啟動者的動態進行適度且合法的關注，一旦發現違約行為，應及時采取維權措施。

凈場交接：徹底回收資產與權限，切斷信息接觸通路

企業須確保離職員工無法再接觸公司資產和信息系統。由HR牽頭，多個部門聯動。按照《離職交接清單》執行監督流程，IT部門、行政部門、財務部門等進行配合，HR要向IT部門提供準確無誤的離職日期以及人員信息，以此保證權限注銷不存在任何遺漏，向行政部門確認辦公物品、門禁卡等各類物理資產已經回收。

全面監督回收與清理工作。要保證公司財產均被歸還，包括電腦、門禁卡以及文件等，還要監督員工完成工作數據的交接工作，禁止員工私自拷貝、轉移或者刪除公司數據。

確保權限及時且完全注銷。HR在員工離職當日，須關閉其對公司所有系統，包括內網、郵箱、業務系統以及代碼庫等的訪問權限。

風險預備：離職后管理與應急響應機制構建

對離職員工相關法律文件記錄進行系統性的歸檔保存；在符合法律規定的前提下，適度留意高風險人員的職業動態，可通過行業新聞、社交媒體職業信息更新等公開渠道給予關注。

借助嚴謹完善的離職管理舉措，有效封堵因人員流動帶來的知識產權泄露風險。

IP保護并非僅依靠人力資源一個部門的努力就能實現的，而是要構建涉及多部門協同合作、持續優化的動態保護體系。HR應積極主動地與法務、IT、研發等部門以及管理層緊密協作，明確各自職責，實現信息共享，凝聚強大合力，共同構建起一道堅固的“人防”屏障。