優化薪酬固浮設計，助力企業良性循環發展

近年來，伴隨高新技術的迅猛發展、宏觀環境的顯著變化，建筑設計行業面臨著前所未有的機遇與挑戰。設計企業如繼續因循守舊地進行管理，則很可能被市場淘汰。在建筑設計行業企業的變革與創新中，鉆研發展高新技術反哺業務發展、利用自有專利轉化企業收入等可持續發展的管理理念得到了越來越廣泛的認可。但發展建筑設計高新技術，不僅需要資本的投入，更需要人才的力量。在此背景下，為吸引人才，建筑設計高新技術企業的薪酬管理體系亟待優化。

建筑設計行業企業現狀及高新企業人員特征

建筑設計行業企業現狀

受房地產行業發展速度減緩等因素影響，建筑設計行業發展也從快車道上轉換下來。對比曾經的“高光時期”，一些建筑設計企業收入下降、利潤下滑、訂單減少，個別企業甚至存在裁員降薪等情況。本文引用科思頓企業咨詢管理（上海）有限公司郭剛先生的統計數據，并從整體數據中選取具有代表性的15家上市公司2023年年報數據，展示建筑設計行業企業現狀。

從128頁圖1數據可知，設計收入已不再是建筑設計企業的唯一營收來源。通過市場滲透開拓經營藍圖、自主研發高新技術以轉化為營業收入等，已成為眾多設計企業的重大轉型措施。

建筑設計高新企業人員特征

建筑設計行業的研發專項一般對專業度要求較高，且變革創新往往需要以發散思維和團隊協作來推動。這要求建筑設計從業人員不僅擁有較高學歷、專業知識扎實、專業技能強，同時具備創新創造能力、團隊合作精神、持續學習驅動力等，還應屬于知識復合型人才。如筆者曾任職的甲級設計院為高新技術企業，以其開展的“具有減噪隔熱功能的建筑防火墻的研發”專項為例，該項研發便需要建筑、結構、暖通（供暖、通風、空氣調節）等專業人員通力合作配合完成。

建筑設計行業的薪酬管理現狀

目前各建筑設計企業中，主流的薪酬管理方式包括產值制及年薪制兩種。

產值制指以項自產值為主要依據計算和分配員工薪酬的管理制度。該制度將員工的薪酬與其參與的項目產值直接掛鉤，按照個人完成的合同額度的一定比例計算其全年收入，同時，每月發放保底收入。在管理邏輯上，這一制度有利于調動員工積極性，但從管理實操來看，不同人員的項目貢獻度難以用數字精確衡量，大部分建筑設計企業的產值計算方案并非公開透明，這不僅可能導致薪酬計算中過多主觀意識的摻入，也易出現員工收入隨項目設計費回款情況波動較大的情況。

年薪制指企業以年度為周期對員工薪酬進行計算和支付的制度，并保證員工每月獲取基本固定收入。在建筑行業，該制度主要應用于外資設計企業、部分小型民營設計企業或設計企業內的中高層管理人員及技術骨干。年薪制能提供相對穩定的收入預期，體現企業對人才的重視，但如果企業未能結合寬帶薪酬、適時晉升調薪等管理措施，則容易導致員工倦怠、疲態。

薪酬管理體系優化理論基礎

從企業類型角度分析，建筑設計企業屬于技術密集型企業。從人才類型角度分析，建筑設計企業員工多為知識復合型人才，單純實行產值制或年薪制，不足以滿足企業對人才的選育用留要求。為此，本文根據建筑設計企業現狀及人員特征，結合相關薪酬激勵理論（見129頁表1），對該類企業薪酬管理現狀進行深入剖析并提出優化的方向與難點。

薪酬給付須體現公平。個人收入應與其績效掛鉤。不同員工績效表現不盡相同，同一員工不同時期的績效表現也存在差異。單純地實施年薪制可能難以凸顯公平及效率；而單純地實施產值制，則可能因未能科學拆分產值計提方案，而難以體現薪酬分配的公平公開性。

薪酬給付須體現需求保障。知識復合型人才在市場中具有較高的競爭力，且一般對生活品質有較高追求。薪酬屬于激勵中的保健因素，建筑設計企業若單一地采取產值制管理，在項目減少、設計費回款困難的環境下易導致薪酬水平較低且不穩定，難以滿足人才對生活品質的要求。

建筑設計高新企業薪酬管理優化設計

亦獎勵提案人的創新創造力；在研發過程中，可設置研發突破獎項，對研發獲得重大突破或重大進展的員工進行獎勵；在獲取專利等階段，可設立研發成功獎項。另外，相關企業還可設置專利提成提點方案，在研發成果獲取專利等知識產權并成功轉化為營業收入后計發專利提成，以提高員工研發積極性，保留優秀研發人員，提高企業研發水平。

●薪酬管理體系優化設計框架知識復合型人才的薪酬管理體系可設置成以固定薪酬為基礎，以浮動收入為輔助。其中，浮動收入可包括績效獎金、研發獎金、專利提成、設計產值分成、股權激勵等。

固定薪酬

固定薪酬，即每月固定工資，僅與員工考勤情況、晉升調薪、降級降薪等變動有關，與績效表現無關，是保障員工正常生活的基礎收入。建筑設計企業在設置固定薪酬時，應同步設置寬帶薪酬，減少薪酬等級、加大等級內的薪酬差距，賦予員工更大的薪酬增長空間。需要注意的是，固定薪酬作為員工薪酬收入的基礎，其寬帶低位設置不應過低。

浮動收入

1.績效獎金?？冃И劷鹱鳛楦邮杖胫?，主要與員工績效考核結果掛鉤。設計企業可結合OKR、KPI等績效考核管理工具，對員工的考核目標及考核結果進行量化，并制定量化考核結果與績效系數對應辦法，將績效系數應用于員工績效獎金的核發?？冃И劷鸢l放周期與績效考核周期應一致。

2.研發獎金及專利提成。建筑設計高新企業以科技研發反哺業務發展，并以科技研發轉化為主要營業收入來源。基于科技研發的重要性，相關企業在研發討論、研發立項、研發開展、獲取專利等階段均可設計研發類自獎金。在研發討論階段，可設置創新提案獎勵，對于有效創新提案，即使后續專利不獲通過，

3.設計產值分成。自前建筑行業內應用產值制的設計企業，所采取的產值計算方式比較復雜，且缺乏公開透明的相關制度規則。本文提出的薪酬管理體系在設計上弱化了產值分成，將其納入輔助性浮動收入，如以獎金形式體現，并設置明確公開的產值分成提點方案，這有利于企業公開透明地進行員工管理，提高員工對薪酬分配的認可度與滿意度。

4.股權激勵。與現金獎勵不同，股權激勵是一種將企業的未來與員工的利益緊密相連的薪酬管理模式。企業可通過賦予員工股份或股票期權，提升員工的企業歸屬感，激發員工的工作熱情，驅動員工創新創造，保留優質人才。

在信息技術快速迭代的今天，提高自身研發能力，投身高新科技研發，利用各專利成果轉化投入業務，并將轉化收入反哺業務發展及企業經營，實屬建筑設計企業發展的良性循環。配合企業創新轉型，常規的產值制、年薪制的薪酬管理模式需得到優化。建筑設計企業有必要結合自身發展階段及綜合實力，配合有效的績效考核管理，搭建以固定薪酬為基本保障，以績效獎金、研發獎金及專利提成、產值分成、股權激勵等浮動收入為輔助的薪酬管理體系，從而提高薪酬管理彈性，提高員工工作積極性和企業核心競爭力。