精準破解薪酬績效難題

A公司成立于20世紀90年代初，并于90年代末掛牌上市。作為制造業領域具有標桿地位的上市企業，該企業在多年的管理實踐中形成了一套具有自身特色的薪酬體系架構，并擁有一些成熟經驗，如提出了創新、優越的員工福利方案。但需要指出的是，在現行市場環境下，該企業在薪酬績效領域也面臨若干制度性瓶頸待突破。基于此，本文圍繞薪酬結構與績效評估體系展開系統分析，旨在為傳統制造企業構建現代化人力資源薪酬績效管理體系提供可行性優化方案。

A公司薪酬及績效管理的優勢

●員工福利行業領先

薪酬福利方面。A公司實行的薪酬福利體系內容全面，包含工資、年終獎金、股票分紅，以及其他各種激勵獎金，如管理創新獎、科技進步獎等，還提供法定的五險一金、各種津貼補貼，如醫療保險、住房補貼、交通補貼、餐費補貼、話費補貼等。另外，A公司是當地重點關注和發展的企業，公司優秀人才可享受當地政府提供的租房補貼和各項高層次人才津貼，如產業發展與創新人才津貼、青年優秀人才激勵等。除了年度漲薪和提高年終獎外，近幾年，A公司還根據員工的貢獻和績效進行薪酬調整，如從2016年12月起，為入職滿3個月的員工每人每月加薪1000元，這在很大程度上實現了員工激勵。

住房福利方面。A公司多年前就承諾為每位員工分一套住房，減輕員工買房壓力，使其將更多的精力放在公司的生產和研發工作上。自前，A公司員工公寓一期、二期陸續投入使用，公司的承諾取得階段性、實質性進展。這極大程度上提高了公司員工的穩定性和企業忠誠度。

子女教育方面。2018年9月，A公司投資建立并命名的全日制公辦小學開學。學校緊鄰公司總部，為公司中非本地戶口的員工子女提供了良好的教育環境，解決了外地員工子女上學問題。

除了實在的物質福利，A公司還提供各種精神方面的福利，比如建有籃球場、足球場、瑜伽室等各種完善的文體休閑基礎設施。公司還定期舉辦主題詩歌朗誦大賽、愛國主義觀影等文藝活動，極大地滿足了員工的精神文化需求，讓員工更有熱情地投入工作。

績效管理制度完善

完善的績效管理制度可以提高企業各層次員工的工作積極性，對企業戰略目標的實現、企業競爭力的提升具有重要作用。為了合理考核、有效激勵員工，促進員工成長，實現員工職業生涯和企業經營的可持續發展，自2004年，A公司開始采用卓越績效管理模式。該模式將員工劃分為生產、職能、營銷三大類，再從橫向按部門、從縱向按職級進行細分，對各部門考評按照A、B、C三個績效等級進行，并實行個人績效與部門績效等級掛鉤。對于個人績效，公司采用差異化考評制度，對基層員工采用計件法核算工資，使績效突出者有升任管理人員的機會；對管理人員則采用評分表法，按照月度、季度、年度自上而下進行測評，并將平時考核納入年度考核。在績效管理中，公司通過每月績效小結引導員工進行自我反省與調整，使員工通過對比實際與自標間的差距，調整工作進度、提高工作態度，確保工作計劃有序推進；通過季度檢查督促員工在規定時間內完成工作任務，并要求部門經理定期開展與員工的績效溝通，不僅肯定員工好的方面，也對員工的不足進行指導、給出建議，幫助員工加以克服和糾正，進而在年終績效考核時，保證年度任務目標的達成。

A公司薪酬及績效管理面臨的困境

薪資低、離職率高

A公司人員離職率居高不下的主要原因之一是薪資問題。A公司某高管曾表示，

A公司曾在一年里被競爭對手挖走技術人才數百人。但從近幾年A公司頻繁加薪的表現來看，其已經認識到了薪酬對于員工留存率的重要性，并且在員工福利方面領先行業。但通過進一步了解，A公司員工薪酬存在較為嚴重的兩極分化，不僅管理層與中層及以下員工存在薪酬上的巨大差距，且管理層內部，人員之間的薪酬也存在數倍差距，再結合144頁圖1行業企業員工薪酬平均水平來看，A公司一般員工薪酬處于行業較低水平。與此同時，A公司人均創利卻處在行業較高水平，如145頁圖2所示。這反映出高人均創利未能給員工帶來相應水平的薪酬。這導致A公司員工離職率較高，就連管理層也存在不同程度的人才流失。另外，對比行業內許多公司上市后不久便推出高管和技術骨干人才激勵計劃，A公司上市十余年后才推出第一期員工持股計劃，且由于綁定周期過長、股額分配不公等方面的問題而頗受爭議。

績效管理問題

一是缺乏對公司長遠利益的考慮。在管理人員考核實踐中，評分表法可以形成自上而下的有序管理，但也會帶來一些問題。比如部分管理人員只關注本部門工作而不在乎公司整體的利益，缺乏部門間相互協調、主動配合的意識；個別管理人員還會為了爭取評優名額，而把更多精力花在討好領導和疏通人脈關系上。這導致評價工作本末倒置，沒有發揮出績效考核提升工作質量、工作效率的作用，嚴重影響A公司的整體發展和長遠利益。

二是績效管理權責不明。基于A公司前身為國有企業屬性，改制后轉為民營企業，公司中一些管理者及員工尚沒有實現思維的轉變，對新的管理模式也缺乏適應性，公司實行的績效指標體系更多是根據上級檢查需要制定的，與公司的實際情況及客觀發展需要存在一定的脫節，以致員工工作方向不清、標準不明。同時，在績效考核中，部分部門內部甚至存在輪流坐莊的情況，這使得績效優秀名額的分配在一定程度上與員工實際績效表現不符，導致真正優秀的員工無法獲得客觀的評價和應有的激勵，大大挫傷其工作積極性。

三是組織結構不合理。A公司的績效管理由人力資源部負責，各職能部門共同參與，但各部門并沒有專門設置負責績效管理對接的崗位，部門管理者只是隨機、輪流地進行人員安排，導致績效管理缺乏系統性，容易出現多頭管理或無人負責的局面，最終使績效考核流于形式。

A公司突破薪酬與績效管理困境的建議

多種方式結合的股權激勵計劃和薪酬方案

A公司可以制訂和實施多種方式結合的股權激勵計劃，對不同層級員工使用不同的激勵方法，擴大股權激勵的覆蓋范圍。比如，對于高管可推出合伙人持股計劃，該計劃的本質是業績股票，通過將高管績效與公司業績進行深度綁定，使高管得以分享公司業績增長收益；對于中層管理人員可制訂限制性股票計劃，允許全部或部分兌現，實現管理人員與公司風險共擔、收益共享；而對于技術骨干員工，結合部分人員薪酬水平不高的情況，可采用股票期權計劃，并逐步擴大人員覆蓋范圍，這種激勵方式不僅可降低企業激勵成本，讓企業有現金流入，而且可幫助持股員工鎖定風險，只要其不行權就沒有任何損失風險，可以說是變相保證收益。

除了設計多種方式結合的股權激勵方案外，A公司還需要制定適合的薪酬方案。為此，A公司可參考行業普遍薪酬情況，以保障員工利益、提高對員工的吸引力為目標，合理提高薪酬的外部競爭力。另外，設計出來的薪酬方案如果不被員工所接受，就達不到激勵效果。因此，A公司需要深入了解員工對薪酬的具體要求，積極響應員工圍繞薪酬提出的合理建議，比如將薪酬提升至行業的中上等水平。A公司也可采用進一步提高福利待遇的方式對薪酬形成補充。比如，自前A公司按照不同比例為不同等級員工繳存公積金，建議A公司可將公積金的繳費比例普遍提升至最高水平，即 12% ，并按照員工的實際收入足額繳納，從而提高員工公積金賬戶金額，促進員工工作積極性和對公司滿意度的提升，減少人才流失。

●采用360度考評法

針對A公司現有考評制度只注重部門利益而忽視公司整體利益的問題，A公司可通過改善考評方式來加強內部合作。360度考評法是一種包含員工自評、同事互評、上級評價、下屬評價的多維度的績效考核方法。這種考核方法往往更適用于中層及以上的管理人員，可有效避免考評結果趨于一致的情況，打破原有單一的、自上而下的管理邏輯。同時，管理者自評的加入，可以督促管理者定期審視自我、突破管理思維定式、反思自己的不足；同事互評則可以對管理者進行更為全面、客觀的評價。雖然360度考評法存在明顯的弊端，例如增加人力和時間等管理成本、存在個別員工以泄私憤而給出低評分的情況，但其優勢也不容忽視，包括能夠提供多維度反饋、幫助人員全面了解自身優缺點、促進個體不斷成長進步，以及增強團隊溝通與協作、減少單一評價的主觀偏差等。在管理實踐中，A公司應強化考核制度的促進作用，通過獲得更為全面、準確的員工績效考核結果，并將考核結果與績效獎金對接，突出管理從實際出發、以人為本的基本遵循，進而提高員工工作積極性和對績效激勵管理的認可度。

●人工智能技術與薪酬績效相結合

A公司進行人員績效考核，雖采取定量考核和360度考評法以提高考核結果的精準性和公正性，但其中仍不免存在主觀意識對評價結果的影響。為提高管理的效率與精準度，A公司可采取人工智能技術，將大數據、自然語言處理技術等與績效管理相結合，提高績效考核工作的客觀性與自動化水平，降低主觀因素對評價結果的影響，通過人工智能自動分析而制定的個性化考評辦法和激勵措施，提高績效管理的有效性，讓員工更積極地投入工作。

人工智能技術可通過收集員工日常工作數據，如項目結果數據、客戶反饋數據等，對數據進行挖掘和分析，基于各崗位、業務的差異，提取出影響員工績效的關鍵因素，如工作效率、任務完成質量、客戶評價、學習能力、創新能力、發展路線等，從而構建崗位績效評價指標體系，這既可對歷史業績進行評估，也能預測員工未來績效水平走勢。

人工智能技術與績效考核系統相結合，可通過預設評估指標實現對員工工作進度、質量和成果的智能化監測。A公司建立并應用基于大數據算法的自動化數據采集與分析系統，不僅可顯著降低主觀因素對績效評分的干擾，還可使評估結果更具客觀性和公信力。這種技術驅動的考核方式，促使員工將注意力聚焦于高質量完成工作本身，而非考慮人情因素，從而營造更加公平、透明的工作氛圍。例如，亞馬遜公司通過專門的考核系統對數方名送貨員進行績效考核。該系統自動記錄每個送貨員的送單量、每單送達用時、貨物的送達位置是否準確及有無妥善擺放等信息，并對這些數據進行分析，代替人員評價自動算出送貨員的績效分數，提高了評價的客觀性。

基于人工智能的大數據個性化算法可以根據員工個體的工作能力、職業興趣、績效水平等推薦更適合的激勵和培訓方案。對于績效表現較好的員工，算法會推薦一些更高難度的培訓課程和項目，幫助他們進一步挖掘潛能、提升能力;對于績效表現一般以及較差的員工，算法會提供適合的改進意見和有針對性的提高課程。但公司在應用人工智能技術的同時，也應認識到該技術可能存在的不足，如算法的偏差將導致不公平情況的出現，以及數字技術對創造性工作的理解和評價方面的局限等。因此在管理實踐中，A公司人力資源管理人員應基于人機協同的理念和模式，在人工智能提供數據支持的基礎上，開展綜合評估，讓評估結果更加全面和公正。同時，人力資源部門還應與公司IT部門、數據處理部門等密切合作，將人力資源管理的理念和模式與公司管理系統相融合，從而不斷優化算法和參數，讓人工智能更有效率、更好地為薪酬和績效管理服務。