從業務場景談勞動合同的管理

眾所周知，勞動合同分為三種類型：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同，用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同；無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同；以完成一定工作任務為期限的勞動合同是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。

本文從企業人力資源管理實踐出發，探討這三種類型勞動合同的適用場景與管理要點，通過分析不同業務場景下勞動合同類型選擇的常見誤區和法律風險，提出基于業務特征的勞動合同管理優化策略，助力企業實現人力資源效能最大化與法律風險最小化的平衡。

從企業管理場景談勞動合同的應用

在企業開始人力資源管理活動時，涉及勞動合同的管理應當遵循著一個核心原則：企業的業務場景是決定與勞動者簽署勞動合同類型的關鍵要素。不同的業務場景，需要匹配不同的勞動合同類型。

在實際操作中，部分企業在簽訂勞動合同時卻未能充分考量業務場景的多樣性與復雜性。有些企業的業務本身就具有季節性、明顯的周期性，在旺季時訂單量劇增，需要大量人力投入生產；淡季時業務量銳減，人員閑置。這類企業如果不考慮業務的周期性特點，盲目為所有員工簽訂固定期限勞動合同，淡季時不但需要承擔高額的人力成本，若進行人員裁減，還會陷入解除勞動合同的困境。還有一些承接臨時性項目的企業，項目周期短則數月，長不過一兩年。若在項目啟動時，未根據項目的臨時性特質選擇合適的勞動合同，而是同參與項目的員工都簽訂固定期限勞動合同，當項目結束時，企業面臨的將是如何安置這批員工的難題。繼續留用，可能沒有匹配的工作崗位，造成資源浪費；解除合同，又要面臨復雜的法律程序與賠償問題。

可能很多企業都沒有意識到，自身業務會因市場風向變化、技術迭代升級，時刻處于高度不確定性之中。倘若始終按照固定期限勞動合同的模式進行管理，一旦業務方向調整或遭遇資金鏈緊張，涉及人員冗余需要裁員時，就會因固定期限勞動合同在解除程序、經濟補償等方面的嚴格規定，面臨高昂的解約成本與法律風險，引發一系列棘手的勞動糾紛。

●固定期限勞動合同的應用和注意事項

固定期限勞動合同適用于業務穩定、崗位穩定的人員。從管理便利性的角度考慮，在勞動合同期限的選擇上可以選擇“整年 + 季度”的模式，這樣可以確保勞動合同到期集中在某個季度的固定時間段。為了避免過早地符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，首先簽訂勞動合同的期限可選擇3年及以上，續簽勞動合同的期限可選擇5年以上。

企業在固定期限勞動合同管理過程中，應當避免出現以下情況：（1）勞動合同僅約定試用期，因為如果試用期不成立，試用期的期限就會變成了勞動合同期限；（2）與勞動者協商延長試用期，延長的試用期已經履行時，由企業按照試用期滿后的工資標準支付賠償金額；（3）同一家企業與同一勞動者約定2次及以上的試用期，試用期已經履行時，由企業按照試用期滿后的工資標準支付賠償金額；（4）勞動合同簽署整年零幾天，存在的問題是涉及勞動合同期滿終止，勞動合同期限多出的天數，需要額外支付0.5個月工資。

此外，處于醫療期、“三期”等屬于法定續延勞動合同期限的情形，企業選擇續簽勞動合同的操作雖然不違法，但是會加速成就無固定期限勞動合同的條件。由于處于醫療期等情形屬于不確定性的狀態，故此，會增加未來解除勞動合同的難度。

無固定期限勞動合同的應用和注意事項

無固定期限勞動合同并非“鐵飯碗”，從實踐角度，有些企業或員工認為，簽署無固定期限勞動合同，就相當于有了一個長期的承諾和保障，因此，可能會衍生出消極怠工、工作經濟性降低的情形。

從法律的角度看，相對于固定期限勞動合同，企業不能以勞動合同“到期”這個選項來終止勞動合同；涉及裁員時，簽訂較長期限固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同的人員應當優先留用，這里的“優先”應理解為在相同條件之下，合同期限長的人員優先留用。

根據《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）第十四條的規定，在滿足特定條件時，企業負有與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的法定義務，具體情形如下。

十年工齡累計條款。勞動者在同一用人單位連續工作滿十年，即可主張簽訂無固定期限勞動合同。這里的“連續工作”不僅涵蓋勞動合同存續期間，還包括事實勞動關系存續期。在集團化企業中，若存在內部崗位調動，關聯企業間的工齡合并計算問題需特別關注。

特殊歷史時期保護條款。國有企業改制或初次實行勞動合同制度時，若員工同時滿足“在本單位工作滿十年”且“距法定退休年齡不足十年”兩個條件，企業必須簽訂無固定期限勞動合同。此類規定旨在維護特定歷史時期勞動者的權益，國有企業在改制過程中需提前做好人員安置方案設計。

兩次固定期限合同后的強制續簽。連續訂立兩次固定期限勞動合同后，若勞動者不存在《勞動合同法》第三十九條（嚴重違紀）或第四十條第一項 （醫療期滿）、第二項（不勝任工作）規定的情形，企業無權單方終止勞動關系，必須續簽無固定期限勞動合同。

事實勞動關系轉化條款。用人單位自用工之日起滿一年未訂立書面勞動合同的，法律直接推定雙方已訂立無固定期限勞動合同，同時企業需承擔最長11個月的雙倍工資賠償責任。此類風險多因企業管理疏漏導致，如合同續簽不及時、

新員工入職簽約滯后等。

需要注意的是，企業在無固定期限勞動合同管理過程中還應當避免規避工齡認定策略失效，比如，部分企業采用“合同主體變更”“短期合司 + 用工中斷”等方式試圖規避無固定期限勞動合同義務。實踐中，法院通常以實際用工關系為依據，綜合考量工資發放、社保繳納等因素判定工齡連續性。此外，還要避免二次合同到期終止的認知偏差，如部分企業錯誤認為第二次固定期限勞動合同到期后即可自由選擇是否續簽。實際上，在勞動者無過錯且能勝任工作的情況下，企業必須續簽無固定期限勞動合同，否則將面臨違法解除的法律后果。

筆者建議，企業在無固定期限勞動合同的管理過程中，可采取以下措施規避風險：（1）構建動態化工齡監控體系，建立核心崗位員工與臨近十年工齡員工的專項檔案，設置合同到期預警機制，集團企業內部崗位調動時，通過書面協議明確工齡計算方式，避免后續爭議；（2）優化勞動合同續簽管理流程，比如二次合同到期前，提前6個月開展勝任力評估，留存績效評估、培訓記錄等相關證據；（3）完善證據管理制度，要求員工簽署《續訂勞動合同意向書》，明確合同期限選擇意愿，對拒絕簽訂書面合同的員工，采用EMS送達簽約通知并進行證據留存；（4）制定專項人員安置方案，提供協商解除、崗位調整等多元化選擇并購重組，通過新設法人主體或勞務派遣過渡，合理規劃工齡承接問題。

綜上，企業需建立“預防一管控一補救”三位一體的管理機制，通過完善的工齡監控和合同預警機制實現風險預防，依托規范的續簽流程和證據管理體系強化過程管控，在爭議發生時優先選擇協商解決，降低法律風險和經濟損失。

●以完成一定工作任務為期限的勞動合同的應用和注意事項

以完成一定工作任務為期限的勞動合同適用于項目性、季節性、周期性、臨時性、短期性或者業務、崗位存在不確定性大的場景。企業和勞動者需要在勞動合同中約定工作完成的判斷標準。這種類型的勞動合同，除了可以約定勞動合同解除的條件、不能約定試用期之外，涉及工資、離職補償、勞動合同期限延續、競業限制、休息休假、工傷等等企業用工的日常管理與其他類型的勞動合同并無差異。

企業在這種類型的勞動合同管理過程中，應當避免出現以下情況：（1）未明確約定工作完成的判斷標準，導致約定不明確，增加解除勞動合同的風險；（2）約定試用期，違法約定的試用期已經履行的，由企業按照試用期滿后的工資標準支付賠償金額。

三種期限勞動合同的適用場景

固定期限勞動合同的適用場景

常規性崗位：適用于企業業務穩定、崗位需求長期明確的常規性工作崗位。

階段性用工需求：滿足企業特定階段的用工需求，如項自籌備期、業務擴張期等。

無固定期限勞動合同的適用場景

核心人才保留：適用于企業核心崗位和關鍵人才，有助于建立長期穩定的勞動關系。

法定強制簽訂情形：當勞動者符合《勞動合同法》規定的強制簽訂條件時，企業必須簽訂無固定期限勞動合同。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同的適用場景

項目型業務：適用于以項目形式開展的業務，如軟件開發、工程建設等。

季節性用工：滿足企業季節性生產經營需求，如農業收割、電商促銷等特定時期的用工需求。

臨時性工作：適用于臨時性、短期性的工作任務，如展會服務、活動策劃等。

企業勞動合同管理優化策略

●基于業務場景選擇合同類型

企業應根據自身業務特點和用工需求，科學選擇勞動合同類型：對業務穩定、崗位需求明確的崗位，優先選擇固定期限勞動合同；對核心人才和符合法定條件的勞動者，依法簽訂無固定期限勞動合同；對項自型、季節性、臨時性工作，采用以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

●完善勞動合同期限設計與續簽管理

合理規劃合同期限，采用“整年 + 季度”的合同期限設計模式，集中管理勞動合同續簽工作。優化續簽流程，建立勞動合同到期預警機制，提前開展員工績效評估，為續簽決策提供依據。

強化證據管理與風險防控

規范合同簽訂流程，完善勞動合同簽訂、續簽、變更等環節的書面文件管理，確保程序合法合規。注重證據留存，對員工績效評估、崗位調整、合同續簽意向等重要事項，及時留存書面證據。

●構建全流程風險管理體系

事前預防。建立完善的用工風險預警機制，定期開展勞動合同管理合規性審查。

事中管控。加強勞動合同履行過程管理，及時發現并糾正潛在風險。

事后應對。制定勞動爭議處理預案，建立多元化糾紛解決機制，降低爭議處理成本。