保護環境·從我做起

低碳生活（lowcarbon living），就是指在生活中要盡力減少所消耗的能量，特別是二氧化碳的排放量，從而低碳，減少污染，減緩生態惡化。主要是從節電、節氣和回收三個環節來改變生活細節。

近段時間聽很多HR朋友說，上海市第二次固定期限勞動合同到期，用人單位也不能終止不續簽勞動合同了，這個說法屬實嗎？我們公司有一個第二次固定期限勞動合同即將到期的員工，公司現在不想續簽，還可以單方終止嗎？

Qamp; A這個問題確實是最近熱議的話題。

該說法來源于網上盛傳的上海市高級人民法院民事審判庭《勞動爭議法律適用疑難問題研討觀點摘編》（以下簡稱《摘編》），其中提到關于用人單位與勞動者連續訂立兩次及以上固定期限勞動合同，勞動者要求簽訂無固定期限勞動合同的，少數意見認為如果用人單位不愿意續訂，是可以終止的，多數意見認為用人單位必須簽訂無固定期限勞動合同。

綜合來看，該《摘編》屬于法院內部參考文件，并非正式的法律文書，但是對法官審理案件肯定會有一定的參考意義，《摘編》所載的多數意見一定程度上可以反映上海市勞動爭議庭法官的傾向性意見。且從全國來看，第二次固定期限勞動合同到期、勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位不得終止，應當簽訂無固定期限勞動合同這一觀點屬于主流，從統一全國口徑的角度來看，上海市與全國主流觀點保持一致也是大勢所趨，因此該《摘編》雖然未強制規定，但基本上可以視為提前“吹風”，建議用人單位持續關注。

所以，貴公司如果采取單方終止，法律風險還是比較高的，建議通過協商終止的方式進行操作。

我們公司第一次簽訂固定期限勞動合同期限是1年，第二次是3年，按照目前的政策口徑來看，是否應當延長第一次勞動合同的期限以降低風險？

Q amp; A

第一次固定期限勞動合同期限長短有利有弊。

優勢方面：1年期勞動合同試用期短，對勞動者更有利，在企業招聘時更容易吸引勞動者，而對于能力不符合預期的員工，勞動合同可以很快到期，從而企業可以終止勞動合同。

劣勢方面：一方面，短試用期可能無法在試用期內對員工的能力情況進行準確評估；另一方面，合同到期后，用人單位一旦續簽，后續勞動合同到期時用人單位再想終止就會產生法律風險，換句話說，第一次勞動合同到期時是否續簽就需要格外慎重。

從日常處理勞動爭議案件的經驗來看，第一次勞動合同期限不宜過短，畢竟第一次勞動合同周期內還有試用期考核作為糾錯機制。比如，3年期勞動合同期可以帶來6個月的試用期，這樣，用人單位有充足的試用期可以更全面地了解員工。用人單位只需要在事先設置明確的試用期不符合錄用條件的情形、嚴格考核把關，在試用期內充分考核員工情況下，也是可以實現快速處理不符合預期要求的員工的自標。

第二次固定期限勞動合同到期，公司想要跟員工續簽，但是不想續簽無固定期限勞動合同，可以簽訂固定期限勞動合同嗎？

雖然《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條規定了“用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資”，但是司法實踐中，法院還是傾向性認可雙方基于意思自治簽署的固定期限勞動合同的效力，認為只要雙方訂立了固定期限勞動合同，對勞動者再提出未訂立無固定期限勞動合同而要求用人單位支付雙倍工資的主張不予支持。

話又說回來，用人單位既然同意續簽勞動合同，固定期限還是無固定期限并無本質區別，二者唯一的區別在于固定期限勞動合同可以到期終止，其他法律規定的解除與終止條件，兩種類型的勞動合同也都可以適用；但目前全國來看，基本上第二次固定期限勞動合同到期就已經無法以合同到期不續簽終止勞動合同，因此兩種勞動合同的差異已經很小；從實務經驗來看，如果涉及問題員工處理，即使員工簽署的是固定期限勞動合同，用人單位也罕有等到勞動合同到期再終止勞動合同的操作處理，多數是通過不勝任、違紀等其他解除或終止的法定事由。

故就提問中所提問題而言，只要勞動者與公司達成合意，可以簽署固定期限勞動合同，如果勞動者想要簽署無固定期限勞動合同，建議還是簽署無固定期限勞動合同以減少爭議。