規(guī)避 “三期” 女工管理常見誤區(qū)

對處于孕期、產(chǎn)期和哺乳期的“三期”女職工，法律法規(guī)作出了明確的特殊性保護規(guī)定。就用人單位而言，“三期”女職工的用工管理和權(quán)益保護一直是重點與難點。若操作不當，不僅會損害女職工的合法權(quán)益，還會使用人單位面臨法律風(fēng)險與經(jīng)濟賠償。以下結(jié)合具體案例，解析“三期”女職工管理中的常見誤區(qū)，以期幫助用人單位讀懂、理解相關(guān)法律規(guī)定，進一步規(guī)范用工秩序，平等保護勞資雙方的合法權(quán)益。

誤區(qū)一：不能變更“三期”女職工工作地點

朱女士系某品牌服裝連鎖店省會城市分店營銷部主任。雙方簽訂的勞動合同約定：根據(jù)公司工作需要，朱女士同意在全省范圍內(nèi)從事連鎖店營銷推廣崗位工作；公司結(jié)合朱女士的能力或工作表現(xiàn)，可以變更其工作崗位或職務(wù)，并相應(yīng)調(diào)整勞動報酬。工作2年后，公司要求朱女士前往本省A市從事新店籌備工作，后者以身體不適為由拒絕。之后公司又要求朱女士前往B市分店工作，她以自己已懷孕為由再次拒絕，并以個人原因申請離職。隨后，朱女士又以“被迫離職”為由，向仲裁委提出仲裁申請，要求公司支付解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金。

首先，女職工懷孕期間的勞動權(quán)利受法律特殊保護。《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》第四十八條第一款規(guī)定：“用人單位不得因結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女職工的工資和福利待遇，限制女職工晉職、晉級、評聘專業(yè)技術(shù)職稱和職務(wù)，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議。”《女職工勞動保護特別規(guī)定》第五條、第六條也規(guī)定：“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。”“女職工在孕期不能適應(yīng)原勞動的，用人單位應(yīng)當根據(jù)醫(yī)療機構(gòu)的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應(yīng)的勞動。”上述規(guī)定表明，女職工在“三期”期間，享有與一般職工不同的特殊勞動保護，用人單位必須遵守，否則需承擔相應(yīng)的法律后果。

其次，用人單位擁有自主經(jīng)營管理權(quán)，有權(quán)依據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要或者勞動合同約定合理調(diào)整勞動者崗位。《中華人民共和國就業(yè)促進法》第八條規(guī)定，用人單位依法享有自主用人的權(quán)利。一般來說，如果調(diào)整后的崗位是勞動者適宜從事的工作，不具有侮辱性和懲罰性，而且調(diào)整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當，且無其他違反法律法規(guī)的情形，那么就應(yīng)視為用人單位合法行使用工自主權(quán)，勞動者對用人單位的調(diào)崗行為應(yīng)當積極配合。《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）第三條規(guī)定：“訂立勞動合同，應(yīng)當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應(yīng)當履行勞動合同約定的義務(wù)。”

本案中，勞資雙方已經(jīng)在勞動合同中約定，朱女士同意根據(jù)公司工作需要，在全省范圍內(nèi)從事營銷推廣崗位工作。由此，公司對她工作地點的調(diào)整是在沒有降低其職位和薪酬待遇的情況下，正常行使人事管理權(quán)的合法行為，亦符合勞動合同中的約定。盡管朱女士已經(jīng)懷孕，但除非有其他正當理由，否則應(yīng)當服從公司安排，故其不接受工作地點調(diào)整而離職并非“被迫離職”，用人單位不需要支付經(jīng)濟補償金。

誤區(qū)二：不能解雇“三期”女職工

2023年底曹女士入職某制藥公司，雙方簽訂了為期3年的勞動合同。2024年9月，曹女士懷孕，2個多月后被診斷為宮外孕，不得已進行了人工流產(chǎn)手術(shù)。曹女士認為這次手術(shù)對身體傷害較大，且法律有產(chǎn)假的規(guī)定，遂向公司提出休完整產(chǎn)假的申請。而公司則認為曹女士屬于終止妊娠，按照醫(yī)囑和法律規(guī)定，只同意她休半個月的產(chǎn)假。此后，曹女士堅持認為其有權(quán)享有3個月的產(chǎn)假期，故15天期滿后一直未去公司上班。其間，單位多次通過電話、微信等方式通知其到崗上班，但曹女士始終置之不理。最終，公司以連續(xù)曠工1個月為由向她送達解除勞動合同的通知，曹女士對此不予認可并申請勞動仲裁，要求公司撤銷解除勞動合同通知。

產(chǎn)假制度是保障生育女職工特殊權(quán)益的重要制度之一，對母親及新生兒的身心健康具有重要意義。女職工生育后，法律賦予其諸多的特殊保護規(guī)定，但這些規(guī)定并非毫無邊界限制。因此，對于當事女職工來說，仍然應(yīng)當恪守職業(yè)道德，在法律規(guī)定的范圍內(nèi)享受產(chǎn)假待遇，盡量避免給所在單位帶來內(nèi)部管理和外部業(yè)務(wù)經(jīng)營上的不便。

關(guān)于產(chǎn)假的具體休假期間，《女職工勞動保護特別規(guī)定》第七條作出了細化規(guī)定：“女職工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天；難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產(chǎn)假15天。女職工懷孕未滿4個月流產(chǎn)的，享受15天產(chǎn)假；懷孕滿4個月流產(chǎn)的，享受42天產(chǎn)假。”這一規(guī)定對女職工流產(chǎn)期間的假期作出了明確框定。

關(guān)于“三期”女職工的勞動合同能否解除，《勞動合同法》中有六條規(guī)定（即第三十六至第四十一條）。其中，第四十二條第四項規(guī)定的僅僅是“不得依照本法第四十條、第四十一條”解除“三期”女職工的勞動合同，并未限制不得依據(jù)其他條款予以解除，比如女職工雖在“三期”期間，當出現(xiàn)該法第三十九條規(guī)定的“在試用期間被證明不符合錄用條件的、嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”等六種情形之一時，用人單位依然可以解除勞動合同，且不需要支付經(jīng)濟補償金。

本案中，曹女士懷孕未滿3個月流產(chǎn)，依法僅享有15天的產(chǎn)假，她認為有權(quán)享受3個月的完整產(chǎn)假是對法律規(guī)定的誤讀。曹女士在產(chǎn)假期滿后未到崗上班，在收到公司的到崗上班通知后仍未予以理睬，事后也未能向公司提交病假條等證明材料，并連續(xù)1個月未出勤，其行為已構(gòu)成連續(xù)曠工，嚴重違反了公司的規(guī)章制度，故用人單位作出的解除勞動合同的決定具備合法性和正當性，而曹女士提出的仲裁申請則缺乏法律和事實依據(jù)。

誤區(qū)三：用人單位無權(quán)決定哺乳期能否延長

2024年5月，辛女士在哺乳期即將結(jié)束時向公司提出延長6個月的申請，理由是所育嬰兒身體虛弱、營養(yǎng)不良，但未提供相關(guān)醫(yī)學(xué)證明。公司經(jīng)研究后答復(fù)：同意辛女士哺乳期延長3個月，至當年8月31日結(jié)束。辛女士對此不予接受，執(zhí)意要求公司批準自己的申請，雙方為此發(fā)生爭執(zhí)。

女職工哺乳期期間同樣不得超出法律規(guī)定的范疇。一方面，法律對哺乳期的期限有明確限定。《中華人民共和國勞動法》第六十三條規(guī)定：“不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。”《女職工勞動保護特別規(guī)定》第九條規(guī)定：“對哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。用人單位應(yīng)當在每天的勞動時間內(nèi)為哺乳期女職工安排1小時哺乳時間；女職工生育多胞胎的，每多哺乳1個嬰兒每天增加1小時哺乳時間。”

另一方面，哺乳期在特殊情形下可以延長，但延長的具體期限屬于用人單位酌情自主決定的范疇。對此，原衛(wèi)生部、勞動部等五部門發(fā)布的《女職工保健工作規(guī)定》第十二條規(guī)定：“嬰兒滿周歲時，經(jīng)縣 以上（含縣、區(qū)）醫(yī)療或保健機構(gòu)確診為體弱兒，可適當延長授乳時間，但不得超過6個月。”原勞動部發(fā)布的《女職工勞動保護規(guī)定問題解答》（勞安字[1989]1號）第十五條指出，女職工哺乳嬰兒滿周歲后，一般不再延長哺乳期。如果嬰幾身體特別虛弱，經(jīng)醫(yī)務(wù)部門證明，可將哺乳期酌情延長。如果哺乳期滿時正值夏季，也可延長1一2個月。從上述規(guī)定看，經(jīng)醫(yī)療或保健機構(gòu)確診為體弱兒后，可適當延長不超過6個月的授乳時間，但具體延長的期限并沒有明確的、強制性的標準，而是由用人單位酌情自主決定。

本案中，辛女士申請延長哺乳期時并未提交所育嬰兒屬于體弱兒的相關(guān)證據(jù)；所在公司同意延長3個月的哺乳期，在時間上具有合法性和合理性，已經(jīng)充分履行了保護“三期”女職工權(quán)益的相關(guān)義務(wù)。因此，辛女士“任性擴張”權(quán)益范圍的行為已經(jīng)違反了相關(guān)法律法規(guī)，如無正當理由哺乳期滿后拒絕到崗上班，不履行作為勞動者一方提供勞動的基本義務(wù)時，相應(yīng)的不利法律后果亦應(yīng)由當事人自行承擔。

用工實踐中的風(fēng)險與注意事項

國家法律對“三期”女職工的特殊保護是有條件的保護，超出法律法規(guī)設(shè)定的條件時，用人單位有權(quán)解除其勞動合同。盡管如此，由于女性員工正處于孕期、產(chǎn)期或哺乳期，用人單位在行使解除權(quán)時所面臨的風(fēng)險顯著提升。一旦發(fā)生爭議，裁審機構(gòu)在審理案件時，對用人單位的舉證責任等會有更高要求。實踐中，用人單位需注意以下幾點。

一是充分舉證。公司必須提供充分的證據(jù)，證明該女性員工確實存在《勞動合同法》第三十九條所列六種情形之一的情況。這些證據(jù)應(yīng)包括但不限于考核記錄、工作表現(xiàn)評估、不合格通知書、催促返崗?fù)ㄖ獣取?/p>

二是程序規(guī)范。公司在解除勞動合同時，應(yīng)遵循規(guī)范的程序，如提前通知、書面告知等，確保每一步操作都依法合規(guī)。

三是溝通協(xié)商。在解除勞動合同前，用人單位可以與員工進行溝通協(xié)商，了解其具體情況，并盡量尋求雙方都能接受的解決方案。這不僅有助于維護企業(yè)形象，還能減少潛在的爭議糾紛和負面影響。

四是工會參與。在解除勞動合同的過程中，工會作為員工利益的代表，其參與和意見不可忽視。公司應(yīng)主動與工會溝通，聽取其意見和建議，確保解除勞動合同的合法性和合理性。