拓寬“薪”路： 職工滿意度提升之道

隨著醫療改革的持續深入以及群眾對醫療衛生服務質量要求的不斷提高，醫院職工滿意度愈發成為衡量醫院綜合實力與可持續發展潛力的關鍵指標。一方面，職工滿意度直接關聯醫療服務質量，高滿意度的職工更有可能以積極的態度投入工作，為患者提供優質、貼心的醫療服務；另一方面，職工滿意度是吸引與留住人才的核心要素，醫院若想招攬并留住優秀人才，就必須解決好與職工滿意度息息相關的薪酬問題，化解職工煩“薪”事，滿足職工多元化需求，切實提升其工作滿意度。

人力資源管理現狀

是一家三級公立醫院，現有職工1000余人，其中衛生專業技術人員占比約 80% ；擁有正高級職稱人員近100名，副高級職稱人員150余名，護理人員300余人；專業的行政和后勤人員約150人。隊伍結構合理，為醫院開展醫療、教學、科研等工作提供了有力的人力支持。

目前，職工的薪酬由基本工資、績效工資、津貼補貼等構成。基本工資依據職工職稱、崗位、學歷等確定，保障職工基本生活需求；績效工資與績效考核結果直接掛鉤，根據考核得分按比例發放，充分體現多勞多得、優績優酬；津貼補貼涵蓋夜班補貼、手術補貼、特殊崗位津貼等，對職工在特殊工作條件下的付出給予補償。同時，注重福利體系建設，為職工提供五險一金、帶薪年假、定期體檢、節日福利、職工食堂等福利，全方位提升職工的生活保障與工作滿意度。

薪酬滿意度調查與問題剖析

為深入了解職工的薪酬滿意度情況，筆者基于公平理論設計了職工滿意度調查問卷，旨在洞悉職工對醫院各層面工作的滿意度。問卷內容涵蓋職工基本信息、工作滿意度評價、對醫院管理舉措的看法與意見建議等多個板塊。最終回收有效問卷420份，有效回收率達 84‰ 經分析可知，職工滿意度平均得分為3.8分（滿分5分），處于中等水平，表明醫院在職工滿意度方面還存在較大提升空間，亟待深入剖析問題根源，采取有針對性的改進措施。

薪酬分配公平性問題

問卷調查結果顯示，在的薪酬體系中，內部公平性問題較為突出。自前，崗位價值評估缺乏科學、系統的方法，導致薪酬未能合理反映不同崗位工作的復雜程度和責任大小。例如，急診科醫護人員常常面臨緊急且高風險的救治任務，精神高度緊張，工作強度遠超普通科室。然而在薪酬分配上，該崗位與一些工作壓力較小的科室相比，收入差距并不明顯。這使得急診科的職工感到付出與回報不成正比，極大地影響了他們的工作積極性和對醫院的滿意度。

從外部公平性角度來看，在薪酬競爭力方面存在不足。通過與同地區、同級別醫院的薪酬對比發現，的整體薪酬水平處于中下位置。尤其心血管內科、神經外科等熱門專業和關鍵崗位，內外薪酬差距更為顯著。這使得在吸引和留住優秀人才方面面臨巨大挑戰。一些經驗豐富、技術精湛的醫生，因薪酬待遇問題選擇跳槽到薪酬更高的醫院，這不僅造成了醫院人才的流失，也影響了醫院的醫療水平和聲譽。

在個人公平方面，薪酬與個人績效的關聯不夠緊密。目前，的績效薪酬計算方式較為簡單，主要依據科室的整體績效進行分配，個人績效差異不明顯。這就導致部分職工存在“搭便車”的心理，工作積極性不高。例如，在一個護理團隊中，部分護士工作認真負責，護理質量高，患者滿意度也高，但由于團隊中存在個別消極怠工的成員，使整個團隊的績效受到影響，最終大家的績效薪酬相差無幾。這種不公平的薪酬分配方式嚴重打擊了優秀職工的工作熱情，也使得團隊的工作效率難以提升。

績效考核公平性問題

現階段，的績效考核標準存在模糊不清的問題。對醫生的績效考核缺乏明確的量化指標，更多地依賴上級領導的主觀判斷，考核結果容易受到個人偏見和人際關系的影響，缺乏客觀性和公正性。例如，在評價醫生的手術能力時，沒有具體的手術成功率、手術難度系數等量化指標，僅僅憑借領導對各位醫生平時表現的印象來打分，導致一些技術精湛的醫生可能因不善于表現而得不到公正的評價。

職業發展機會公平性問題

目前職工的普升渠道相對單一，主要以職稱普升為主。許多有能力、有才華的職工在職業發展上受到限制。例如，一些醫生在臨床業務方面表現出色，治療效果顯著，患者口碑良好，但由于不擅長科研和論文寫作，在職稱晉升的道路上困難重重。而職稱晉升又與薪酬待遇、職業地位等密切相關，這就導致這些醫生的工作積極性受挫，對醫院的滿意度下降。同時，醫院的普升標準不夠透明，職工對普升所需的條件和流程缺乏清晰的了解，在職業發展過程中感到迷茫和無助，不知道自己應該朝著哪個方向努力。一些職工認為，晉升更多地取決于人際關系和運氣，而不是個人的能力和業績，這種不公平感嚴重挫傷了職工的工作熱情和對醫院的信任。

化解“薪”事，提高職工滿意度

優化薪酬體系

為規范科室或護理單元績效分配，堅持多勞多得、績效優先、兼顧公平的分配原則，體現向勞動強度大、風險系數高、技術難度大的崗位傾斜的價值導向，將體現工作實績的量化指標作為分配的主要依據，建立了科學的崗位價值評估體系，制定了獎勵性績效工資科室分配方案。

根據醫院績效分配方案和科室績效分配指導意見要求，按工作量、效率、績效考核不低于總額 65% ，職稱、工齡、崗位等不高于總額 35% 的分配比例，結合本科室的實際情況，合理確定各級各類人員的分配辦法，制定與本科室相適應的獎勵性績效工資分配方案；要充分體現崗位貢獻、服務數量、質量、技術等要素，拉開科室內部之間的分配檔次，體現多勞多得、優績優酬的分配原則。護理單元績效分配由護理績效考核、崗位、考勤三部分分值構成，與護士能級系數掛鉤。例如，對于工作難度大、責任重的崗位，如重癥監護室、手術室等，給予較高的薪酬待遇，以體現這些崗位的特殊性和重要性。績效評估指標涵蓋工作數量、工作質量、患者滿意度、團隊協作等多個方面，確保全面、客觀地評價職工的工作表現。同時，引入360度績效評估方法，讓上級領導、同事、患者等都參與到績效評估中來，提高評估結果的公正性和可信度。根據績效評估結果，嚴格按照績效薪酬制度發放薪酬，對績效優秀的職工給予豐厚的獎勵，對績效不達標的職工進行適當的懲罰，激勵職工努力提高工作績效。

科室成立由科主任及職工代表組成的績效考核分配小組，原則上不少于三人，并充分發揮科室運營管理員的作用。工作小組負責制定本科室績效分配方案，經科內2/3以上人員簽字確認后，績效管理辦公室和相關工作組對科室績效分配方案進行審核，并監督科室績效分配行為。

●完善績效考核制度

制定明確、量化的考核標準是完善績效考核制度的關鍵。對于醫生的考核，應建立一套科學的量化指標體系。例如，在醫療技術方面，醫院可引入手術成功率、治愈率、誤診率等指標；在服務質量方面，醫院可采用患者滿意度、投訴率等指標；在科研教學方面，可根據發表論文數量、科研項目成果、教學質量評估等指標進行考核。設定量化指標能夠客觀、準確地評價醫生的工作表現，避免主觀因素的干擾。

●拓寬職業發展通道

應建立多元化的普升通道，為職工提供更多的職業發展機會。除了傳統的職稱晉升渠道外，還可以設立行政職務普升、技術專家普升、業務骨干普升等多種晉升路徑。例如，對那些臨床業務表現突出但不擅長科研和行政管理的醫生，可以為其設立臨床專家晉升通道，讓他們在專業領域內繼續深耕，并享受相應的待遇和榮譽。同時，醫院應明確各普升渠道的普升標準和流程，確保晉升過程公開、公平、公正。職工可以根據自己的興趣和特長，選擇適合自己的晉升路徑，努力實現個人職業發展目標。

為了提高晉升的透明度，應將晉升標準和流程向全體職工公開。應通過醫院內部網站、公告欄等，詳細公布各晉升渠道的晉升條件、申請流程、考核方式等信息，讓職工清楚了解自己需要具備哪些條件才能晉升，以及晉升的具體步驟和時間安排。同時，應建立普升公示制度，對擬普升人員的名單、業績等進行公示，接受全體職工的監督。如果職工對晉升結果有異議，可以向醫院相關部門反映，確保晉升過程的公正性和公信力。

在醫療行業競爭日益激烈的當下，醫院職工滿意度問題不容忽視。對薪酬體系、績效考核制度及職業發展通道的深入剖析與策略探尋，為醫院進一步改進管理和服務提供了方向。優化薪酬體系可增強內外部公平性與個人激勵性，完善績效考核能保障薪酬分配公正客觀且助力職工成長，拓展職業發展路徑能為職工打開多元晉升之門。總之，重塑職工激勵機制，可以激發職工工作熱情與創造力，提升醫療服務質量與效率，增強醫院在醫療市場的核心競爭力，實現醫院可持續發展，推動整個醫療行業人力資源管理水平提升。